دیوید دای رئیس شرکت Trailblaze است که در آنجا با رهبرانی کار می کند که می خواهند بدون از دست دادن روح یا ذهن خود در این فرآیند به نتیجه برسند. ما اخیراً با دیوید تماس گرفتیم تا نظر او را در مورد اینکه چرا رهبران راه خود را گم می کنند و چگونه می توانند به مسیر خود بازگردند بررسی کنیم. در اینجا چیزی است که او باید بگوید:

فلسفه رهبری شما چیست؟

من دوتا دارم:

1. اول، وقتی صحبت از رهبری افراد می شود: انگیزه ایجاد نکنید، تزکیه کنید. وظیفه یک رهبر ایجاد انگیزه در افراد نیست. در واقع، آنها نمی توانند – انگیزه همیشه از درون یک فرد می آید. وظیفه ما به عنوان رهبر این است که محیطی را پرورش دهیم که نقاط قوت، استعدادها و انرژی افراد را به سمت مأموریت آزاد کند.
2. دوم، وقتی صحبت از هدف رهبری من به میان می آید: بهتر از چیزی که آن را پیدا کردید، بگذارید.

این اصل از شیوه های کمپینگ کم تاثیر ناشی می شود. در کودکی یاد گرفتم که نظافتچی محل کمپ را از چیزی که پیدا کردم ترک کنم. به عنوان یک رهبر، من می‌خواهم زمانم روی زمین باعث شود که دنیا مکانی بهتر از زمان ورودم باشد. در کار روزانه من، این به این معنی است که به رهبران کسب و کار کمک کنم تا ابزارهای مورد نیاز خود را برای ترکیب نتیجه با روحیه انسانی به دست آورند.

چه رهبرانی الهام بخش شما هستند؟ چرا؟

از نظر تاریخی، جورج واشنگتن به یک دلیل بسیار خاص الهام بخش است: پس از دو دوره ریاست جمهوری، و علیرغم اینکه مردم می خواستند او در سمت خود باقی بماند، او تصمیم گرفت از سمت خود کناره گیری کند و محدودیت های دو دوره را در نظر بگیرد. این اقدام رهبری بی‌سابقه و عظیم بود: مردم و آینده کشور را بالاتر از قدرت و اعتبار خود قرار داد. شخصاً، در سالهای اولیه نوجوانی، گری، یک رهبر پیشاهنگی، به من آموخت که چگونه قدرت و توانایی را در همه ببینم، با سپاسگزاری مستمر زندگی کنم، و در طول سفر سرگرم باشم و لبخند بزنم.

چرا مهم است که رهبران از هر نوعی که باشند، مجموعه ارزش‌های روشنی برای خود و سازمان‌هایشان داشته باشند؟

مهم‌تر از داشتن مجموعه‌ای از ارزش‌ها، زندگی مداوم بر اساس ارزش‌هایتان است. اگر باید به مردم بگویید “اینها ارزش های من هستند” و آنها نمی توانند هر روز آن را در مقابل خود ببینند، یک مشکل وجود دارد. وقتی رفتار شما با ارزش‌هایی که به آن‌ها ارتباط برقرار می‌کنید همسو باشد، معیارهای تصمیم‌گیری واضحی را به همه افراد سازمان می‌دهد. ارزش ها به این سوال پاسخ خواهند داد: “در این شرایط چه کاری درست است؟” زمانی که بیش از یک پاسخ بالقوه «درست» وجود دارد.

بزرگ‌ترین مقصران که رهبران کسب‌وکار راه خود را گم می‌کنند – چه با به خطر انداختن ارزش‌هایشان یا ناامید شدن؟

حقیقت سخت اینجاست: مردم برای هزاران سال با هم کار کرده اند. تحقیقات، مطالعات موردی و حجم زیادی از ادبیات در مورد چگونگی رهبری خوب وجود دارد. پس چرا این اتفاق نمی افتد؟ من فکر می کنم دو دلیل متداول وجود دارد که رهبران کسب و کار راه خود را گم می کنند: نادانی و ترس. منظور من از نادانی این است که رهبران به سادگی یاد نمی گیرند که چگونه خوب رهبری کنند. مهارت ها در دسترس هستند، اما برای یادگیری و تسلط بر این توانایی ها به درجه ای از فروتنی نیاز است. من با بسیاری از رهبران روبرو می شوم که هرگز وقت نمی گذارند، یا فکر نمی کنند نیازی به یادگیری نحوه رهبری داشته باشند.

سپس، حتی زمانی که یاد می گیرید چگونه به طور مؤثر رهبری کنید، ترس می تواند شما را به سمت رفتارهای کمتر مؤثر سوق دهد. تمرکز کوتاه مدت و محیط پرفشار که اکثر رهبران کسب و کار هر روز با آن مواجه می شوند، استرس و ترس ایجاد می کند که رفتارهای انجماد، فرار یا مبارزه را تحریک می کند. این چیزها حداقل نتایج را به دست می آورند، اما گاهی اوقات برای ادامه دادن کافی است. یک رهبر شجاعت زیادی می خواهد که در هنگام رویارویی با ترس خود محکم بایستد و از استفاده از افراد یا افرادی که راضی هستند سر باز می زند و در عین حال بر تولید نتایج عالی و ایجاد نتایج عالی متمرکز است.

چگونه رهبران می توانند از مشکلاتی که تغییرات فرهنگی منفی طولانی مدت ایجاد می کنند، جلوگیری کنند؟

برای رهایی از مشکلات، از خودتان شروع کنید. سالم ماندن. سلامت جسمی، اجتماعی و عاطفی خود را حفظ کنید تا زمانی که شرایط سخت می شود، دیدگاه خوبی داشته باشید. به کارمندان خود کمک کنید همین کار را انجام دهند. بسیاری از تغییرات فرهنگی منفی درازمدت که من دیده ام زمانی رخ می دهد که رهبران تسلیم استرس و ترس می شوند.

رهبران باید به دنبال چه نشانه هایی باشند که تیم هایشان راه خود را گم می کنند؟

همه اعضای تیم باید بتوانند بیان کنند که موفقیت چگونه به نظر می رسد و چگونه کارهایی که انجام می دهند مستقیماً به آن موفقیت کمک می کند. چند هفته دیگر چک کنید. اگر اینطور نیست، وقت آن است که دوباره تمرکز کنید. همچنین، به فضاهای مشترک نگاه کنید … به عنوان مثال، مایکروویو اتاق استراحت. تیم های خوب مسئولیت این فضاهای مشترک را بر عهده می گیرند و همه چیز را به عهده دیگران نمی گذارند.

فکر می‌کنید چه نوع ارزش‌ها و/یا شیوه‌هایی برای سازمان‌های موفق تغذیه می‌شوند؟

ارزش ها و اقداماتی که من در سازمان های موفق و پایدار می بینم عبارتند از:

• • ما می توانیم بدون مخالفت با هم مخالف باشیم.

• • هیچ فردی تمام مهارت ها و استعدادها را ندارد. موفقیت کار گروهی می خواهد.

• • همیشه سعی کنید روابط ایجاد کنید و مشکلات را همزمان حل کنید.

رهبران چگونه می توانند این ارزش ها را تجسم کنند؟

رهبران کارآمد این ارزش ها را زمانی تجسم می بخشند که اعتماد به نفس را با فروتنی ترکیب کنند. آنها جسورانه یک چشم انداز مشترک دارند، مردم را به چالش می کشند تا بهترین خودشان باشند و به نتایج جسورانه دست می یابند. در عین حال، وقار و قدرت را در اطرافیان خود می شناسند، تفکر خود را به چالش می کشند و زمانی که به مردم صدمه می زنند یا به تعهد خود عمل نمی کنند، مسئولیت می پذیرند و عذرخواهی می کنند.

رهبران چه کاری می توانند انجام دهند تا این ارزش ها را با مردم خود به اشتراک بگذارند؟

برای به اشتراک گذاشتن این ارزش ها با مردم خود – آنها را زندگی کنید. ابتدا به سفر بروید، سپس با به اشتراک گذاشتن داستان های این ارزش ها در عمل، جشن گرفتن بیان آنها و تقویت مداوم آنها، از مردم دعوت کنید تا به شما بپیوندند. ولی لطفا اول زندگی کن من بسیاری از رهبران را می بینم که در مقابل مردم خود می ایستند و در مورد تعهد خود به ارزش ها، فرهنگ و مردم اعلامیه می کنند، در حالی که رفتار روزانه آنها هر آنچه را که گفته اند تضعیف می کند. منافق نباش در واقع، اگر احساس می کنید که باید آن را از جلوی اتاق فریاد بزنید – به احتمال زیاد در راهرو زندگی نمی کنید.

آیا می توانید یک داستان یا حکایت مورد علاقه خود را در مورد رهبری که قادر به تغییر مسیر در زمانی که سازمانش به سمت منفی رفته بود، به اشتراک بگذارید؟

من و کارین هرت، نویسنده همکارم، هر دو لحظات دگرگونی را تجربه کرده‌ایم که در آن مردم ما از ما خواستند که ارزش‌های خود را رعایت نکنیم. در مورد کارین، چند هفته سخت بود. ترکیبی از چالش ها بر عملکرد معمولی بالای تیم او تأثیر گذاشته بود. آنها فورا به نتایج قوی نیاز داشتند. او متوجه نشد که استرس او چقدر در بیرون ظاهر می شود تا اینکه یک مدیر مورد اعتماد در تیمش با او تماس گرفت و به صراحت گفت: “تو در حال تغییر هستی.”

کلماتی که با حقیقت تلخی همراه بودند. حق با اون بود. در درون، او نگران مأموریت، هدف و شغل آنها بود. اما در بیرون بیشتر شبیه رئیسی بود که از تبدیل شدنش امتناع کرده بود. اشتیاق او برای محافظت از تیمش شدتی طعنه آمیز به خود گرفته بود. سبک حمایتی او به کنترل دیوانه وار تبدیل شد. او خود را به تماس‌های کنفرانسی در سطح خط دعوت کرد و قبل از ارائه‌های اجرایی به تمرین‌های بیشتری نیاز داشت. او به جای اعتماد به تیم توانمند خود، تمام صفحات پاورپوینت را به دقت بررسی کرد.

تلاش های او برای محافظت از تیمش در برابر استرس نتیجه معکوس داشت. زمانی که تلفن او دوباره زنگ خورد، هنوز کلمات از اولین مکالمه تکرار می شد. یکی دیگر از مدیران او تماس می گرفت. در همین لحظه کارین متوجه شد که دو مدیر قبلا با هم صحبت کرده اند و گفتگو را هماهنگ کردند. مدیر دوم گفت: “سبک شما کار می کند. دوره را بمان. ما به شما، به ما و رسالت ایمان داریم. هر کدام از ما پشت شماست فقط به ما بگویید چه چیزی نیاز دارید.» کارین به مدیرانش گوش داد، مسائل سطح بالا را با آنها در میان گذاشت و آنها را به جای اینکه بخواهد خودش همه چیز را کنترل کند، بخشی از تیم کرد. در نهایت، آنها توانستند به نتایجی که برای دستیابی به آن نیاز داشتند دست یابند – و همه با به دست آوردن درک و مسئولیت بیشتر رشد کردند.