مراجع بالاخره به شغل دلخواهش رسیده است. پایان ماجرا؟ کارولین تالبوت در فصل هفتم کتابش می‌گوید نه؛ این تازه شروع گذاری دیگر است. ورود به نقش تازه، چه با ارتقا، چه با تغییر سازمان یا بازسازی سازمانی، هم ابعاد عملی دارد و هم روانی. مشکل اینجاست که اغلب کسی آن را «گذار» به حساب نمی‌آورد و کوچ وقتی دعوت می‌شود که فرد یا تیم به دردسر افتاده است.
بخش هفتم از مجموعه مقالات دوره ویژه کوچینگ تغییر مسیر شغلی. بخش قبل: گذارهای شغلی دشوار
نمونه‌ای آشنا
تالبوت ماجرای مدیری را نقل می‌کند که از فروش به ریاست آموزش و توسعه منتقل شد. عملکردش «عالی» ارزیابی می‌شد، اما نمی‌دانست مدیریت ذی‌نفعان چقدر مهم است و کسی هم راهنمایی‌اش نکرد. کم‌کم دلزده شد و با اولین فرصت سازمان را ترک کرد. سازمان یک استعداد را از دست داد، فقط چون کسی به گذار او توجه نکرده بود.
پنج موقعیتی که کوچینگ گذار را سریع‌تر و کم‌دردتر می‌کند
- ارتقا به مدیریت و رهبری؛
- سندروم بازماندگان: کسانی که پس از تعدیل همکاران می‌مانند و با احساس گناه و بار کاری بیشتر روبه‌رو می‌شوند؛
- ادغام و تملک سازمان‌ها؛
- رفتن از کارمندی به خوداشتغالی یا برعکس؛
- بازنشستگی.
گذار به مدیریت و رهبری
به نقل از پیتر هاوکینز، پژوهشگر کوچینگ، همان طرز فکری که شما را در یک سطح موفق کرده، در سطح بعد مانع موفقیت‌تان می‌شود. یعنی رهبر تازه بیش از آموختن، باید رها کردن بیاموزد. هاوکینز گذار رهبری را به «عبور از سوراخ سوزن» تشبیه می‌کند: باید چیزهایی را جا بگذاری تا رد شوی.
پرسش محوری او: «جهان از تو می‌خواهد به چه چیزی ارتقا پیدا کنی؟» رهبر تازه معمولاً می‌تواند چالش‌ها را نام ببرد، اما نمی‌داند آن چالش‌ها چه تغییری در خود او می‌طلبند. برای عمیق‌تر شدن، سفر از مدیریت به رهبری و کوچینگ رهبری چیست؟ را بخوانید.
بازگشت سرمایه کوچینگ گذار
تالبوت از یک مؤسسه بزرگ خدمات حرفه‌ای مثال می‌زند: شرکای تازه‌وارد ۱۸ ماه طول می‌کشید تا به سطح درآمد مورد انتظار برسند. کاهش این زمان به ۹ ماه، برای هر شریک ارزش اقتصادی چشمگیری داشت. تمرکز کوچینگ آنها بر تغییرهای ارتباطی بود، نه فقط مهارت فنی.
برنامه ۱۰۰ روز اول: چارچوبی ساده
| بازه | تمرکز | پرسش کلیدی |
|---|---|---|
| روز ۱ تا ۳۰ | شنیدن و شناختن | ذی‌نفعان کلیدی چه کسانی‌اند و از من چه انتظاری دارند؟ |
| روز ۳۱ تا ۶۰ | اولویت‌بندی و بردهای سریع | کدام دو یا سه اقدام کوچک اعتماد می‌سازد؟ |
| روز ۶۱ تا ۱۰۰ | تثبیت سبک و هویت | چه عادت‌هایی از نقش قبلی را باید کنار بگذارم؟ |
ابزارهای پیشنهادی تالبوت برای این مرحله: SWOT نقش جدید، تحلیل ذی‌نفعان، ارزیابی کسب‌وکار و تیم و خود، سطوح منطقی و منحنی تغییر. اگر هنوز در آستانه ارتقا هستید، چگونه ترفیع بگیریم و در جهش زنده بمانیم هم مفید است.
سندروم بازماندگان و ادغام سازمانی
پس از تعدیل گسترده، افت بهره‌وری، تعارض تیمی و غیبت در میان باقی‌ماندگان رایج است و بخشی از صرفه‌جویی تعدیل را از بین می‌برد. در ادغام‌ها هم ابهام و هویت سازمانی تازه چالش‌برانگیز است. کوچینگ مدیرانی که این تیم‌ها را رهبری می‌کنند، از آسیب‌ها می‌کاهد.
خوداشتغالی و بازنشستگی
استقلال، عدم قطعیت و انزوای اجتماعی سه ویژگی اصلی کار در کسب‌وکارهای بسیار کوچک‌اند. بازنشستگی هم تغییری بزرگ در هویت است؛ هرچه آمادگی عملی و روانی بیشتر باشد، این مرحله مثبت‌تر تجربه می‌شود.
هویت و روایت
پیام پایانی فصل: ساختن یا پذیرفتن هویت تازه بخش اصلی گذار است و این هویت از طریق داستان‌ها و روایت‌ها شکل می‌گیرد. کوچ کمک می‌کند مراجع داستان تازه‌اش را بنویسد.
تمرین کوتاه
اگر در نقش تازه‌ای هستید، این سه جمله را کامل کنید: «در نقش قبلی موفق بودم چون…»، «در نقش جدید همین ویژگی ممکن است مانعم شود چون…»، «یک کاری که از این هفته کمتر انجام می‌دهم…».
پرسش‌های متداول
کوچینگ ۱۰۰ روز اول را چه کسی باید پرداخت کند؟
معمولاً سازمان، چون بیشترین سود از سریع‌تر اثربخش شدن مدیر به سازمان می‌رسد؛ اما افراد هم می‌توانند شخصاً اقدام کنند.
آیا فقط مدیران به این کوچینگ نیاز دارند؟
خیر؛ هر تغییر نقش، ورود به سازمان جدید، خوداشتغالی یا بازنشستگی می‌تواند از آن سود ببرد.
جمع‌بندی
رسیدن به نقش تازه آغاز گذار است، نه پایانش. در بخش بعد از زاویه کوچ نگاه می‌کنیم: چگونه کوچ شغلی موفق شویم؟
طراحی برنامه ۱۰۰ روزه و کوچینگ گذار رهبری، یکی از جلسات دوره کوچینگ تغییر مسیر شغلی با دکتر سعید جوی‌زاده است.
برگرفته و بازنویسی‌شده از فصل هفتم کتاب Essential Career Transition Coaching Skills اثر Caroline Talbott.
بدون دیدگاه