از آنجایی که هیچ ارتباط مستقیمی بین عملکرد و همسویی با ارزش های شرکت وجود ندارد، مربیگری اجرایی باید این دو متغیر را به طور جداگانه برای اهداف ارزیابی در نظر بگیرد. تلاقی این دو حوزه مستقل رهبری، کیفیت تصمیمات یک رهبر و همچنین نحوه انطباق این تصمیمات با ارزش های شرکت را مشخص می کند. 

فرهنگ سازمانی با عملکرد بالا مستلزم آن است که مدیران و کارکنان شما هم به باورها پایبند باشند و هم رفتاری همسو با ارزش های شرکت از خود نشان دهند.

برای بهبود عملکرد مدیران، کارکنان و سازمان خود از طریق  مدیریت استعداد مناسب ، به عنوان یک رهبر، باید:

• مجموعه ای واضح از ارزش های سازمانی را تعریف کنید که در عین ملموس و قابل اندازه گیری به رفتارهای قابل مشاهده تبدیل می شوند.
• یک سیستم مدیریت استعداد ابداع کنید که عملکرد کارکنان شما را با ارزش های اصلی شرکت اندازه گیری کند.
• بر اساس نتایج ارزیابی عملکرد/ارزش های سفارشی خود با پاداش دادن، مربیگری یا رها کردن کارکنان عمل کنید.

در  کتابم  « رهبری هوشمند» توضیح داده‌ام که چگونه قابلیت، همسویی و تعهد باعث عملکرد فردی و تیمی می‌شود. سپس این دو در عملکرد سازمانی ترکیب می شوند.

ما به ارزش های سازمانی نیاز داریم تا از آنها به عنوان معیاری برای عملکرد استفاده کنیم. بدون چنین ارزش هایی، عملکرد اجرایی معنا ندارد. ما نمی توانیم آن را اندازه گیری کنیم. بنابراین، ما نمی توانیم آن را تحت تاثیر قرار دهیم.

“اگر نمی توانید آن را اندازه گیری کنید، نمی توانید آن را بهبود بخشید.” – پیتر دراکر.

تعریف و اندازه گیری ارزش های اصلی شرکت

از آنجایی که ارزش های سازمانی معنی عملکرد را می دهند، باید آنها را تعریف کرده و قابل اندازه گیری کنیم.

علیرغم تمام اطلاعات موجود در مورد افزایش عملکرد شرکت از طریق کوچینگ اجرایی، بسیاری از سازمان ها مرتکب اشتباه می شوند که ارزش های خود را به گونه ای تعریف کنند که ترجمه آنها را به کاربرد عملی غیرممکن می کند.

برای جلوگیری از این اشتباه، باید اطمینان حاصل کنید که تعریف ارزش های سازمان شما با چند معیار اساسی مطابقت دارد.

• تعریف شما باید دستورالعمل های رفتاری واضحی را ارائه دهد. این باید به کارکنان شما تصویر دقیقی از نحوه رفتار آنها برای دستیابی به همسویی کامل با ارزش های سازمانی شما بدهد.
• با این دستورالعمل‌ها، ارزش‌های سازمانی شما باید به رفتارهای قابل مشاهده تبدیل شوند که بتوانید آنها را ارزیابی کنید.
• برای اندازه گیری این رفتارها، یک سیستم رتبه بندی ایجاد کنید. حداقل از سه سطح رتبه بندی مانند “زیر انتظارات”، “برآورد انتظارات” و “بالاتر از انتظارات” استفاده کنید.

اندازه گیری عملکرد در برابر ارزش های شرکت

رابطه بین عملکرد سازمانی/فردی و ارزش‌های شرکت آن‌طور که متخصصان مدل مدیریت ارزش‌محور فرض می‌کنند، ساده نیست.

بر اساس این مدل، مدیران اجرایی، مدیران و کارکنان می توانند با اجرای ارزش های سازمانی از طریق رفتار، عملکرد خود را بهبود بخشند و در نتیجه عملکرد سازمانی را افزایش دهند.

با این حال، بر اساس  آخرین علم  در این زمینه، هیچ ارتباط مستقیم و معناداری بین عملکرد و رفتارهای همسو با ارزش وجود ندارد.

نتیجه گیری من این است که کوچینگ اجرایی مدرن باید سه متغیر را برای حل این مشکل در نظر بگیرد و فراتر از مدل مدیریت مبتنی بر ارزش باشد. همانطور که در کتاب های مربیگری اجرایی خود به وضوح بیان کرده ام، این سه متغیر عبارتند از:

• تعهد
• هم ترازی
• قابلیت

نگاه کردن به عملکرد و ارزش‌های اصلی به‌عنوان حوزه‌های تمرکز رهبری جداگانه به این معنی است که در زمینه مربیگری اجرایی، باید آنها را به طور مستقل ارزیابی کنیم.

ماتریس عملکرد/ارزش به ما این امکان را می دهد که تاثیر هر دو متغیر را به طور مستقل ارزیابی کنیم و در عین حال این دو را با هم مقایسه کنیم. از این طریق می توان اطلاعات مربوطه را در مورد مناطق هدف بالقوه برای بهبود در چارچوب کوچینگ اجرایی به دست آورد.

همسویی ارزش اصلی به اندازه عملکرد مهم است.

این مدل ارزیابی به ما می گوید که عملکرد یک مدیر چه نوع تأثیری بر سازمان دارد، اما همچنین چگونگی هماهنگی این مدیر با ارزش های اصلی شرکت را نشان می دهد. این کیفیت تصمیمات این رهبر را در مقابل نحوه انطباق این تصمیمات با ارزش های سازمانی مطابقت می دهد.

تصویری که در مورد قابلیت ها، تعهد و همسویی یک مدیر اجرایی به دست می آید بسیار دقیق و مرتبط است.

بهترین نتیجه ممکن ارزیابی ماتریس عملکرد/ارزش یافتن عملکرد بالا همراه با درجه بالایی از همسویی است. در نقطه مقابل طیف، عملکرد پایین و تراز پایین داریم.

اگر می‌خواهید فرهنگی حول عملکرد بالا و همسویی در سازمان خود ایجاد کنید، باید یک سیستم مدیریت عملکرد/استعداد را پیاده‌سازی کنید که به کسانی که شایسته آن هستند پاداش می‌دهد و مسیری واضح برای بهبود را برای کسانی که انتظارات را برآورده نمی‌کنند پیشنهاد می‌کند.