اهداف SMART چندان هوشمندانه نیستند، و در اینجا دلیل …

لایف کوچینگ

چه احساس کنیم چه نداشته باشیم، شکی نیست که هر کدام از ما اهدافی داریم که می خواهد به آنها برسد. اما حقیقت این است که بسیاری از آنچه در خودمان می گذرد، از آرزوها و آرزوهای صرف به هدف تبدیل نمی شود و در نتیجه تلاش برای رسیدن به آن آغاز می شود. هدف فقط یک حالت احساسی نیست، بلکه توصیفی از چیزی است که باید در واقعیت انجام شود، و این باید به گونه ای فرموله شود که به این دستاورد کمک کند. میل درونی و احساس آرزو برای رسیدن به وزن ایده آل در نهایت یک احساس میل است و ممکن است یک آرزو باشد، اما برای تبدیل شدن به یک هدف باید به گونه ای تدوین شود که به آن کمک کند. دید روشن و به دستیابی به آن کمک می کند.

انشاءالله در این مقاله در مورد فرآیند تدوین هدف و مفهومی به نام «اهداف هوشمند» (SMART Goals) صحبت خواهیم کرد که دهه هاست به عنوان یک مدل مورد تایید شرکت ها و افراد رواج داشته است. دیدگاه اتخاذ شده در مکتب متاکوشینگ، که ما آن را بسیار توسعه یافته و مفیدتر از اهداف به اصطلاح هوشمند می دانیم، با اشاره به برخی از کاستی ها در اهداف “هوشمند”

چرا به یک فرمول هدف موثر نیاز داریم؟

شاید در نگاه اول این موضوع واضح به نظر نرسد، اما تدوین هدف تأثیر مستقیمی بر میزان و کیفیت دستیابی به آن دارد و همچنین در میزان احیای فرد برای تلاش برای رسیدن به آن تأثیر دارد. برای روشن شدن مفهوم، مثالی می زنیم از مردی که تفنگ شکاری را در زمینی پوشیده از مه به دست گرفته است، او به امید اینکه پرنده یا حیوانی را بگیرد، شلیک می کند. نتیجه چه انتظاری دارید. ? از آنجایی که شکارچی هدف خاصی را هدف قرار نداده است، نمی داند اسلحه او به چه چیزی برخورد می کند، زیرا ممکن است به کبوتر، گاو یا آهو برخورد کند، یا ممکن است بدون اصابت به چیزی در هوا منحرف شود.

اگر اهداف ما به اندازه کافی روشن نباشد (مانند میدانی پر از مه) نمی دانیم تلاش و انرژی خود را به کدام سمت هدایت کنیم، اما پراکنده می شویم، تلاش از بین می رود و نگرانی پراکنده می شود و بنابراین ما به چیزی نخواهد رسید مثلاً فارغ التحصیلی که هدف خود را برای موفقیت در کارش قرار داده است، فقط میل به موفقیت در کار ممکن است جذاب و خوب به نظر برسد، اما در جایی مبهم است، کلمه موفقیت در کار جهت گیری مشخصی برای تمرکز نمی دهد. تلاش کند و اولویت‌ها را ترتیب دهد، ممکن است برای شرکت در دوره‌ها، یا درخواست کار رایگان، یا داوطلب کردن ساعات کار اضافی، به موارد دیگری که نمی‌داند به هدفش می‌رسند یا خیر، روی بیاورد. اما اگر او هدف خاصی را برای خود تعیین کند، مانند پس انداز مبلغی در سال اول کار، تکمیل مدارک شغلی و عقد قرارداد با یک متخصص برای مشاوره در مسیر شغلی، این امر به او جهت گیری های دقیق تری می دهد. او را قادر می سازد تا تصمیمات مناسب تری بگیرد و با توجه به اهدافش اولویت بندی کند

همانطور که تدوين هدف در انرژي بخشيدن به انرژي و دستيابي به تولد دوباره براي کار نقش دارد، روح هم همواره به سمت نيازهاي خود يا ارضاي نيازهاي خود در حرکت است و اين امري است که از فردي به فرد ديگر متفاوت است. هر چه یک هدف بیشتر با نیات، اهداف، انگیزه ها و نیازهای انسان پیوند خورده باشد، عزم و اراده بیشتری برای پیگیری آن و فداکاری برای آن دارد.

اهداف هوشمند

پیتر دراکر، یکی از پیشگامان علم مدیریت، به دلیل مفهوم اهداف هوشمند، که پنج معیار است که به تدوین یک هدف کمک می کند تا به آن کمک کند، مشهور بود. این معیارها عبارتند از:

  • هدف باید مشخص باشد.
  • قابل اندازه گیری باشد
  • قابل تحقق _
  • واقع بین باشید _
  • بر اساس زمان باشد

این روش در محافل اداری و به طور کلی علاقمندان به تعیین اهداف شخصی مطلقاً پرطرفدارترین روش بوده است و شکی نیست که گامی مؤثر در جهت تدوین مفید اهداف است، اما اگر در آن تامل کنیم متوجه خواهیم شد که برخی از ارکان هدف را مشخص می کند، اما جای خالی و خلأهای زیادی در آن باقی می گذارد. علاوه بر این که حتی آن اختصارات (SMART) هم در تعریف آنها با هم موافق نیستند،  مثلاً حرف A  آن را (A chievable) می کند که برخی آن را ( A chievable)، برخی آن را ( Action-based) می کنند. مبتنی بر عمل، و برخی آن را ( جاه طلبانه) یعنی جاه طلب می کنند، این باعث می شود که این فرمول ارزش ویژگی و وضوح را از دست بدهد و کسانی را که از آن استفاده می کنند در حالت تردید در آنچه از آن خواسته می شود رها می کند.

به زودی، متخصصان NLP این استانداردها را توسعه دادند و ده استاندارد هدف به خوبی تدوین شده (به جای اهداف هوشمند) ایجاد کردند که در مجموع به آنها اشاره خواهیم کرد زیرا جزئیات آنها بعداً درج خواهد شد. این معیارها عبارتند از:

  1. جمله بندی مثبت
  2. توصیف حسی
  3. زمینه را تعریف کنید
  4. مدت زمان معینی
  5. حالت مراحل
  6. برای سفارش و تایید
  7. منابع مورد نیاز را تعیین کنید
  8. جاذبه زمین
  9. تعادل
  10. استاندارد تأیید

سپس توسعه دهندگان  Metacoaching  فرمول جدیدی برای اهداف، بهتر از اهداف SMART، به نام Target Suppression ایجاد کردند. سرکوب اهداف به تعدادی از عناصر در فلسفه مربیگری بستگی دارد، از جمله ویژگی و دقت، از جمله در نظر گرفتن زمینه، و در نظر گرفتن عوامل موفقیت و شکست، که هجده معیار برای اهداف را در قالب فرموله شده است. همانطور که نشان خواهیم داد، از سؤالات خاص و عمداً تنظیم شده است. شایان ذکر است که فلسفه پشت این سؤالات در این ترتیب کمک به دستیابی به هدف است، نه صرفاً صورت بندی کلامی انتزاعی از آن.

هجده سوال برای اهدافی که به خوبی شکل گرفته اند

  1. سوال آغازین چیست
    : چه می خواهید؟ چه چیزی دوست دارید به آن برسید؟ این سوال برای رسیدن به درجه ای از جزئیات و وضوح است که ویژگی های دقیق هدف مورد نظر را به ما می دهد. به عنوان مثال: “من می خواهم موفق شوم”، “من می خواهم به برتری برسم” یا “من می خواهم در فرم خوبی باشم”، اینها همه جملات غیر اختصاصی هستند که مربی نمی تواند دقیقا بفهمد مشتری چه می خواهد. بنابراین آن “موفقیت” برای مشتری چیست؟ منظور از «تعالی» چیست؟ و «بدن خوب» دقیقاً چیست؟ شایان ذکر است که سوال این است (چه می خواهید) و نه (چه نمی خواهید) بنابراین عبارت من می خواهم از اضطراب خلاص شوم یا وزن کم کنم بیانگر این است که چه کسی می خواهد از شر آن خلاص شود نه آنچه می خواهد. بدست آوردن. که باعث می شود برای طرف مقابل هدفی که می خواهد به آن برسد کم می کند، مثلاً می خواهم به آرامش خاطر برسم یا می خواهم به وزن فلان برسم و این ما را به سؤال بعدی می رساند.
  2. وصف حسی
    ، که توصیفی است که به کلمات شنیداری، بصری و حسی بستگی دارد، نه به کلمات ارزیابی یا معانی قضاوتی. اهمیت این معیار در این است که یکی از خاص ترین معیارها تلقی می شود که از پراکندگی تلاش در تلاش برای رسیدن به هدفی که همانطور که در بالا به آن اشاره شد به اندازه کافی روشن نیست جلوگیری می کند. به عنوان مثال: هدف از (ساختن اندام زیبا) به کلمات حسی بستگی ندارد و بنابراین راهی برای اندازه گیری اینکه آیا محقق شده است یا خیر.در مورد (رسیدن به وزن 78 کیلوگرم و درصد چربی 16) % با قابلیت دویدن پنج کیلومتر به طور مداوم) بر اساس کلمات حسی قابل اندازه گیری است
  3. چرا
    ، و یکی از مهم ترین سؤالات گمشده در اهداف SMART است، سؤالی است که دلایل و انگیزه های پشت سر رسیدن به آن هدف را آشکار می کند. اهمیت این سوال در این است که این سوختی است که حرکت می کند و بدون آن انرژی واقعی برای تلاش وجود ندارد و اگر فردی دست به عملی بزند که قصد روشن و حضوری نداشته باشد او را به کار تحریک می کند و او را تیز می کند. انرژی، آن تلاش معنی دار نخواهد بود و این ممکن است به توقف کامل منجر شود. ارزش آن را دارد که بین ارزش هدف و احساسات مرتبط با آن تمایز قائل شویم
  4. اولین سوال زمینه کی است: چه زمانی فرد یا گروه می خواهد به آن هدف دست یابد ؟ وجود زمان معین مانع از کندی در تعقیب و یا حتی پیگیری بی نهایت می شود و همچنین ملاک پاسخگویی برای رسیدن به هدف یا میزان دستیابی به آن یا عدم دستیابی به آن را می دهد.
  5. آن هدف کجا
    مکان خاصی دارد؟ کجا خواهد بود و کجا نخواهد بود؟ شاید کسی بخواهد مهارت‌های مربوط به شنا را یاد بگیرد، اما فقط در استخرهای سربسته بدون دریا و رودخانه، زیرا استخرهای شنا به تکنیک‌های متفاوتی برای تمرین نیاز دارند که به آنها علاقه‌ای ندارد، بنابراین این جزئیات تمرکز بیشتری را به ما می‌دهد.
  6. با چه کسانی
    احزاب درگیر این هدف هستند؟ آیا این هدف به شخص یا افراد خاصی مربوط می شود؟ هدف ممکن است مربوط به رابطه با یک فرد خاص یا یک مقوله خاص باشد یا ممکن است طرفینی در این هدف دخیل باشند، دانستن این موضوع از قبل به ما وضوح و دقت در تدوین هدف می دهد.
  7. برای رسیدن به آن چه کاری باید انجام دهید
    ، سوال حیاتی دیگری است که مدل هدف «هوشمند» از دست داده است. همانطور که در سؤال بعدی مشاهده خواهد شد، یکی از شروط تعیین هدف دست یافتنی این است که از خود شخص نشأت گرفته و مبتنی بر اعمال خود او باشد، نه بر اساس اعمال دیگران که در اختیار او نیست. این منبع حیاتی این سوال است، که تمرکز دارنده هدف را بر اعمال خودش و کارهایی که برای رسیدن به هدفش باید انجام دهد قرار می دهد. هدف ممکن است به کمک طرف های دیگر نیاز داشته باشد، مانند کسانی که می خواهند محصولی را به بازار عرضه کنند و به کمک کارشناسان بازاریابی یا نمایندگان فروش نیاز دارند، در اینجا پاسخ به این سوال در مورد نقش او در برقراری ارتباط، توافق با آنها و نظارت بر آنها است. آخرین کاری که باید خودش انجام دهد یا نقشش در رسیدن به هدفش از طریق آنها
  8. آیا خودخواسته بودن و خودخواهی بودن
    معنای خودخواسته بودن این است که هدف از خواسته خود شخص نشات می گیرد نه میل دیگران. به عنوان مثال، اگر پدر کسی است که می خواهد پسرش در امتحان به نتیجه خاصی برسد، پس این برای پسر خودخواسته نیست. منظور از تأیید نفس این است که از طریق او حاصل شود نه از طریق دیگران. احترام به دیگران خودآگاهی نیست، زیرا احترام به دیگران از کیفیت یا عملکرد دیگران است نه خود شخص، اما در ارتباط با دیگران و تقویت مهارت های ارتباطی با آنها، همین طور که هست خودآگاهی است. روشن
  9. آیا می توانید به آن برسید؟
    این ضروری است که فرد بتواند به هدفی که برای آن تلاش می کند دست یابد. هدف ممکن است کاملا واقع بینانه باشد، اما برای شرایط خاص یا در یک زمینه خاص، اینطور نیست. به عنوان مثال، رسیدن به فینال تنیس ویمبلدون برای یک فرد با دست های بریده غیرممکن است و در بسیاری از کشورها امکان ورود یک نوجوان دوازده ساله به دانشگاه وجود ندارد.
  10. آیا تا به حال (تلاش) برای رسیدن به آن داشته اید؟
    اگر فرد قبلاً به این هدف رسیده باشد، به او نشانه قانع کننده ای می دهد که توانایی رسیدن به هدف را دارد، ممکن است به چیز اضافی نیاز داشته باشد، در اینجا ما روی این مقدار اضافی تمرکز می کنیم. در غیر این صورت، ما به تلاش های ناموفق و دلایل شکست آنها در رد آنها خواهیم پرداخت
  11. مراحل و
    مراحل هدف از این سوال تعیین این است که آیا هدف یک هدف ساده یک مرحله ای است یا ترکیبی از چندین مرحله و در چند مرحله انجام می شود. فرآیند تصمیم گیری ممکن است یک هدف ساده باشد اگر همه داده ها کامل باشند، اما ممکن است شامل اهداف و مراحل فرعی مانند جمع آوری اطلاعات یا برقراری ارتباط با برخی از طرفین یا موارد دیگر باشد که آنها را به اهداف پیچیده ای تبدیل می کند که شامل مراحل یا مراحل می شود.
  12. استراتژی و برنامه
    چه برنامه ای برای رسیدن به هدف استفاده می شود؟ سوالی که خود را از فرآیند برنامه ریزی خارج می کند و به فرآیند تدوین هدف می پردازد، به طوری که برنامه به بخشی از تدوین هدف تبدیل می شود، یک فرمول بندی فعال و موثر.
  13. چگونه پیشرفت خود را به سمت هدف
    نظارت خواهید کرد نظارت بر پیشرفت در طول مسیر یک عامل کلیدی برای موفقیت است. این نظارت جنبه های بسیاری دارد که برخی از آنها اعتبار طرح را آشکار می کند و برخی از آنها میزان تعهد ما را به آن نشان می دهد. اگر فردی هدف خود را کاهش ده کیلوگرم در دو ماه و نیم تعیین کرده بود، شاید مناسب باشد که وزن خود را دو بار در ماه وزن کند تا وزن خود را با میزان مورد نیاز مقایسه کند.
  14. آیا موانعی وجود دارد؟
    این سوالی است که برای ما آشکار می کند که چه چیزی ممکن است مانع رسیدن به هدف شود و مانع رسیدن به آن شود. شناخت زودهنگام این موانع به پیشگیری از آنها و انجام اقدامات پیشگیرانه کمک می کند که احتمال موفقیت در دستیابی به هدف را افزایش می دهد.
  15. به چه منابعی (داخلی یا خارجی) نیاز دارید؟
    همیشه شناسایی منابع مورد نیاز برای رسیدن به هدف مفید است. این منابع ممکن است منابع خارجی باشند، مانند پس انداز مقداری پول، تشکیل شبکه ای از روابط، یا به دست آوردن اسناد خاص، یا ممکن است منابع داخلی باشند، مانند یک حالت ذهنی خاص مانند تمرکز و اعتماد، استراتژی در تفکر. ، حالت اشتیاق یا سایر منابع داخلی.
  16. آیا هدف متعادل
    است که یکی از مهم ترین سؤالات است، اما در اهدافی که دیگر آنقدرها هم هوشمند به نظر نمی رسند (همچنین) غایب است. منظور از تعادل این است که هدف نه تنها به خودی خود، بلکه در زمینه زندگی انسان یا به طور کلی نهاد معتبر باشد. به عنوان مثال: ممکن است شخصی بخواهد در کار خود دستاورد بسیار دشواری برای او به دست آورد، اما این امر مستلزم آن است که از وظایف خانوادگی یا تعهدات اخلاقی خود که به نظر او نامتعادل به نظر می رسد، دست بردارد، بنابراین نتیجه آن موفقیت در یک کار خواهد بود. جنبه، شکست و شاید حتی فروپاشی در یک یا آن جنبه
  17. تصمیم گیری
    این سوال حیاتی است: آیا برای رسیدن به این هدف آماده تصمیم گیری های لازم هستید؟ هدف، اگر گران باشد، مطمئناً نیاز به فداکاری دارد. کسی که سلامتی می خواهد باید مقداری از هوس های خود را فدای غذا کند و آن که می خواهد در مدرسه سرآمد شود باید مقداری از سرگرمی ها را فدا کند و کسی که می خواهد وارد بهشت ​​شود باید از هوس های حرام خود بگذرد و این نقش تصمیم: تعیین خط جدایی بین آنچه او می خواهد و هر چیزی که او را از این خواسته باز می دارد.
  18. چگونه می‌دانید که قبلاً به هدف رسیده‌اید
    ، که معیار رویه‌ای برای دانستن اینکه هدف قبلاً محقق شده است و میزان دستیابی به آن است. این سؤال یک سؤال معرفتی است که به راهبرد شخص برای کشف حقیقت مربوط می شود. اهمیت این سوال در این است که مانند قرارداد بین مربی و مشتری است، نه بین مشتری و خودش.

چهار بخش از سوالات

این هجده سوال در چهار بخش تقسیم شده است

  1. سوالات ورودی
    شامل سوالات 1 تا 3 است که به ما اجازه می دهد تا ماهیت هدف، چیستی آن و انگیزه های ذهنی برای رسیدن به آن را درک کنیم.
  2. زمینه
    ، که زمینه مکانی-زمانی هدف را تعیین می کند، که سوالات 4 تا 6 هستند.
  3. سؤالات How
    -to که سؤالات 7 تا 15 هستند و پارامترهای چگونگی رسیدن به هدف و موانع یا نیازهایی که ممکن است با آن مواجه شود را به ما می دهند.
  4. سؤالات تأیید
    که سؤالات 16، 17 و 18 هستند و نقش آنها پس از تکمیل ابعاد هدف، زمینه آن و چگونگی اطمینان از اینکه در مسیر درست قرار داریم، می آید. شایان ذکر است که مربی ممکن است سوال سوم (چرا/هدف هنوز جذاب است) را بعد از سوال شانزدهم (آیا هدف متعادل است) بپرسد تا اطمینان حاصل شود که مشتری هنوز به اندازه کافی مایل به رسیدن به هدف است.

از منظر فرامربی، همه سؤالات «اجباری» نیستند، بلکه زمینه و ماهیت هدف تعیین می کند که چه چیزی از آن سؤالات خواسته شده است و چه چیزی نمی خواهد. با این حال، سیستم استاندارد Metacoching حداقل به پنج سؤال نیاز دارد، یعنی: سؤال 1 (چه چیزی)، 3 (چرا)، یکی از سه سؤال زمینه (چه زمانی / کجا / با چه کسی) و سؤال 7 (چه کاری باید انجام دهید) . , سوال شماره 17 (تراز). اگر در این سؤالات تأمل کنیم، وجه مشترکی خواهیم یافت که به حداقل سطح دانش و آمادگی برای آنچه لازم است دست می یابد. البته به تنهایی کافی نیست، اما آنچه از بقیه مورد نیاز است با توجه به اهداف متفاوت است. به عنوان مثال، اگر هدف حول محور تصمیم گیری باشد، ممکن است از سؤالات برنامه و استراتژی صرف نظر شود، اما ممکن است لازم باشد در مورد موانع، یا منابع و غیره سؤال شود.

این مروری کوتاه بر فرآیند هدف‌سازی از دیدگاه فرامربیگری در مقایسه با اهداف «هوشمند» بود. همانطور که دیدیم هنر هدف گذاری به قدری مهم است که می توان گفت به خودی خود مهارتی است که هر فردی باید آن را بیاموزد، اما گاهی اوقات فقط یک پاسخ دقیق به تنهایی راه را برای رسیدن به هدف باز می کند.

بدون نظر

پاسخ دهید