فصل اول (M)

چرا رهبران بایستی مربیگری کنند؟چرا و چگونه …

اطلاعات درون سازمان‌های ما بیشتر از آنچه ما استفاده می‌کنیم وجود دارد.

-لیز وایزمن

در این بخش از کتاب، به بررسی متفاوتی‌های استرویکرد مربیگری می‌پردازیم. با تعریف مربیگری آغاز می‌کنیم. کوچینگ را به‌عنوان یک روش مکالمات متمرکز و ساختاریافته تعریف کرده‌ایم که با تحریک آگاهی، تفکر و تصمیم‌گیری‌های عمیق و گسترده تر، به رشد دیگران کمک می‌کند.

در ابتدا، در برنامه‌هایمان متوجه شدیم که شرکت‌کنندگان ما مفاهیم متفاوتی از مربیگری دارند. بسیاری از رهبران با دیدگاهی منفی نسبت به مربیگری مواجه هستند. زمانی که برنامه‌ی خود را شروع کردیم، مربیگری به‌عنوان حرفه‌ی جدیدی به‌شمار می‌رفت که مربی شدن به‌طوری تبدیل شده بود که به کسی گفته شود عملکرد ضعیفی دارد و باید به سرعت پیشرفت کند. برای برخی، کوچ شدن همچنان پتانسیل شرمساری داشت و باعث می‌شد دلسردی کنند. به‌نظر می‌رسید که کوچینگ بهترین روش برای ارائه بازخورد منفی است ولی در عمل، آنچنان زیبایی نداشت و نهایتاً گیج‌کننده بود.

از سوی دیگر، بسیاری از رهبران مربیگری را به‌عنوان یک فرد می‌دیدند که به کسی می‌گوید چطور یک مشکل را حل کند و یا در مرحله بعد چه کاری را باید انجام دهد. بسیاری از رهبران شرکت‌کننده در برنامه ما با یکی از این تعاریف از کوچینگ به محل کار وارد شدند، مگر اینکه اخیراً مزایای مربیگری اجرایی را دریافت کرده باشند.

با تمرکز بر این تفاوت‌ها، در این بخش به بررسی مربیگری به‌صورت متمایز و کوچینگ به‌عنوان یک روش توسعه و رهبری دیگران می‌پردازیم.

در این قسمت از کتاب، به بررسی تفاوت‌های گوناگون در استرویکرد مربی‌گری می‌پردازیم. ما با تعریف مفهوم مربی‌گری آغاز می‌کنیم. کوچینگ را به‌عنوان یک روش مکالمات ساختاریافته و تمرکزی که با تحریک آگاهی و تفکر و تصمیم‌گیری‌های گسترده، به دیگران در رشد کمک می‌کند، تعریف کرده‌ایم.

در ابتدا، در برنامه‌هایمان توجه کردیم که شرکت‌کنندگان ما مفاهیم متفاوتی از مربی‌گری دارند. برخی از رهبران با نگاه منفی به مربی‌گری مواجه هستند. زمانی که برنامه خود را شروع کردیم، مربی‌گری به‌عنوان حرفه‌ی جدیدی شناخته می‌شد که افرادی که به‌عنوان مربی ورزشی کار می‌کنند، به‌سرعت باید به خودشان پیشنهاد دهیم که عملکرد ضعیفی دارند و باید به سرعت پیشرفت کنند. برای برخی، کوچ شدن هنوز هم می‌تواند منجر به شرمساری شود و باعث ایجاد نگرانی می‌شود. به‌علاوه، برخی از افراد فکر می‌کردند که کوچینگ بهترین روش برای ارائه بازخورد منفی است، اما در عمل این‌طور نبود و به نوعی گیج‌کننده بود.

با این حال، بسیاری از رهبران، مربی‌گری را به‌عنوان یک فرد دیدند که به شخصی که با مشکلاتی روبرو است، یاری می‌رساند و به او راهنمایی می‌دهد تا بتواند مسئله‌ی خود را حل کند یا در مراحل بعدی تصمیم‌گیری خود را بهتر بکند. برخی از شرکت‌کنندگان ما در برنامه، با یک چنین تعریفی از کوچینگ به‌عنوان یک ابزار توسعه و رهبری دیگران، وارد محیط کار شده‌اند، مگر اینکه خودشان اخیراً مزایای مربی‌گری اجرایی را درک کرده باشند.

با تمرکز بر این تفاوت‌ها، در این قسمت به بررسی مربی‌گری به‌صورت متمایز و کوچینگ به‌عنوان یک روش توسعه و رهبری دیگران می‌پردازیم.

رهبرانی هستند که با توانایی ساختن دیگران، از توانایی‌ها و تجربیات ذاتی آنان برای تصمیم‌گیری بهتر، استفاده می‌کنند. کتابی با عنوان “مربیگری نبوغ تیم شما را آشکار می‌کند”، در مورد توانایی‌های و موهبت‌های نهفته هر فردی که اغلب برای او و رهبرانش پنهان است، صحبت می‌کند. نمونه‌هایی از داستان‌های صدها رهبران که مربیگری را به عنوان راهی برای پرورش تیم‌ها و فرهنگ خود اتخاذ کرده‌اند، در این کتاب ارائه شده است. مهارت‌ها، اصول و فرآیند مربیگری که در این کتاب توضیح داده شده است، توسط دهه‌ها تمرین و تحقیق در علوم اجتماعی و انجمن‌های مربیگری حرفه‌ای پشتیبانی می‌شود. وقتی سازمان‌ها کوچینگ را به عنوان بخشی از فرهنگ خود بپذیرند، می‌توانند از مزایای انباشته شده آن بهره مند شوند. یک مطالعه اخیر در مورد رهبران و متخصصان مراقبت‌های بهداشتی کانادایی نشان داد که شرکت در یک برنامه کوچینگ مبتنی بر شواهد، به نتایج کیفی و کمی قوی منجر می‌شود. پس از نظرسنجی پیش و پس از آموزش، نتایج مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و نشان داد که شرکت‌کنندگان:

  • بیشتر متعهد به تقسیم قدرت با دیگران بودند
  • کارکنان را برای بهبود مستمر به جای منتظر ماندن برای رسیدگی به عملکرد ضعیف توسعه داد
  • مهارت‌های گوش دادن و ارتباط خود را بهبود بخشید
  • برای ارائه راه حل‌های بهتر با همتایان خود بیشتر همکاری کرد
  • دیگران را تشویق کرد تا مراحل اقدام و مسئولیت پذیری را تعریف کنند
  • متوجه شدند که همه مالکیت خود را بر نتایج افزایش دادند
  • افزایش نوآوری در حل مسئله را متوجه شد

رهبران در هیچ زمانی بهتر از حال نمی توانند مربیگری را به عنوان یک مهارت حیاتی در راهبری پذیرفته کنند. سازمان‌هایی که همواره در حال تغییر و سازش با چشم اندازهای اجتماعی، تجاری و اقتصادی هستند، می‌دانند که تربیت و پرورش تیم‌های خود برای دستیابی به موفقیت بسیار ضروری است.

بعد

  • چقدر برای توسعه دیگران وقت می‌گذارید؟ آیا کافی است؟
  • راه‌های اولیه شما چیست؟
  • هر چند وقت یکبار قبل از اینکه ایده‌های خود را به اشتراک بگذارید، نظرات دیگران را می‌خواهید؟
  • چگونه می‌توانید با نداشتن بهترین ایده یا باهوش ترین فرد در اتاق راحت تر باشید؟
  • دیگران می‌گویند نقطه قوت شما به عنوان یک رهبر چیست؟

بدون نظر

پاسخ دهید