چندین مدل رفتار وجود دارد که مدیر پروژه می تواند در کار خود از آنها استفاده کند. اینها شامل نظریه سلسله مراتب نیاز مزلو، نظریه بهداشت هرزبرگ و نظریه X و نظریه Y مک گرگور است که در مدیریت پروژه اعمال می شود. همه این مدل های رفتاری به توانایی مدیر پروژه در ایجاد انگیزه در افراد تیم به سمت هدف مشترک اطمینان از موفقیت پروژه اشاره دارد.

تئوری سلسله مراتب نیاز مزلو فرض می کند که افراد تنها برای پول یا امنیت کار نمی کنند. بر اساس این نظریه، زمانی که یک فرد نیازهای اساسی پول و امنیت را برآورده می کند، تمایل دارد به دنبال به فعلیت رساندن پتانسیل خود باشد و درگیر آنچه که او آن را «خودشکوفایی» می نامید، می شود.

بنابراین، این نظریه معتقد است که وقتی فردی به مرحله خاصی از زندگی یا موقعیتی می رسد، حقوق و مزایای دیگر برای او اهمیت کمتری نسبت به کیفیت کاری دارد که انجام می دهد.

وقتی این تئوری را در مورد مسائل دنیای واقعی مدیریت به کار می‌بریم، متوجه می‌شویم که مدیر پروژه باید اطمینان حاصل کند که برای دستیابی به عملکرد بهینه از اعضای تیم خود به تنهایی روی افزایش امتیازات تمرکز نمی‌کند، بلکه همچنان به انجام کارهای چالش برانگیز برای تیم خود ادامه می‌دهد. اعضای تیم برای تحقق پتانسیل خود با توجه به تجربه ما و صحبت با مدیران باتجربه پروژه، متوجه شدیم که اکثر اعضای تیم به کار خود افتخار می کنند و از این رو تکالیف چالش برانگیز یکی از راه های ایجاد انگیزه در آنها است.

البته در سال های اخیر انتقادات زیادی به این نظریه وارد شده و کارشناسان به تناقضات متعددی در این نظریه و کاربرد اشاره کرده اند. بارزترین مثال، غرامت سرسام آور اجرایی است که فرضیه نظریه مزلو را رد می کند. این یکی از مصادیق بارز این واقعیت است که پرداخت بیش از سایر متغیرها اهمیت دارد و رضایت شغلی به تنهایی باعث ایجاد انگیزه در افراد نمی شود. به نظر من، این یک واقعیت است که مردم با انگیزه‌ها و همچنین وعده‌های پاداش، پولی و غیره، انگیزه پیدا می‌کنند. بنابراین، این بر عهده مدیر پروژه است که از مفهوم پاداش به طور عاقلانه استفاده کند، بدون اینکه کیفیت را به خطر بیندازد یا سایر اعضای تیم را از خود دور کند.

اگر نگاهی به نظریه بهداشت هرزبرگ بیندازیم، عواملی که در موفقیت فرد نقش دارند را می توان به وجود و عدم وجود عوامل بهداشتی تقسیم کرد. تعریف این است که وجود شرایط کاری خوب و حقوق چیزهایی است که به خودی خود باعث ایجاد انگیزه در افراد نمی شود. نبود چنین عواملی باعث بی انگیزگی فرد می شود. بنابراین، ایده در اینجا این است که عوامل بهداشتی آنهایی هستند که با حضورشان کمک نمی‌کنند، اما با نبودشان نقش منفی دارند.

بنابراین، مدیر پروژه نمی تواند از این واقعیت که شرایط کاری بهینه را برای اعضای تیم فراهم کرده است راضی باشد و از آنها انتظار داشته باشد که با پتانسیل کامل خود عمل کنند. مدیر همچنین باید درک کند که مسئولیت رهبری در ایجاد انگیزه در اعضای تیم با برگزاری جلسات منظم تک نفره و اطمینان از شنیدن و پذیرش شکایات آنها بر عهده اوست.

تئوری X و نظریه Y معتقد است که افراد باید تحت نظارت باشند و به آنها گفته شود که چه کاری انجام دهند (X) و مردم با نظارت کمی کار می کنند و بنابراین نیازی به گفتن آنچه باید انجام دهند (Y) ندارند. اینها نظرات مخالف نظریه انگیزش و رفتار هستند. بنابراین این دیدگاه های متضاد و متضاد منعکس کننده ماهیت انسان هستند و رفتار را بر اساس آن مدل می کنند.

همانطور که بحث کردیم، تئوری زیربنایی پشت مدل‌های انگیزشی رویکردی است که مدیر پروژه باید اتخاذ کند تا اطمینان حاصل کند که اعضای تیم و تیم به‌عنوان یک کل انگیزه کافی برای اقدام و مشارکت معنادار در پروژه دارند. هیچ چیز دردسرسازتر از تیمی نیست که انگیزه ندارد و قادر به عملکرد منسجم و تیمی نیست. بنابراین، مسئولیت اصلی در برابر مدیر پروژه اطمینان از رویکرد حرفه ای نسبت به مدیریت افراد است.

بدون نظر

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *