برای توسعه رهبران در سازمان خود چه می کنید؟ آیا با همه افراد سازمان خود به عنوان یک رهبر نوپا رفتار می کنید یا تعداد کمی را انتخاب می کنید؟ اگر فقط از تعداد معدودی در سازمان خود به عنوان رهبر استفاده می کنید، ممکن است سازمان شما از دست داده باشد. در واقع، فیل دورادو، بنیانگذار The Leadership Hub و نویسنده “The 60 Second Leader” می گوید که این راه اشتباهی است که به طور کامل در مورد آن پیش می رود. فیل بیشتر با جان ماتون در مورد تصورات غلط در رهبری صحبت کرد. در اینجا چیزی است که او باید بگوید:

برخی از تصورات غلط عمده در مورد توسعه رهبری چیست؟

1. ویژگی های رهبری این “نظریه صفت” قدیمی وجود دارد که برخی از افراد دارای “ویژگی های ذاتی رهبری” هستند. می گوید برخی از مردم برای رهبری به دنیا آمده اند. این به درستی محو شده است. اگر کسی فقط ما را از چیزی که جایگزین آن شده است نجات دهد:
2. توسعه رهبری مبتنی بر شایستگی ها اکثر سازمان‌های بزرگ از این مدل استفاده می‌کنند، و من به آن می‌گویم «شایستگی‌ها؟ این چه نوع کلمه ای است؟» این مانند یک “رضایت” در اندازه گیری مشتری است. برای هدف مناسب نیست مردم می خواهند در فرهنگ رهبری خارق العاده ای کار کنند که الهام بخش است. این همان چیزی است که عملکرد خارق‌العاده‌ای را در مردم به ارمغان می‌آورد.

چگونه این باورهای غلط برجسته شده است؟

جورج اورول گفت زبانی که استفاده می‌کنید توانایی شما را برای مفهوم‌سازی خارج از اصطلاحات محدود می‌کند و یک «الگوی» نادرست از جهان ایجاد می‌کند که بتوانید آن را توصیف و اندازه‌گیری کنید. اما این دنیای واقعی نیست این دقیقاً همان چیزی است که با توسعه رهبری در تجارت بزرگ اتفاق افتاده است.

دقیقا چه معنی میدهد؟

جذابیت این است که می‌توانید یک «برنامه» از اجزای سازنده بسازید – «صلاحیت‌ها» که به‌طور ناگهانی (روزهای دور، استراحت، کارگاه‌های دو روزه، کنفرانس‌ها) ارائه می‌شوند. اکثر مدیران عامل در سازمان‌های بزرگ «جانشینی» را به عنوان نگرانی اصلی خود می‌شناسند. بیشتر توسعه رهبری را به عنوان افرادی مانند آنها در حال توسعه می دانند که می توانند تجارت را به آنها واگذار کنند. «پتانسیل‌های بالا» یا «HIPOs» در آینده برای ارتباط با افراد «بالاتر» اغلب به عنوان یک تمرین سالانه پیوند رهبری فرستاده می‌شوند. سپس، آنها با درخشش روشنگرانه از قله کوه پایین می آیند تا آنچه را که آموخته اند با فانی های معمولی در سازمان به اشتراک بگذارند.

افراد تیزبین در میان ما متوجه خواهند شد که چیز “HIPO” و جدا کردن رهبران در حال توسعه از سایر اعضای سازمان در واقع فقط تئوری ویژگی های بیشتری است! صدها سال منسوخ و پنهان ممکن است پشت اصطلاحات تخصصی HR مدرن باشد، اما همچنان «ویژگی» اقلیتی از نیروی کار را فرض می‌کند. که آنها دارای صفات ذاتی هستند که باید اصلاح و پرورش داده شوند. روانشناسی پایه به ما می آموزد که اگر به کسی بگویید خاص است، رفتار خاصی خواهد داشت. این یک پیشگویی خود تحقق است. حتی یک نام دارد: اثر پیگمالیون. شما به همه افراد دیگر در سازمان می گویید که باید رهبری را به این «افراد خاص» بسپارند.

رهبران چگونه باید رفتارهای همراه با این باورهای غلط را اصلاح کنند؟

برای شروع تصحیح این تصور غلط غالب که رهبران از موقعیت یا عنوان شغلی خود رهبری را انجام می دهند، باید روی تفکر و زبانی کار کنید که این امکان را به شما می دهد. با تکرار مداوم این کار و تبدیل آن به زبان سازمانی خود شروع کنید: «کار یک رهبر در گذشته ایجاد پیروان بود. اکنون باید رهبران بیشتری ایجاد کنیم.» (از این بابت متشکرم، رالف نادر). سپس از آنجا بسازید.