مطالعه‌ای در سال 2014 نشان داد که بیش از سه چهارم کسب‌وکارها قصد دارند منابعی را برای توسعه رهبری اختصاص دهند تا مهارت‌های افراد با پتانسیل بالا را توسعه دهند و فرهنگ کلی سازمانی را بهبود بخشند. کوچینگ یکی از پرکاربردترین ابزارهای توسعه رهبری است که 83 درصد از سازمان ها قصد استفاده از کوچینگ را دارند. متأسفانه، طبق مطالعه دیگری، دو سوم سازمان‌ها از سنجش اثربخشی کوچینگ خودداری می‌کنند و 20 درصد گفتند که حتی نمی‌دانند آیا معیارهایی برای تعیین اثربخشی کوچینگ وجود دارد یا خیر. با انجام ندادن آن تلاش اضافی برای سنجش اثربخشی کوچینگ اجرایی، سازمان ها خود را از دانستن اینکه کوچینگ کجا کار می کند و کجا نیاز به بهبود دارد محروم می کنند.

کوچینگ اجرایی به طور گسترده مورد استفاده قرار می گیرد، اما بسیاری از شرکت ها از اندازه گیری میزان عملکرد آن غفلت می کنند.

اندازه‌گیری تأثیری که کوچینگ می‌گذارد، هم از نظر کمی و هم از نظر کیفی به سازمان‌ها کمک می‌کند تا بازده سرمایه‌گذاری مربیگری خود را کنترل کنند و زمینه را برای عملکرد بهتر کوچینگ اجرایی آینده فراهم می‌کند. در اینجا چند راه برای اندازه گیری اثربخشی مربیگری اجرایی و اطمینان از بازگشت سرمایه سالم برای سرمایه گذاری کوچینگ آورده شده است.

یک طرح ارزیابی از قبل ایجاد کنید

قبل از انتخاب یک مربی اجرایی، ایجاد یک چارچوب ارزیابی مفید است. اولین قدم این است که تعیین کنید چه چیزی را می خواهید ارزیابی کنید. این می تواند هر چیزی از سود مالی گرفته تا رفاه کارکنان و کاهش هزینه های بیهوده باشد. اندازه گیری کمی همه چیز آسان نیست، اما معیارهای کیفی را می توان به عنوان مثال با پرسیدن از کسانی که هر روز با مدیران اجرایی کار می کنند، انجام داد.

هنگامی که می دانید بعد از کوچینگ چه چیزی را می خواهید اندازه بگیرید، قبل از شروع کوچینگ یک خط پایه را تعیین کنید. این ممکن است به شکل جداسازی داده‌ها از گزارش‌های مالی، یا انجام نظرسنجی‌های ناشناس از افرادی باشد که به طور روزانه با مدیران کار می‌کنند. پس از اتمام کوچینگ، این اندازه گیری ها را تکرار کنید. به گزارش‌های مالی نگاه کنید، نظرسنجی کارمندان را تکرار کنید و آنچه را که تغییر کرده است و تغییر نکرده است، بررسی کنید.

مقایسه قبل و بعد از عملکرد اجرایی

اینکه دقیقاً چگونه عملکرد یک مدیر را قبل و بعد از مربیگری ارزیابی می کنید به صنعت، مدیر اجرایی و اهداف شما بستگی دارد. اهداف کوچینگ باید با اهداف تجاری همسو باشد و اگر مدیری هدف خود را از دست داد، اندازه گیری فاصله بین هدف و عملکرد واقعی و تلاش برای تعیین علت آن شکاف مهم است. برخی از سازمان‌ها تصمیم می‌گیرند که روی مشاهده مربیگری در زمان واقعی توسط یک شخص ثالث بی‌طرف نیز سرمایه‌گذاری کنند تا درک بهتری داشته باشند که کوچینگ تا چه حد نیازهای مدیران اجرایی و کسب‌وکار را برآورده می‌کند. این کافی نیست که “احساس کنیم” مربیگری کمک کرده است. چگونه کمک کرده است؟ چقدر کمک کرده است؟ چه چیزی می تواند بهتر از این باشد که مدیر بعدی از یک مربی کمک بگیرد؟

نحوه مقایسه عملکرد قبل و بعد ممکن است مختص سازمان شما باشد، اما انجام این کار ضروری است.

آیا خود کسب و کار بهبود یافته است؟

این می تواند مشکل ساز باشد. اگر یک مدیر فرآیند کوچینگ را طی کند و در پایان آن، مدیر اجرایی خوشحال تر باشد و با کسانی که به او گزارش می دهند ارتباط بهتری برقرار کند، آیا این “کافی است؟” در سازمان شما ممکن است اینطور باشد. در دیگران ممکن است اینطور نباشد. برخی از سازمان‌ها ممکن است مربیگری اجرایی را مؤثر ندانند مگر اینکه ردیابی عملکرد فروش نشان‌دهنده بهبود نتایج پس از کوچینگ باشد. دقیقاً چگونه به این سؤال پاسخ می‌دهید که “آیا اکنون این تجارت بهتر است؟” ممکن است منحصر به فرد باشد، اما پاسخ به این سوال هنوز برای تعیین ROI برای مربیگری اجرایی و یافتن راه هایی برای بهبود آن ضروری است.

معیارها: اطلاعات حیاتی به علاوه پاسخگویی

کوچینگ اجرایی باید بسیار بیشتر از یک تمرین احساس خوب باشد. باید نتایج مثبت قابل توجه و قابل اندازه گیری ایجاد کند. اندازه‌گیری این نتایج ممکن است به اندازه مقایسه ارقام پایین دو صفحه‌گسترده ساده نباشد، اما این بدان معنا نیست که نباید انجام شود. تعادل دقیق معیارهای کمی و کیفی موفقیت از یک کسب‌وکار به کسب‌وکار دیگر متفاوت است، اما تنها راه برای دانستن اینکه آیا کوچینگ اجرایی نتایجی را ارائه می‌دهد (و بنابراین در آینده برای سایر مدیران ارزشمند است) این است که این معیارها را تعریف کنید و قبل از آن اندازه‌گیری کنید. و پس از مربیگری صورت می گیرد. در این فرآیند نه تنها در مورد سازمان خود اطلاعات بیشتری کسب می کنید، بلکه انتظارات پاسخگویی هم از مربی و هم از مدیران اجرایی دارید.