چندی پیش، با مصطفی حموی، که با نام The Passion Guy نیز شناخته می شود، درباره رهبری و اینکه چگونه شور و اشتیاق رهبری خوب را تغذیه می کند، به گفتگو نشستم. خوشبختانه، حموی تجسم کامل آن نوع شور و شوقی است که از آن صحبت می کند. او نه تنها از آن برای ایجاد حرفه قابل توجه خود استفاده کرده است، بلکه نگرش او واقعاً مسری است! من و هاموی در مورد اینکه چه اتفاقی می‌افتد وقتی در یک سازمان فقدان اشتیاق وجود دارد، بحث کردیم. آیا ناامید است؟ آیا رهبران می توانند کاری برای جلوگیری از از دست دادن اشتیاق در بین اعضای تیم انجام دهند؟

ماموریت شما هر چه باشد، اشتیاق و نگرش های مثبت مسری هستند.

در اینجا خلاصه ای از بحث ما است، یا می توانید ویدیو را در YouTube تماشا کنید:

جان ماتون به عنوان مهمان رهبری در یکشنبه های شور، برنامه گفتگوی پیشرو شور و شادی در جهان ظاهر می  شود.

• مصطفی حموی: و صحبت در مورد انتقال آن از یک رهبر پرشور به ایجاد یک فرهنگ و این نیاز به ساختار و سیستم های پیرامون آن دارد. بهترین راه برای یک رهبر برای انتقال آن اشتیاق به روشی ساختاریافته در اطراف سازمان چیست؟
• مصطفی حموی: زمانی که یک رهبر شروع به اعمال سیستم‌های اشتیاق در سازمان خود می‌کند، چقدر باید نگران باشد که افراد واقعاً مناسب نیستند. زیرا وقتی شروع به انجام این کار پرشور می کنید، بدیهی است که با افرادی روبرو خواهید شد که «آنجا» نیستند، و اگر واقعاً از خواب بیدار شوند و متوجه شوند که قلبشان آنجا نیست و نمی خواهند به آن اشتیاق داشته باشند. در اینجا بودن، بهترین راه حل چیست؟
• جان ماتون: فکر می‌کنم این چند چیز است، داستان آمازون با جف بزوس که حدود یک سال پیش، در واقع حدود شش ماه پیش، در نیویورک تایمز منتشر شد. من برای آن داستان توسط CNN مصاحبه کردم و بسیار سخت بود. کارمندان ناراضی می رفتند زیرا از سیستم های ارزیابی موجود خوششان نمی آمد. بنابراین، برای من، مصطفی، فرهنگ آمازون برای آن مردم مناسب نیست.

بنابراین من فکر می کنم برای شرکت ها مهم است که مطمئن شوند که یک پیش نمایش واقع بینانه ارائه می دهند، درست است؟ برای مردم، در مورد «این دنیایی است که شما وارد آن می‌شوید»، و کار کردن در محیط ما به این شکل است، و این پیش‌نمایش واقع‌بینانه را ارائه می‌کنیم و به مردم این امکان را می‌دهیم که از قبل انصراف دهند. بدیهی است که اشتباهاتی در حال انجام است، و زمانی که فردی با یک فرهنگ سازگار نیست، مهم است که او را صادقانه کنار بگذارند، یا اینکه خودشان تصمیم بگیرند که از آن خارج شوند، این چیزی است که من می گویم.

از همان ابتدا مشخص کنید که چه سطحی از تعهد و اشتیاق در سازمان شما انتظار می رود.

• MH: من کاملا با شما موافقم. فکر می‌کنم در یکی از مصاحبه‌ها، شخصی گفت این‌ها افرادی هستند که می‌خواهید به مسابقه بدهید. آیا اشتیاق از دانستن ارزش های شما ناشی می شود؟
• JM: قطعا. خوب گفتی! و من با آن موافق خواهم بود.
• MH: پاکسازی بد نیست. این چیز خوبی است.
• JM: این چیز خوبی است.
• MH: و صحبت در مورد ارزش ها، که قبلاً به آنها اشاره کردیم، آیا تطابقی بین ارزش ها و اشتیاق می بینید؟ آیا اشتیاق از دانستن ارزش های شما ناشی می شود؟
• JM: بله. من می‌توانم بگویم که سه ارزشی که شور و شوق را برمی‌انگیزد، دیگر گرا بودن است. و باز هم، رهبری عالی، وقتی به درستی فکر می‌کنید، تابعی از درون‌گرا نبودن نیست، بلکه دیگر گرا بودن است. پس کل ارزش نوع دوستی بسیار قدرتمند است، درست است؟ و من فکر می کنم ارزش دوم دستاورد ارزشمندی است، اطمینان از اینکه شما هر روز متعهد می شوید، آن چیزهایی که قرار است سوزن را در جهان حرکت دهند. هدف شما هر چه باشد، باید مطمئن شوید که سوزن را به روشی موثر حرکت می دهید و چیزی ارزش افزوده دارد. و من فکر می کنم سومی این است که تا حدی که بتوانید روابط فراوانی ایجاد کنید و به نظر من این سه ارزش، اگر همه ما هر روز بر اساس آن ارزش ها زندگی کنیم، دنیایی پرانرژی، پرانرژی، پرشور و آزاد می شد. این چیزی است که ما نیاز داریم.
• MH: من آن را دوست دارم! اشتیاق و انرژی آشکار. بسیار از شما متشکرم.
• JM: متشکرم.
• MH: من مطمئن هستم که همه شما از این صحبت با یک مربی پرشور رهبری لذت بردید و دوست داشتید. او خارق العاده است، پس جان، از اینکه ما را اینجا دارید بسیار متشکرم.
• JM: خوشحالم!

مطمئناً همه افراد گاه به گاه روزهای تعطیل را دارند، اما وقتی فقدان اشتیاق برای مأموریت شایع است، چه عواقبی در پی خواهد داشت؟ از شما دعوت می‌کنم تا خدمات فرهنگ سازمانی من را بررسی کنید و برخی از گزینه‌های خود را برای تغییر اوضاع و ایجاد تیم رویایی که همیشه می‌دانستید گروه شما قادر به تشکیل آن است، بیاموزید.