نقد مدیریت علمی

نقد مدیریت علمی: بررسی نقاط ضعف و قوت تیلوریسم در سازمان‌های امروز

نویسنده :دکتر سعید جوی زاده

مقدمه

مدیریت، از دیرباز در جوامع بشری در اشکال گوناگون وجود داشته است. با این حال، با پیشرفت علم و افزایش جمعیت، نیاز به استفاده بهینه از منابع و امکانات بیش از پیش احساس شد و این امر به ظهور مکاتب و نظریه‌های متفاوتی در مدیریت انجامید. در اوایل قرن بیستم، فردریک وینسلو تیلور، مهندس مکانیک آمریکایی، اولین خشت مدیریت علمی را پایه گذاشت و به عنوان “پدر مدیریت علمی” مشهور شد. نظریه او که به تیلوریسم یا مدیریت علمی معروف است، بر مبنای تجزیه و تحلیل علمی و دقیق فرآیندها و بهره‌برداری بهینه از منابع انسانی و مادی شکل گرفت و هدف آن ارتقاء کارایی و بهره‌وری در سازمان‌ها بود. تیلور معتقد بود که با استفاده از روش‌های علمی، می‌توان فرآیندهای کاری را بهینه کرد و کارایی کارکنان را افزایش داد.

با این حال، تیلوریسم، مانند هر سبک مدیریتی دیگر، مزایا و معایب خاص خود را دارد. اگرچه این نظریه تحولات عظیمی در افکار و فنون مدیریت در صنایع و موسسات دولتی و خصوصی در کشورهای مختلف جهان ایجاد کرد و به سازمان‌ها کمک کرد تا از طریق کاربرد روش‌های علمی و برنامه‌ریزی و طراحی وظایف، کارآمدتر و عقلانی‌تر شوند، اما با انتقادات فراوانی نیز مواجه شده است. این مقاله به بررسی و نقد اصول مدیریت علمی تیلور، نقاط ضعف و قوت آن، و پیامدهای این نظریه، به ویژه از دیدگاه انسانی و اخلاقی، می‌پردازد تا درک عمیق‌تری از جایگاه آن در مدیریت مدرن ارائه دهد.

اصول مدیریت علمی تیلور

فردریک تیلور چهار اصل کلیدی را برای دستیابی به هدف ارتقای کارایی و بهره‌وری در سازمان‌ها معرفی کرد. این اصول به طور گسترده‌ای در مدیریت صنعتی و سازمانی مورد استفاده قرار گرفته‌اند.

1. تجزیه و تحلیل علمی کارها (مدیریت بر مبنای علم): تیلور معتقد بود که مدیران باید فرآیندهای سازمانی را بر اساس علم چیده و از کارکنان بخواهند دقیقاً مطابق با دستورالعمل‌ها پیش بروند. این اصل شامل شناسایی بهترین روش انجام هر کار با مطالعه علمی (مانند زمان‌سنجی و حرکت‌سنجی) و تدوین استانداردهایی برای تولید و عملکرد است. او با این کار توانست بازدهی کارخانه‌ها را به حداکثر برساند.
2. انتخاب و آموزش علمی کارکنان (استخدام نیروی انسانی بر مبنای علم): تیلور تأکید داشت که افراد باید بر اساس شایستگی‌ها و مهارت‌های لازم برای هر وظیفه انتخاب شوند. همچنین، برنامه‌های آموزشی برای یادگیری کار به کارگران تهیه شود.
3. همکاری نزدیک میان مدیریت و کارکنان: این اصل بر ایجاد روابط نزدیک و دوستانه میان مدیریت و کارکنان برای اطمینان از اجرای دقیق روش‌های بهینه تأکید دارد. تیلور معتقد بود وقتی مدیران با کارمندان رابطه نزدیک دارند و در آن‌ها احساس همدلی ایجاد می‌کنند، بازدهی کارمندان بیشتر می‌شود.
4. تقسیم مسئولیت‌ها: مسئولیت‌ها باید به طور مساوی میان مدیران و کارکنان تقسیم شود؛ به طوری که برنامه‌ریزی و کارهای فکری را مدیران و کارهای جسمی را کارکنان انجام دهند.

از روش‌های اجرایی این اصول می‌توان به زمان‌سنجی برای صرفه‌جویی در زمان، اعمال سرپرستی چندجانبه (تخصصی)، استانداردسازی ابزار و حرکات، اختصاص واحد سازمانی برای برنامه‌ریزی، کاربرد اصل استثنا برای پاداش تشویقی/کاهش دستمزد، استفاده از دستورالعمل‌ها و شرح وظایف، و نظام نرخ دستمزد متفاوت (پرداخت بر مبنای قطعه) اشاره کرد. همچنین، به کارگیری سیستم‌های راهنما برای طبقه‌بندی محصولات و ابزار و استفاده از یک نظام کار ساده و تکراری و حسابداری بهای تمام شده از دیگر روش‌ها بود.

نقد مدیریت علمی (تیلوریسم)

با وجود تأثیرات چشمگیر تیلوریسم در افزایش کارایی و بهره‌وری اولیه، این نظریه به دلیل تمرکز بیش از حد بر کارایی و بهره‌وری، با انتقادات زیادی مواجه شده است. منتقدان آن را متهم به نادیده گرفتن جنبه‌های انسانی کارگران و تبدیل آن‌ها به اجزای مکانیکی سیستم تولید می‌دانند.

نادیده گرفتن جنبه‌های انسانی و روان‌شناختی کارکنان

یکی از نقاط ضعف اصلی نظریه تیلور، نادیده گرفتن جنبه‌های انسانی و روان‌شناختی کارکنان است. تیلور بیشتر بر مکانیکی کردن کارها و تقسیم وظایف به فعالیت‌های کوچک و قابل اندازه‌گیری تأکید داشت. در واقع، «کلید رویکرد مدیریت علمی مفهوم انسان به عنوان ماشین می‌باشد». نظریه‌های کلاسیک مدیریت، انسان را موجودی اقتصادی-عقلانی دانسته‌اند و تأثیر روابط اجتماعی، ساختار غیررسمی، انگیزه و احساسات را بر افراد نادیده گرفته‌اند.

• انسان به مثابه ماشین یا ربات: در تیلوریسم، انسان به عنوان یک “موجود مادی” فرض می‌شود که “مرتباً باید کنترل شود”. منابع نیروی انسانی با منابع نیروی صنعتی (مانند ماشین‌آلات و مواد خام) در یک سطح قرار داده شده و هر دو بدون در نظر گرفتن ماهیت‌ها و طبایع خلقت با هم مقایسه شده‌اند. تیلور انسان را همچون قطعه‌ای از یک ماشین خودکار فرض می‌کرد. او صراحتاً بیان داشت: «از شما نخواسته [ایم] که فکر کنید، کسان دیگری هستند که برای فکر کردن حقوق می‌گیرند». این دیدگاه منجر به “کاهش انگیزه، خلاقیت و رضایت شغلی کارکنان” و “تضعیف مدیریت کار تیمی” می‌شود.
• دیدگاه منفی نسبت به کار تیمی: تیلور دیدگاه منفی نسبت به کار تیمی داشت و معتقد بود: «هر وقت کارکنان به طور گروهی کار می‌کنند، کارایی هر یک از آنها تا سطح ضعیف‌ترین عضو گروه تنزل پیدا می‌کند».
• تمرکز بر پاداش مالی تنها: تیلور پاداش مالی را تنها روش برای انگیزه دادن به کارمندان می‌دانست و تنها معیار انگیزشی برای بیشینه سازی تولید پاداش اقتصادی و دستمزد بیشتر بود. او توجه چندانی به بُعد انسانی نیروی کار نشان نمی‌داد.
• نادیده گرفتن نیازهای روانی و اجتماعی: نظریه تیلور بر تعاملات انسانی و ارتباطات درون سازمانی تمرکز چندانی نداشت و این موضوع می‌تواند منجر به ایجاد محیط کاری خشک و غیرانسانی شود. این نظریه ارزش‌های اجتماعی و فردیت انسانی را به “ظرفیت یا توانایی پیوستن به جمع” تعریف می‌کند و به نیازهای انسانی مانند احترام، روابط اجتماعی و خودشکوفایی (مطابق هرم مازلو) توجهی نمی‌کند.
• انسان تنبل و نیازمند کنترل: تیلور معتقد بود که انسان‌ها به طور طبیعی “مایل هستند که از طرف دیگران هدایت شوند” و “ترجیح می‌دهند که دیگران او را هدایت کنند” و اگر به خود واگذار شوند، “حداقل کار را انجام می‌دهند و وقت را تلف می‌کنند”. از این رو، تاکید زیادی بر “کنترل مداوم انسان” برای جلوگیری از تنبلی وجود داشت.
• اطاعت کورکورانه: در این دیدگاه، “اطاعت کورکورانه از مافوق، یک ارزش محسوب می‌شود” و کارکنان صرفاً باید دستورات را بپذیرند و عملیات ابتکاری انجام ندهند.

تمرکز بیش از حد بر بهره‌وری و کارایی به بهای انسانی

تیلوریسم با هدف حداکثر کردن تولید و کاهش اتلاف منابع توسعه یافت. این نظریه بر این باور استوار بود که با مطالعه دقیق وظایف و بهینه‌سازی فرآیندهای کاری، می‌توان تولید را به حداکثر رساند. اما این رویکرد به دلیل “سخت‌گیری بیش از اندازه” تیلور برای اجرای سبک مدیریتی خودش، مورد انتقاد قرار گرفت.

• فرسودگی جسمی و روانی: منتقدان از این گفتند که “تمرکز او بر کارایی صنعتی منجر به فرسودگی جسمی و روانی کارگران شده است”.
• عدم مجال برای تنفس کارگران: در سبک تیلوریسم، “کارگرها مجالی برای تنفس ندارند! آنها فقط باید کار کنند و کارها را مطابق با روشی که آموزش دیده‌اند، انجام دهند”. این رویکرد “استبداد زیاد” به شمار می‌رود و به عنوان یک سبک اشتباه در مدیریت شناخته می‌شود.
• هزینه بر دموکراسی: جامعه کارگری نگران بودند که آیا کارگران “آنقدر فرسوده و تحت سلطه هستند، [می‌توانند] آزادی سیاسی را تمرین کنند؟”. آنها پرسیدند: “با تیلوریسم شما می‌توانید محصولات بیشتری تولید کنید اما به چه هزینه‌ای؟ دموکراسی چه بهایی خواهد پرداخت؟ هزینه‌های بلندمدت سلامتی کارگران چه خواهد بود؟”.
• انتقاد فمینیستی: فمینیسم در مدیریت نیز تعارضاتی را در دو عرصه اصلی با تیلوریسم نشان می‌دهد: “تعارض میان بهره‌وری و اصول فمینیستی” و “تعارض برابری جنسیتی”.

چارچوب‌های سخت و عدم انعطاف‌پذیری

یکی دیگر از نقاط ضعف سبک تیلوریسم، “متعهد بودن به چارچوب‌ها” است.

• دشمن خلاقیت: تیلور بهترین روش برای انجام فرآیندها را پیدا می‌کرد و کارگران تنها اجازه داشتند از همان فرآیند کارهایشان را پیش ببرند. این مورد از اصول مدیریت علمی تیلور، “دشمن خلاقیت” است و کارکنان “دچار روزمرگی” می‌شوند.
• عدم کاربرد در دنیای امروز: این رویکرد برای دنیای امروز که با سرعت چشم‌گیری در حال تغییر و بروزرسانی است، کاربرد چندانی ندارد.

انتقادات فلسفی و اخلاقی

انتقادها به مدیریت علمی به دلیل دیدگاهش نسبت به انسان، از جنبه‌های فلسفی نیز مورد بررسی قرار گرفته است.

• انسان به عنوان ماده: “طبق این تئوری، انسان به عنوان یک موجود مادی نگریسته می‌شود که مرتباً باید کنترل شود”.
• تغایر با روح دموکراسی: عده‌ای فلسفه مدیریت علمی تیلور را “مغایر با روح دموکراسی” می‌دانستند.
• مدیریت گرایی (Managerialism): نگرش تیلوریسم به انسان، نوعی “نگرش عمل‌گرایی مدیریت” است که “توانایی مدیران برای تنظیم کنترل سازمان از طریق اعمال دیدگاه خود بر هر زمینه فعالیت” را نشان می‌دهد.
• کاربرد در مدیریت آموزشی: تیلوریسم حتی در “نظام‌های آموزشی” نیز تأثیرگذار بود و مدارس با اندکی تفاوت به شکل کارخانه‌ها درآمدند.
  • دانش‌آموزان به مثابه مواد خام: در مدیریت آموزشی مبتنی بر تیلوریسم، “دانش‌آموزان چیزی جز مواد خام در فراگرد تولید نیستند، مواد خامی که باید با معیارها و استانداردهای از پیش تعیین شده علمی تغییر و تحول یابند”.
  • تمرکز بر کمیت: “تمرکز شدید” بر “بازده آموزش و پرورش، تعداد قبولی دانش آموزان در کلاس” و “بازده بالای نمره” است.
  • عدم توجه به پرورش: “بعد پرورش شاگردان” مد نظر قرار نمی‌گیرد.
  • کاهش جایگاه انسانی: این رویکرد به معنای “تنزل مقام انسانی در آموزش و یادگیری” است، زیرا جایی برای خلاقیت و نوآوری باقی نمی‌ماند و فعالیت‌های آموزشی دانش‌آموزان را دیگران تنظیم می‌کنند.
  • عدم توجه به علایق دانش‌آموزان: محتوا عمدتاً توسط برنامه‌ریزان و مدیران تعیین می‌شود و “سنخیت اندکی با نیازها و علایق دانش‌آموزان دارد”.

نگاه مدرن و میراث تیلوریسم

با وجود انتقادات شدید، مدیریت علمی تیلور سایه‌ای بلند دارد و ردپای اصول آن را می‌توان در محیط‌های کاری مختلف از مراکز پاسخگویی تلفنی تا آشپزخانه رستوران‌ها، الگوریتم‌های کارگری و دفاتر کار شرکت‌ها مشاهده کرد. در عصر اطلاعات نیز که همه‌چیز تحت کنترل کامپیوترها است، “کارگران به طور دائم در حال رصد شدن هستند، مانند کالا با آنها برخورد می‌شود و الگوریتم‌ها جای کرنومتر تیلور را گرفته است”. این نشان می‌دهد که روح تیلوریسم، هرچند پنهان، همچنان نقش‌آفرینی می‌کند.

با این حال، مدیران امروزی می‌توانند نقاط قوت تیلوریسم را برداشته و شیوه اختصاصی خودشان را برای مدیریت منابع انسانی و فرآیندها به کار گیرند. تلفیق اصول مدیریت تیلور با نظریه هرم مازلو، رویکردی جامع برای مدیریت موثر شناخته می‌شود. مدیران می‌توانند علاوه بر تمرکز بر بهره‌وری، به نیازهای انسانی کارکنان نیز توجه کنند.

• انعطاف‌پذیری و همدلی: فرآیندها را می‌توان بر مبنای علم چید، اما “پذیرای نظرات کارمندان هم بود و با توجه به پیشنهاداتی که ارائه می‌دهند، فرآیندها را بهینه‌سازی و به‌روزرسانی کرد”.
• توجه به اخلاق و فرهنگ سازمانی: هنگام استخدام، علاوه بر دانش و مهارت افراد، “اخلاق آنها و مطابقت رفتارشان با فرهنگ سازمانی خود را ارزیابی” کرد.
• همدلی برای رضایت شغلی: “با کارمندها همدلی کنید و ارتباط نزدیک بسازید، اما نه برای افزایش بازدهی. کارمندها را درک کنید و به احساسات، عواطف و ارزش‌هایشان بها بدهید”.

نظریه مدیریت علمی تیلور عملاً تا زمان معرفی نظریه ایکس و ایگرگ داگلاس مک‌گرگور بی‌رقیب بود. نظریه ایگرگ بر این باور است که کارگران می‌توانند مشتاق و مشارکت‌جو باشند، حس غرور و افتخار به کار خود داشته باشند و به مشوق‌ها واکنش نشان دهند. این نگرش پس از دهه‌ها تولید انبوه و ماشینی از دهه 1960 رواج یافت. امروزه، الگوهای جایگزینی مانند “مدل تویوتا” (که بر کاهش ضایعات متمرکز است و فلسفه تولید ناب را آغاز کرد)، “الگوی آلمان” و “سبک سرمایه‌داری دره سیلیکون” نیز برای افزایش بهره‌وری وجود دارند که رویکردهای انسانی‌تری را شامل می‌شوند.

نتیجه‌گیری

اصول مدیریت علمی فردریک تیلور، به عنوان یکی از پایه‌های مهم و تأثیرگذار در علم مدیریت، بر مبنای تحلیل علمی و دقیق فرآیندها و بهره‌برداری بهینه از منابع انسانی و مادی شکل گرفته است. نقاط قوت این اصول شامل بهبود قابل توجه در کارایی و بهره‌وری، شفافیت در فرآیندهای کاری و استانداردسازی وظایف است.

با این حال، مدیریت علمی به دلیل تمرکز بیش از حد بر بهره‌وری و نادیده گرفتن جنبه‌های انسانی و روان‌شناختی کارکنان، با انتقادات جدی روبرو شده است. این رویکرد، انسان را به مثابه یک ماشین یا موجودی صرفاً اقتصادی-عقلانی می‌دید که نیاز به کنترل مداوم دارد و خلاقیت و انگیزه در آن نادیده گرفته می‌شد.

با این وجود، «در نهایت، اگر بخواهید مثل فردریک تیلور باشید و سبک تیلوریسم را به همان شیوه در سازمانتان اجرا کنید، احتمالا با شکست مواجه می‌شوید و نرخ ترک کار در سازمانتان افزایش پیدا می‌کند». در مقابل، «اگر از تیلوریسم الگو بگیرید و تنها نقاط قوت آن را به سبک مدیریتی خود اضافه کنید، هم سازمان موفقی خواهید داشت که بر مبنای علم کار می‌کند و هم ارتباط صمیمانه‌تری با کارمندانتان می‌سازید که رضایت شغلی آنها را افزایش می‌دهد». تلفیق این اصول با نظریه‌هایی که به نیازهای انسانی توجه دارند، مانند هرم مازلو، می‌تواند رویکردی جامع‌تر و اثربخش‌تر را برای مدیریت مدرن فراهم آورد.

نقد مدیریت علمی

مدیریت علمی یکی از تئوری‌های مدیریت است که در دهه ۱۹۱۰ میلادی توسط فردریک تیلور مطرح شد. براساس این تئوری، با استفاده از روش‌های علمی، بهبود کارایی و بهره‌وری در فرآیندهای تولید و کاهش زمان تولید ممکن است. این تئوری بر اساس بررسی دقیق فرآیندهای تولید و استفاده از روش‌های علمی و تخصصی، بهبود کارایی و کاهش زمان تولید را به عنوان هدف خود قرار می‌دهد.

مبانی اصلی مدیریت علمی شامل تقسیم کار، زمان‌بندی عملیات، آموزش کارگران و کنترل کیفیت محصول است. بر اساس این تئوری، تلاش برای کاهش هدررفت، ارتقای کیفیت و بهبود عملکرد سازمان از طریق بهینه‌سازی فرآیندهای تولید و استفاده از روش‌های علمی میسر است.

با این حال، مدیریت علمی نیز مانند دیگر تئوری‌های مدیریت، محدودیت‌های خود را دارد. برخی از نقدهای این تئوری شامل تمرکز بر کارگر و نادیده گرفتن نیازهای انسانی، نادیده گرفتن ابعاد کیفی محصول و نادیده گرفتن تغییرات ثابت و چابکی در بازار است.

در کل، مدیریت علمی به عنوان یکی از تئوری‌های مدیریت، مزایا و معایب خود را داراست و باید با در نظر گرفتن محدودیت‌های آن، در کنار دیگر تئوری‌ها و رویکردهای مدیریت، به کار گرفته شود.

اگرچه پذیرفته شده است که مدیریت علمی مدیریت را قادر می سازد تا از منابع به بهترین شکل ممکن استفاده کند، اما از انتقاد شدید در امان نمانده است.

دیدگاه کارگران

1. بیکاری – کارگران احساس می‌کنند که مدیریت فرصت‌های شغلی را از طریق جایگزینی مردان با ماشین‌ها کاهش می‌دهد و با افزایش بهره‌وری انسانی، کارگران کمتری برای انجام کار مورد نیاز هستند که منجر به اخراج از شغلشان می‌شود.
2. استثمار – کارگران احساس می کنند که مورد استثمار قرار می گیرند زیرا سهم مناسبی در افزایش سود به آنها داده نمی شود که به دلیل افزایش بهره وری آنها است. دستمزدها به نسبت افزایش تولید افزایش نمی یابد. پرداخت دستمزد باعث ایجاد عدم اطمینان و ناامنی می شود (فرای یک خروجی استاندارد، افزایشی در نرخ دستمزد وجود ندارد).
3. یکنواختی – به دلیل تخصص بیش از حد کارگران قادر به انجام ابتکار عمل به تنهایی نیستند. وضعیت آنها به چرخ دنده های صرف کاهش می یابد. مشاغل کسل کننده می شوند. کارگران علاقه خود را به شغل از دست می دهند و لذت کمی از کار می برند.
4. تضعیف اتحادیه کارگری – همه چیز توسط مدیریت ثابت و از پیش تعیین شده است. بنابراین جایی برای چانه‌زنی اتحادیه‌های کارگری باقی نمی‌گذارد، زیرا همه چیز استاندارد است، تولید استاندارد، شرایط کار استاندارد، زمان استاندارد و غیره.
5. بیش از حد سرعت – مدیریت علمی خروجی استاندارد، زمان را تعیین می کند، بنابراین آنها باید عجله کنند و کار را به موقع تمام کنند. این موارد بر سلامت کارگران تأثیر منفی دارد. کارگران به آن خروجی استاندارد سرعت می‌دهند، بنابراین مدیریت علمی کارگران را به سمت خروجی عجله می‌کند و کار را در زمان استاندارد به پایان می‌رساند.

دیدگاه کارفرما

1. گرانی – مدیریت علمی یک سیستم پرهزینه است و سرمایه گذاری هنگفتی در راه اندازی واحد برنامه ریزی، استانداردسازی، مطالعه کار، آموزش کارگران مورد نیاز است. ممکن است فراتر از دسترس شرکت های کوچک باشد. سرمایه گذاری سنگین مواد غذایی منجر به افزایش هزینه های سربار می شود.
2. زمان بر – مدیریت علمی نیازمند بازنگری ذهنی و سازماندهی مجدد کامل سازمان است. زمان زیادی برای کار، تحصیل، استانداردسازی و تخصص لازم است. در طول این بازنگری سازمان، کار آسیب می بیند.
3. افت کیفیت

در زیر چند منبع آموزشی مرتبط با نقد مدیریت علمی به همراه آدرس اینترنتی آنها قرار دارد:

۱. مقاله “Criticism of Scientific Management from Accounting Perspective” در سایت ResearchGate:

 https://www.researchgate.net/publication/319741954_Criticism_of_Scientific_Management_from_Accounting_Perspective

۲. مقاله “The Criticisms of Taylorism and the Relevance of the Human Relations Approach in the 21st Century” در سایت Academia.edu

 https://www.academia.edu/36958153/The_Criticisms_of_Taylorism_and_the_Relevance_of_the_Human_Relations_Approach_in_the_21st_Century

۳. مقاله “Scientific Management Theory: Criticisms and Relevance in Modern Management Practice” در سایت ResearchGate

https://www.researchgate.net/publication/326450579_Scientific_Management_Theory_Criticisms_and_Relevance_in_Modern_Management_Practice

۴. مقاله “The Criticisms of Scientific Management Theory” در سایت eNotes

https://www.enotes.com/homework-help/what-are-criticisms-scientific-management-theory-481944

۵. ویدئوی “The Criticisms of Scientific Management” در سایت YouTube

https://www.youtube.com/watch?v=OXZQJBl4Dw4 

با مراجعه به این منابع آموزشی، می‌توانید بیشتر با نقد مدیریت علمی آشنا شوید و برای بررسی و تحلیل آن در کارآیی سازمان خود، از آن استفاده کنید.