4 نوع فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی بر موفقیت شرکت شما از استخدام جدید تا حفظ استعداد تا مشارکت کارکنان تأثیر می گذارد فرهنگ شرکت شما مستقیماً بر انواع نامزدهایی که جذب می کنید و کارمندانی که به آنها پایبند هستید تأثیر می گذارد.

در حالی که هر  فرهنگ سازمانی معینی با گذشت زمان تکامل می‌یابد – به‌ویژه با رشد تیم و استخدام‌های جدید – شما می‌توانید برای تطبیق فرهنگ خود برای تطبیق بهتر با ارزش‌ها و مأموریت سازمان خود قدم‌هایی بردارید. اما ابتدا باید نوع فرهنگ سازمانی که در حال حاضر در شرکت شما وجود دارد را درک کنید.

فرهنگ سازمانی چیست؟

فرهنگ سازمانی – که اغلب فرهنگ شرکت نامیده می شود – به عنوان ارزش ها، نگرش ها و شیوه های مشترکی که یک سازمان را مشخص می کند، تعریف می شود. این شخصیت شرکت شما است و نقش مهمی در رضایت کلی کارکنان شما دارد.

الکساندریا ژاکوبسون در تهیه گزارش مشارکت داشت.

خلاصه: فرهنگ سازمانی چیست؟

فرهنگ سازمانی چیست؟ انواع و مولفه های فرهنگ سازمانی. | آموزش اجرایی وارتون

قبل از اینکه به انواع مختلف آن بپردازیم، اجازه دهید به نقطه اول برگردیم. فرهنگ سازمانی – که اغلب فرهنگ شرکت نامیده می شود –  به عنوان ارزش ها، نگرش ها و شیوه های مشترکی که یک سازمان را مشخص می کند، تعریف می شود. این شخصیت شرکت شما است و نقش مهمی در رضایت کلی کارکنان شما دارد.

یک تصور غلط رایج این است که ارزش‌های اصلی ، امتیازات کارکنان و موارد مشابه سنگ بنای یک فرهنگ سازمانی قوی هستند . در واقع، ارزش‌های اصلی شما باید فرهنگ سازمانی شما را هدایت کند، اما به هیچ وجه تلاشی جامع نیست و بسته‌های سود باید محصول جانبی کار عمدی شما برای ایجاد یک محیط اداری لذت بخش باشد .

فرهنگ شرکت قوی خواهد نامزدهای مناسب برای این کار جذب و نگه داشتن آنها را به عنوان کارکنان درگیر. طبق یک مطالعه Glassdoor ، 77 درصد از بزرگسالان قبل از درخواست برای یک موقعیت باز، فرهنگ یک شرکت را ارزیابی می کنند. شاید تأثیرگذارتر، 56 درصد، فرهنگ سازمانی سازمان را مهم‌تر از جبران خسارت ارزیابی می‌کنند.

ایجاد یک فرهنگ سازمانی برنده زمان و تلاش زیادی می‌طلبد – فرهنگ شما باید ارزش‌های شما را دقیقاً منعکس کند و با مأموریت کلی شما همسو باشد. این یک کار بزرگ است، اما ناامید نشوید: تلاش های شما در دراز مدت نتیجه خواهد داد.

حال، بیایید به چهار نوع اصلی فرهنگ سازمانی بپردازیم.

4 انواع فرهنگ سازمانی

انواع فرهنگ سازمانی

رابرت ای. کوئین و کیم اس. کامرون از دانشگاه میشیگان در آن آربور ویژگی هایی را بررسی کردند که باعث اثربخشی کسب و کارها می شود. از میان فهرستی از 39 ویژگی، محققان دو قطب کلیدی را شناسایی کردند: (1) تمرکز و یکپارچگی داخلی در مقابل تمرکز و تمایز خارجی، و (2) انعطاف‌پذیری و اختیار در مقابل ثبات و کنترل. 

این کیفیت ها به صورت بصری در چارچوب ارزش های رقابتی ، که بخشی از ابزار ارزیابی فرهنگی سازمانی معتبر و پرکاربرد است، نشان داده می شوند. یک جستجوی سریع در گوگل ممکن است مقالاتی را پیدا کند که از پنج تا هشت نوع فرهنگ شرکتی ذکر شده است. با این حال، چهار نوع کوین و کامرون به طور کلی پذیرفته شده است و به نظر می رسد که بر هر گونه تغییرات تأثیر می گذارد.

نوع 1: فرهنگ قبیله

تمرکز اصلی: مربیگری و کار گروهی

تعریف کیفیت: انعطاف پذیری و اختیار. تمرکز و یکپارچگی داخلی

شعار: “ما همه در این با هم هستیم.”

درباره فرهنگ قبیله: فرهنگ قبیله متمرکز بر مردم است به این معنا که شرکت احساس می کند مانند خانواده است. این یک محیط کاری بسیار مشارکتی است که در آن برای هر فردی ارزش قائل است و ارتباطات در اولویت قرار دارد. فرهنگ قبیله اغلب با یک ساختار افقی همراه است که به شکستن موانع بین C-suite و کارمندان کمک می کند و فرصت های مربیگری را تشویق می کند. این شرکت‌ها کنش‌گرا هستند و تغییرات را پذیرفته‌اند، که گواهی بر ماهیت بسیار انعطاف‌پذیر آنهاست.

مزایا: فرهنگ‌های قبیله‌ای دارای نرخ بالایی از مشارکت کارکنان هستند و کارکنان شاد مشتریان راضی هستند. به دلیل محیط بسیار سازگار آن، امکان بزرگی برای رشد بازار در فرهنگ قبیله وجود دارد.

معایب: حفظ فرهنگ شرکتی به سبک خانوادگی با رشد شرکت دشوار است. بعلاوه، با ساختار رهبری افقی، عملیات روزانه ممکن است به هم ریخته و فاقد جهت به نظر برسد.

فرهنگ قبیله ای را کجا پیدا خواهید کرد: سازگار، تیم محور با ساختار افقی؟ جای تعجب نیست که فرهنگ قبیله ای اغلب در استارتاپ ها و شرکت های کوچکتر دیده می شود . سازمان‌های جوانی که تازه شروع به کار کرده‌اند، تأکید زیادی بر همکاری و ارتباطات دارند، رهبری برای بازخورد و ایده‌ها به کارکنان نگاه می‌کند و شرکت‌ها تیم‌سازی را در اولویت قرار می‌دهند.

برای شرکت‌هایی که درصد زیادی از کارکنان از راه دور کار می‌کنند، مانند ارائه‌دهنده فناوری منابع انسانی Hireology ، ایجاد یک فرهنگ سازمانی همدلانه و ارتباطی کلید موفقیت است. جوئل شلوند، معاون مهندسی در Hireology گفت: “وقتی یک تیم ترکیبی دارید، کارکنان محلی شما می توانند به پر کردن شکاف ها و ایجاد همدلی کمک کنند.” این تیم برای کمک به کارکنان برای درک بهتر و درک بهتر نقش همتایان خود، تبادلات شغلی را هماهنگ کرد.

چگونه این فرهنگ را در سازمان خود ایجاد کنید: برای پرورش فرهنگ قبیله ای در شرکت خود، اولین قدم شما این است که به کارمندان خود مراجعه کنید. ارتباطات برای یک فرهنگ قبیله ای موفق حیاتی است، بنابراین به تیم خود بگویید که آماده بازخورد هستید. دریابید که آنها برای چه چیزهایی ارزش قائل هستند، دوست دارند چه چیزی تغییر کند، چه ایده هایی برای پیشبرد بیشتر شرکت دارند. مرحله دوم: افکار آنها را در نظر بگیرید و آنها را عملی کنید.

 

نوع 2: فرهنگ ادوکراسی

تمرکز اولیه: ریسک پذیری و نوآوری

تعریف کیفیت: انعطاف پذیری و اختیار. تمرکز و تمایز خارجی

شعار: “برای دریافت بیسکویت ریسک کن.”

درباره فرهنگ Adhocracy: فرهنگ های Adhocracy ریشه در نوآوری  و سازگاری دارند . اینها شرکت هایی هستند که در صنعت خود در لبه پیشرفت هستند – آنها به دنبال توسعه چیز بزرگ بعدی هستند قبل از اینکه دیگران حتی شروع به پرسیدن سؤالات درست کنند. برای انجام این کار، آنها باید ریسک کنند. فرهنگ های ادوکراسی برای فردیت ارزش قائل هستند به این معنا که کارکنان تشویق می شوند تا خلاقانه فکر کنند و ایده های خود را به روی میز بیاورند. از آنجایی که این نوع فرهنگ سازمانی در رده تمرکز خارجی و تمایز قرار می گیرد، ایده های جدید باید با رشد بازار و موفقیت شرکت گره بخورند.

مزایا: فرهنگ ادوکراسی به حاشیه سود بالا و بدنامی کمک می کند. کارمندان با هدف شکستن قالب انگیزه خود را حفظ می کنند. به علاوه، با تمرکز بر خلاقیت و ایده های جدید، فرصت های توسعه حرفه ای به راحتی قابل توجیه است.

معایب: ریسک ریسک است، بنابراین همیشه این احتمال وجود دارد که یک سرمایه گذاری جدید به نتیجه نرسد و حتی ممکن است به کسب و کار شما آسیب برساند. فرهنگ های ادوکراسی همچنین می توانند رقابت بین کارمندان را با افزایش فشار برای ارائه ایده های جدید تقویت کنند.

فرهنگ Adhocracy را کجا می‌یابید: به Google یا Apple فکر کنید — اینها شرکت‌هایی هستند که تمرکز خارجی و طبیعت ریسک‌پذیر فرهنگ adhocracy را در بر می‌گیرند. آنها با انرژی خلاقانه کار می کنند و کارهایی را انجام می دهند که قبلاً انجام نشده است. فرهنگ های ادوکراسی در صنعت فناوری همیشه در حال تغییر که در آن محصولات جدید به طور منظم توسعه و عرضه می شوند، رایج است.

چگونه می توان این فرهنگ را در سازمان خود ایجاد کرد: بسته به صنعت شما، ممکن است ایجاد یک فرهنگ وابستگی معتبر که شامل یک استراتژی تجاری پرخطر باشد، دشوار باشد. با این حال، اجرای جلسات استراتژی و طوفان فکری به کارکنان این فرصت را می دهد تا ایده های بزرگی را به اشتراک بگذارند که می تواند به پیشبرد بیشتر شرکت کمک کند. پاداش دادن به ایده های موفق، تیم ها را تشویق می کند که خارج از چارچوب نیز فکر کنند.

نوع 3: فرهنگ بازار

تمرکز اصلی: رقابت و رشد

تعریف کیفیت: ثبات و کنترل. تمرکز و تمایز خارجی

شعار: “ما در آن هستیم تا آن را ببریم.”

درباره فرهنگ بازار: فرهنگ بازار سودآوری را در اولویت قرار می دهد. همه چیز با در نظر گرفتن نتیجه نهایی ارزیابی می شود. هر موقعیت یک هدف دارد که با هدف بزرگتر شرکت همسو است و اغلب درجاتی از جدایی بین کارمندان و نقش های رهبری وجود دارد. اینها سازمان های نتیجه گرا هستند که به جای رضایت درونی بر موفقیت بیرونی تمرکز دارند. فرهنگ بازار بر اهمیت دستیابی به سهمیه ها، دستیابی به اهداف و به دست آوردن نتایج تأکید می کند.

مزایا: شرکت هایی که به فرهنگ بازار می بالند، سودآور و موفق هستند. از آنجایی که کل سازمان بر بیرون متمرکز است، یک هدف کلیدی وجود دارد که کارکنان می توانند پشت سر بگذارند و برای رسیدن به آن تلاش کنند.

معایب: از سوی دیگر، از آنجایی که تعدادی از تصمیمات، پروژه ها و موقعیت ها در شرکت مرتبط است، برای کارکنان دشوار است که به طور معناداری با کار خود درگیر شوند و هدف حرفه ای خود را برآورده کنند. همچنین خطر فرسودگی شغلی در این محیط پرخاشگرانه و سریع وجود دارد.

فرهنگ بازار را کجا خواهید یافت: هدف یک شرکت فرهنگ بازار این است که در صنعت خود بهترین باشد. به همین دلیل، اینها اغلب شرکت های بزرگتری هستند که در حال حاضر رهبران گروه هستند. آنها به دنبال رقابت و شکست دادن هر کس دیگری هستند که ممکن است مقایسه شود.

برای یک رهبر صنعتی مانند Bluecore ، یک پلت فرم بازاریابی خرده‌فروشی که از فناوری هوش مصنوعی استفاده می‌کند، ارائه اهداف روشن به کارمندان به تیم کمک می‌کند تا خدمات تمام ستاره‌ای به مشتریان ارائه دهد. کیم سورکو، معاون موفقیت مشتری، گفت: «تیم ما اهداف خود را روشن است و ما از طریق ساختار جبران خسارت و به رسمیت شناختن انگیزه داریم. با این پایه، می‌توانیم شخصیت و ارزش‌های خود را برای تعیین چگونگی دستیابی به آن اهداف به کار ببریم.»

چگونه این فرهنگ را در سازمان خود ایجاد کنید: از آنجایی که هر جنبه از فرهنگ بازار به نتیجه شرکت گره خورده است، با ارزیابی هر موقعیت در سازمان خود شروع کنید. ROI هر نقش را محاسبه کنید و معیارهای معقولی را برای تولید تعیین کنید. برای تشویق کارهای مشابه، به مجریان برتر جایزه بدهید.

ببینید چه کسی استخدام می کند
همه مشاغل مربوط به عملیات در شرکت‌های فناوری برتر و استارت‌آپ‌ها را ببینید
مشاهده مشاغل

نوع 4: فرهنگ سلسله مراتبی

تمرکز اولیه: ساختار و ثبات

تعریف کیفیت: ثبات و کنترل. تمرکز و یکپارچگی داخلی

شعار: “به درستی انجامش بده .”

درباره فرهنگ سلسله مراتبی: شرکت هایی با فرهنگ سلسله مراتبی به ساختار سنتی شرکت پایبند هستند. اینها شرکت هایی هستند که از طریق زنجیره ای روشن از فرماندهی و سطوح مدیریتی متعددی که کارمندان و رهبری را از هم جدا می کنند، بر سازمان داخلی متمرکز شده اند. علاوه بر ساختار سفت و سخت، اغلب یک کد لباس برای کارمندان وجود دارد که باید از آنها پیروی کنند. فرهنگ‌های سلسله مراتبی روش‌های مشخصی برای انجام کارها دارند که آنها را پایدار و ریسک‌گریز می‌کند.

مزایا: با اولویت سازمان داخلی، فرهنگ سلسله مراتبی جهت روشنی دارد. فرآیندهای کاملاً تعریف شده ای وجود دارد که اهداف اصلی شرکت را برآورده می کند.

معایب: سختی فرهنگ های سلسله مراتبی فضای کمی برای خلاقیت باقی می گذارد و این شرکت ها را نسبتاً کند می کند تا با بازار در حال تغییر سازگار شوند. شرکت بر فرد اولویت دارد، که لزوما بازخورد کارمندان را تشویق نمی کند.

فرهنگ سلسله مراتبی را در کجا پیدا خواهید کرد: فرهنگ های سلسله مراتبی را می توان در هر دو انتهای طیف شرکت، از سازمان های قدیمی گرفته تا سازمان های صنعت خدمات مشتری، مانند رستوران های فست فود، یافت. اینها شرکت هایی هستند که بیش از حد بر نحوه انجام عملیات روزانه تمرکز دارند و علاقه ای به تغییر اوضاع به این زودی ندارند.

چگونه این فرهنگ را در سازمان خود ایجاد کنید: اولین گام برای ایجاد یک فرهنگ سلسله مراتبی این است که دکمه های فرآیندهای خود را ایجاد کنید. اگر زنجیره فرماندهی دارای شکاف هایی است، آنها را پر کنید. هر تیم و بخش را در نظر بگیرید تا مطمئن شوید که اهداف بلند مدت و کوتاه مدت مشخصی دارند.

فرهنگ سازمانی شما چیزهای زیادی در مورد تیم شما و آنچه برای شما ارزش قائل هستید می گوید، و جویندگان کار می توانند تقریباً بلافاصله این موضوع را دنبال کنند. فرهنگ سازمانی موجود خود را ارزیابی کنید و آنچه را که واقعاً برای سازمان شما مهم است بررسی کنید – در کجا قرار دارید و چه زمینه هایی برای بهبود دارید؟ در حالی که می توانید بر فرهنگ سازمانی خود کنترل داشته باشید ، به خاطر داشته باشید که پویایی دفتر با ورود اعضای تیم جدید تغییر خواهد کرد، بنابراین برای افزودن فرهنگ استخدام کنید، نه مناسب. 

بدون نظر

پاسخ دهید