رویکرد منطقی به مدیریت پروژه در سازمانها

تحول تئوری های سازمانی از مکانیکی به نظریه های مبتنی بر مردم، رویکردهای اتخاذ شده توسط مدیران در سازمان ها نسبت به شرکت و همچنین سازماندهی افراد را تحت تأثیر قرار داده است. در حالی که دهه های اولیه قرن بیستم شاهد ظهور مکانیزم رویکردهای عقلایی بود، از دهه 1970 و به ویژه در دهه آخر قرن بیستم، گرایشی به سمت تلقی سازمان ها به عنوان وابسته به هم، پیچیده و آشفته وجود داشت. این امر منجر به اتخاذ رویکرد سیستمی سازمان ها شده است که پیچیدگی و عدم قطعیت را در بر می گیرد. با این حال، بسیاری از مدیران همچنان رویکرد منطقی را اتخاذ می کنند که افراد را به عنوان بلوک های سازنده و سازمان را به عنوان یک ماشین می بیند که فضای کمی برای انعطاف پذیری و سازگاری با تغییرات در محیط خارجی باقی می گذارد (Baecker, 2006, 80).

رویکرد منطقی به سازمان ها به دلیل عامل راحتی در چنین رویکردی برای اکثر مدیران جذاب است. معمولاً مدیران از پیچیدگی و ابهام در محیط کاری خود اجتناب می کنند و از این رو رویکردی را اتخاذ می کنند که به عنوان “هدفمند بودن” توصیف شده است که مدیران را قادر می سازد تا به سمت “اهداف خاص” به عنوان جایگزین ترجیحی کار کنند .

علاوه بر این، توسعه سازمان‌ها در قرن بیستم به گونه‌ای بوده است که بسیاری از شرکت‌ها دارای ساختارهای فشرده با سلسله مراتب مشخص، بوروکراسی فرماندهی و کنترل هستند. این امر مدیران را قادر می‌سازد تا رویکردی را اتخاذ کنند که ماهیت «مکانیستی» دارد و در رسمی‌سازی و استانداردسازی رشد می‌کند (اسکات و دیویس، 2007، 30). از آنجایی که این نوع ساختار سازمانی در بین صنایع و بخش‌ها عادی بود، بسیاری از مدیران «مکتب قدیمی» مدیریت که توسط تیلور، وبر و دیگران پیشگام بودند، رویکردی منطقی را ترجیح دادند که از عدم قطعیت اجتناب می‌کرد و قابل پیش‌بینی بود (Beardwell، 2010، 76).

برای در نظر گرفتن نمونه‌هایی از سازمان‌هایی که از این رویکرد منطقی در دنیای واقعی و از یک بازه زمانی دهه‌های پایانی قرن بیستم تا کنون پیروی می‌کنند، متوجه می‌شویم که تفاوت اصلی در روش رویکرد سازمان‌ها به مدیریت منابع انسانی بستگی به بخشی دارد که در آن سازمان‌ها در آن قرار دارند. فعالیت و مدت زمانی که آنها عملیات خود را آغاز کردند. به عنوان مثال، موارد GM (جنرال موتورز) و دولت ایالات متحده به همراه NHS (سرویس سلامت ملی) در بریتانیا نمونه‌هایی از سازمان‌هایی هستند که رویکردهای منطقی به HRM را اعمال می‌کنند و این عمدتا به این دلیل است که این سازمان‌ها ساختاری کاملاً مشخص دارند و با محیطی که در آن فعالیت می‌کنند، مرزهای مشخصی دارند. از این رو،

رویکرد منطقی به ویژه توسط مدیران ترجیح داده می شود که در آن تصمیم گیری از بالا به پایین وجود دارد و “راس استراتژیک” استراتژی ها را برنامه ریزی می کند، اجرا را هدایت می کند و بر اجرا نظارت می کند. در این ساختارهای سازمانی، استراتژی پدیدار نمی شود، بلکه آگاهانه برنامه ریزی شده و به شیوه ای گام به گام شرح داده می شود.

سازمان‌هایی که ساختارهای ثابتی دارند و در برخورد با افراد و فرآیندها ماشینی هستند، مکان‌هایی هستند که مدیران رویکرد عقلانی را به سازمان‌ها و سازمان‌دهی ترجیح می‌دهند. اگرچه این رویکرد به دلیل ظهور جدید اشکال سازمانی و جایی که تعامل سازمان و محیط خارجی با سیالیت و عدم قطعیت مشخص می شود، اکنون در حال محو شدن است، اما همچنان بسیاری از مدیران هستند که به دلیل «خماری» این رویکرد را ترجیح می دهند. مکتب فکری قدیمی (Boxall & Purcell, 2003, 91).

لازم به ذکر است که این رویکرد منطقی یا مکانیکی به خوبی در خدمت مدیران گذشته بوده و تاکید بر جنبه‌های فنی مدیریت مانند اندازه‌گیری محصولات تحویلی با عبارات کاملاً مشخص، یعنی خروجی ماشین، بهره‌برداری از کارخانه، کارایی و بهره‌وری در مکانیکی اندازه‌گیری شده است. شرایط همگی به موفقیت این رویکرد کمک کردند که حتی تا به امروز به ارائه ادامه می‌دهد، اگرچه بخش‌های نوظهوری مانند بخش فناوری اطلاعات (فناوری اطلاعات) و بخش خدمات مالی پیشگام رویکرد سیستم‌های باز هستند (استرن و بارلی، 2006، 153).