مطالعه فایول و تیلور

مطالعه فایول و تیلور: بنیادهای مدیریت کلاسیک تا رویکردهای نوین

نویسنده:دکتر سعید جوی زاده

مقدمه

مدیریت به مثابه‌ی یک عمارت بزرگ است که اصول مدیریت ستون‌های اصلی آن را تشکیل می‌دهند. این اصول، زیربنای موفقیت در هر سازمان بوده و حاصل تحقیقات و تجربیات اساتید برجسته‌ی این حوزه هستند. در یک تعریف ساده، مدیریت به معنای استفاده بهینه از منابع انسانی، مادی و غیرمادی برای دستیابی به اهداف مشخص است. اجرای این تعریف نیازمند علم، هنر و تجربه‌ی فراوان است.

در طول تاریخ علم مدیریت، نظریه‌پردازان متعددی تلاش کرده‌اند تا با رویکردهای متفاوت، پاسخی به این پرسش کلیدی ارائه دهند که «اصول مدیریت چیست؟». از میان برجسته‌ترین این متفکران، فردریک وینسلو تیلور و هنری فایول به عنوان پیشگامان مکتب کلاسیک مدیریت شناخته می‌شوند. سهم این دو در توسعه دانش مدیریت، به‌ویژه مکمل یکدیگر بوده است؛ هر دو به دنبال یافتن راه‌حل‌های علمی برای مسائل پرسنل و مدیریت در تمامی سطوح بودند، اگرچه رویکردشان متفاوت بود.

این مقاله به بررسی جامع مطالعه فایول و تیلور در حوزه مدیریت می‌پردازد و نظریات آن‌ها را با جزئیات تشریح می‌کند. همچنین، ضمن مقایسه‌ی دیدگاه‌هایشان، به نقدها و تکامل این اصول در مدیریت نوین خواهیم پرداخت تا چارچوبی کاربردی برای رویکرد مدیریتی خود فراهم آورید.

اصول پنج‌گانه کلیدی مدیریت: بنیان‌های اولیه

پیش از فرو رفتن در جزئیات مطالعه فایول و تیلور، لازم است به پنج اصل کلیدی مدیریت اشاره کنیم که در اکثر نظریه‌های مدیریتی مشترک هستند و پایه‌ی فرایند مدیریت را تشکیل می‌دهند. این اصول عبارتند از: برنامه‌ریزی، سازماندهی، به کار گماردن (کارگزینی)، هدایت و رهبری، و کنترل. برخی منابع، “به کار گماردن” را زیرمجموعه‌ی “هدایت و رهبری” دانسته و آن را به چهار اصل اصلی تقسیم می‌کنند.

برنامه‌ریزی (Planning)

برنامه‌ریزی، اولین و یکی از سخت‌ترین وظایف یک مدیر است. این اصل، آینده‌محور است و مسیر سازمان را تعیین می‌کند. برای برنامه‌ریزی موثر، ابتدا باید اهداف بلندمدت، میان‌مدت و کوتاه‌مدت سازمان بررسی شوند. برنامه‌ریزی یعنی در نظر گرفتن شرایط کنونی سازمان، پیش‌بینی شرایط آینده و تعیین روش‌های دستیابی به اهداف سازمانی بر اساس آن‌ها.

یکی از ضعف‌های رایج مدیران در برنامه‌ریزی، ایده‌آل‌گرایی است؛ یعنی تدوین برنامه‌هایی بدون توجه به پتانسیل منابع انسانی و مادی، انعطاف‌پذیری و قابلیت‌های سازمان، که اغلب فراتر از توانایی سازمان بوده و در نتیجه هرگز اجرا نمی‌شوند. نداشتن برنامه یا برنامه‌ریزی اشتباه، به سازمان آسیب زیادی می‌رساند. مدیران بدون برنامه‌ریزی، درگیر فعالیت‌های روزمره می‌شوند، انرژی ذهنی آن‌ها تحلیل می‌رود و زمان و انرژی لازم برای تصمیم‌گیری‌های کلیدی و فعالیت‌های مرتبط با رشد سازمان را از دست می‌دهند، که در نهایت منجر به شکست سازمان در رقابت بازار می‌شود. برنامه‌ها به دو دسته کلی (مسیر رسیدن به اهداف) و جزئی (اقدامات اعضا برای اهداف) تقسیم می‌شوند.

سازماندهی (Organizing)

کسب‌وکارها زمانی به درستی کار می‌کنند که به معنای واقعی کلمه «سازمان» باشند؛ یعنی ساختار درستی داشته و فرآیندها و وظایف هر بخش به دستیابی به اهداف کمک کند. سازماندهی شامل ایجاد ساختار رسمی اقتدار، تخصیص منابع، تعریف وظایف، و هماهنگی فعالیت‌ها است. مدیران باید بخش‌های مختلف سازمان، وظایف و اهداف هر بخش، روابط بین بخش‌ها و اعضای آن‌ها، و شرح وظایف هر فرد را به درستی مشخص کنند. منابع سازمان، از جمله نیروی انسانی و منابع مادی، باید به درستی در اختیار بخش‌های مربوطه قرار گیرند.

سازماندهی موثر به مدیران کمک می‌کند تا اهداف بزرگ را به هدف‌های کوچک و قابل دستیابی تقسیم کنند، سپس این اهداف را به وظایف مشخص برای بخش‌های مختلف بسپارند و در زمان مشخص، خروجی‌های مورد نظر را دریافت کنند. این خروجی‌ها مانند تکه‌های پازل در کنار هم قرار می‌گیرند و اهداف سازمان را محقق می‌سازند.

به کار گماردن/کارگزینی (Staffing)

پس از طراحی ساختار سازمان و مشخص شدن پست‌ها، باید افراد مناسب در این پست‌ها مشغول به کار شوند. استخدام حرفه‌ای نیروی انسانی یکی از مهم‌ترین اصول مدیریتی است که کمتر به آن توجه می‌شود. تشخیص اینکه چه فردی با چه توانمندی‌هایی باید در کدام بخش کار کند، برای اجرای صحیح تعریف مدیریت و رسیدن به اهداف سازمان حیاتی است. بدون افراد شایسته در موقعیت‌های شغلی مناسب، برنامه‌ریزی و سازماندهی بی‌فایده خواهد بود، زیرا کسی برای اجرای صحیح برنامه‌ها وجود نخواهد داشت.

افراد استخدام شده باید علاوه بر مهارت‌های فنی، با فرهنگ سازمانی سازگار باشند و انتظارات کارفرما را برآورده کنند. این اصل دارای جزئیات بسیاری است و فعالیت هر فرد در موقعیت شغلی مناسب و مطابق با توانمندی‌هایش، هم برای سازمان و هم برای کارکنان منفعت دارد. کارگزینی شامل فرآیندهای جذب، آموزش، توسعه، جبران خسارت، ارزیابی و نگهداشت نیروی انسانی با کمک تشویق و ایجاد انگیزه است.

هدایت و رهبری (Leading/Directing)

رهبری با مدیریت و ریاست تفاوت دارد. رهبر فردی تأثیرگذار است که افراد را ترغیب می‌کند با انگیزه وظایفشان را انجام دهند و صد درصد تلاششان را برای دستیابی به اهداف سازمانی صرف کنند. به کار گماردن نیز بخشی از اصل رهبری است؛ رهبران حرفه‌ای می‌دانند که هر کارمند را در کدام قسمت از سازمان مشغول کنند و چگونه او را هدایت کنند. رهبر باید بداند هر زیردست برای کدام موقعیت شغلی بیشترین پتانسیل را دارد و سپس او را در مسیر صحیح هدایت کند تا هم به اهداف سازمانی کمک کند و هم به رشد شخصی خودش برسد. کارمندانی که در حین کار در سازمان به اهداف شخصی خود می‌رسند و رشد می‌کنند، رضایت شغلی بالاتری دارند که این امر بازدهی و مدت زمان فعالیت آن‌ها در سازمان را افزایش می‌دهد. هدایت شامل صدور دستورالعمل‌ها، تعاملات دوسویه، انگیزش کارکنان و نظارت بر پیشرفت آن‌هاست.

کنترل (Controlling)

در سازمان‌هایی که به صورت اصولی مدیریت می‌شوند، مدیر به کارمندان اختیار می‌دهد اما از کنترل آن‌ها دست نمی‌کشد. پس از برنامه‌ریزی، سازماندهی، به کار گماردن افراد و نشان دادن مسیر درست، مدیر باید سازمان را کنترل کند تا مطمئن شود که در مسیر تعیین‌شده حرکت می‌کند و همه افراد کارشان را به درستی انجام می‌دهند.

منظور از کنترل، نظارت مستقیم و روزمره بر کارمندان نیست؛ بلکه طراحی یک سیستم کنترلی حرفه‌ای و تمرکز بر کنترل و مدیریت فرآیندها، شیوه انجام کارها، کیفیت خروجی، میزان فروش و امور مالی است. کنترل بر کلیه منابع اعمال می‌شود: مالی، اطلاعاتی، عملیاتی، فرآیندها و منابع انسانی. با این حال، اصول کنترل منابع انسانی با بقیه منابع و فعالیت‌ها کاملاً متفاوت است و درک این تفاوت برای مدیر ضروری است. کنترل شامل تعیین استاندارد عملکرد، اندازه‌گیری عملکرد واقعی، مقایسه با استانداردها و انجام اقدامات اصلاحی است.

مطالعه فایول و تیلور در مکتب کلاسیک مدیریت

مکتب کلاسیک مدیریت، یکی از اولین و تأثیرگذارترین مکاتب مدیریت بود که در اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم شکل گرفت. این مکتب بر بهبود بهره‌وری، کارایی و سازماندهی ساختارهای مدیریتی تأکید داشت. دیدگاه‌های کلاسیک بر اصول جهان‌شمول (universality) تأکید می‌کنند و هدف اصلی سازمان را تأمین اهداف اقتصادی می‌دانند. فرض مشترک این رهیافت‌ها این است که انسان موجودی منطقی است و افراد با انگیزه‌های مادی (اقتصادی) به کار می‌پردازند؛ یعنی برای به حداکثر رساندن منافع شخصی خود به هر اقدامی دست می‌زنند.

کلاسیک‌ها سازمان‌ها را به عنوان سیستم‌های بسته در نظر می‌گرفتند و معتقد بودند آنچه برای مدیران خوب است، برای کارگران نیز خوب خواهد بود و تولید بیشتر منجر به سود بیشتر می‌شود. در این مکتب، عوامل انسانی محیط کار شناخته نشده و روابط رسمی بر مبنای سازمان رسمی مورد توجه قرار می‌گرفت.

مکتب کلاسیک مدیریت به سه شاخه اصلی تقسیم می‌شود: مدیریت علمی (توسط تیلور)، نظریه اداری (توسط فایول)، و نظریه بوروکراسی (توسط وبر).

نظریه مدیریت علمی فردریک تیلور

فردریک وینسلو تیلور (۱۹۱۵-۱۸۵۶) به عنوان پدر مدیریت علمی شناخته می‌شود. او مهندس مکانیک بود و فعالیت حرفه‌ای خود را از کارگر ساده در کارخانه ذوب آهن قراضه آغاز کرد و به تدریج به سرپرستی و مدیریت ارتقا یافت. تیلور بر این باور بود که می‌تواند صنعت و مدیریت را متحول کند. فلسفه او، که به “تیلوریسم” نیز معروف است, بر پایه علمی بودن و منطقی بودن استوار است. هدف نهایی او پرورش هر یک از کارکنان برای رسیدن به حداکثر ظرفیت تولیدی بود. تیلور در سال ۱۹۱۱ کتاب “اصول مدیریت علمی” را منتشر کرد و در آن تأکید نمود که هدف اصلی مدیریت باید حداکثر کردن منافع برای کارفرما و کارکنان باشد.

شعار معروف تیلور این بود: “همیشه برای انجام دادن هر کاری روش بهتری هم هست.”.

اصول مدیریت علمی تیلور چیست؟ تیلور چهار اصل اساسی را برای مدیریت علمی مطرح کرد:

1. مدیریت بر مبنای علم: باید روش‌های علمی را جایگزین آزمون و خطا کرد. بهترین روش انجام کارها باید از نظر علمی بررسی و انتخاب شده و به شکل یک دستورالعمل در اختیار کارمندان قرار گیرد. این بررسی شامل زمان‌سنجی، حرکت‌سنجی و تعیین استانداردهای لازم برای انجام کار است.
2. انتخاب کارمند بر مبنای علم: انتخاب کارمندان باید بر اساس مهارت و دانش آن‌ها صورت گیرد تا شایستگی‌شان برای فعالیت در یک جایگاه شغلی تعیین شود.
3. آموزش و تربیت کارمند بر مبنای علم: دانش کارمندان باید مطابق با شیوه‌های علمی به‌روزرسانی شود تا به روشی که برای سازمان کارآمد است، تربیت شوند. این آموزش‌ها به بهبود کیفیت و سرعت کار کمک می‌کند.
4. روابط نزدیک و دوستانه با کارمندان: مدیران باید با کارمندان روابط خوبی برقرار کنند تا انگیزه لازم برای انجام وظایف به بهترین شکل را به آن‌ها بدهند. تیلور معتقد بود وظایف سازمان باید به درستی بین مدیران (تفکر و تصمیم‌گیری) و کارمندان (اجرا) تقسیم شود.

روش‌های اجرای نظریه تیلوری: تیلور برای اجرای اصول خود روش‌های مختلفی را پیشنهاد کرد:

• زمان‌سنجی و حرکت‌سنجی: بررسی دقیق حرکات فیزیکی کارگر و زمان انجام کار برای تعیین “بهترین راه” و استانداردسازی. او با استفاده از این روش توانست میزان حمل آهن قراضه را به ازای هر کارگر به طور چشمگیری افزایش دهد.
• سرپرستی چندجانبه (بر اساس تخصص) به جای سرپرستی فردی.
• استاندارد کردن کلیه وسایل و ابزار کار و اعمال و حرکات کارکنان.
• اختصاص دادن یک واحد سازمانی برای برنامه‌ریزی.
• کاربرد اصل استثناء در مدیریت: پاداش تشویقی برای عملکرد بالاتر از استاندارد و دستمزد کمتر برای عملکرد پایین‌تر.
• استفاده از دستورالعمل‌ها و شرح وظایف.
• به کارگیری نظام نرخ دستمزد متفاوت (پرداخت دستمزد بر مبنای قطعه یا پیمانکاری).
• استفاده از سیستم‌های راهنما برای طبقه‌بندی محصولات و ابزارها.
• استفاده از یک نظام کار ساده و تکراری.
• به کارگیری روش حسابداری بهای تمام شده.

انگیزش کارکنان از دیدگاه تیلور: نام فردریک تیلور و مکتب مدیریت علمی با انگیزش سنتی (مبتنی بر انگیزش مالی) همراه است. طبق نظریه تیلور، کارگران ذاتاً تنبل هستند و تنها با عوامل اقتصادی می‌توان آن‌ها را وادار به تحرک و کار بیشتر کرد. او معتقد بود باید بر اساس مهارت و کارایی بیشتر به کارگران پاداش مادی پرداخت شود.

معایب و انتقادات وارد بر مدیریت علمی تیلور: با وجود اهمیت تیلوریسم در افزایش بهره‌وری، انتقادات بسیاری بر آن وارد شده است.

• نادیده گرفتن جنبه‌های انسانی: تیلور انسان را موجودی مکانیکی و ابزاری می‌دید. او به تمام عناصر دخیل در تولید به یک نوع نگاه می‌کرد و کارگر را مانند سایر ابزار کار در نظر می‌گرفت. این مکتب نیازها، خواسته‌ها، آرزوها و احساسات انسانی، روابط اجتماعی و ساختارهای غیررسمی را نادیده می‌گیرد.
• از خود بیگانگی (Alienation): تقسیم کار افراطی و وظایف خشک و تکراری منجر به از خود بیگانگی کارگر می‌شود، جایی که فرد هویت متمایزی برای خود قائل نیست و نمی‌تواند بین اهداف خود و سازمان رابطه برقرار کند.
• نارضایتی و سوءاستفاده از کارگران: کارگران احساس می‌کردند که از آن‌ها سوءاستفاده می‌شود، به‌ویژه زمانی که دستمزدشان در مقایسه با سود کسب‌وکار، افزایش کمتری پیدا می‌کرد. این فشار کاری و زمان‌بندی‌های سخت به نارضایتی منجر می‌شد و خلاقیت کارکنان را سرکوب می‌کرد.
• نظارت چندجانبه: تیلور بحث نظارت چندجانبه را مطرح کرد، به این صورت که یک کارمند ممکن است تحت نظر چند مدیر باشد، که این امر باعث تضاد در رفتارها و عدم آگاهی از تکلیف صحیح وظایف می‌شود. این رویکرد در تضاد با اصل وحدت فرماندهی فایول است.
• دیدگاه منفی به کار گروهی: تیلور معتقد بود هر وقت کارکنان به طور گروهی کار می‌کنند، کارآیی هر یک از آن‌ها تا سطح ضعیف‌ترین عضو گروه تنزل پیدا می‌کند.
• گران و زمان‌بر بودن: از دیدگاه کارفرما، این شیوه مدیریتی گران‌قیمت است و زمان زیادی برای مطالعه و استانداردسازی نیاز دارد.
• نبود “یک بهترین راه”: برخی منتقدان معتقدند که مدیریت علمی بهترین راه حل برای مشکلات را ارائه نمی‌دهد و باور به وجود “یک بهترین راه” محدودیت دارد.
• ضعیف شدن اتحادیه‌های کارگری: تعیین از پیش همه چیز، جایی برای ارائه پیشنهادات اتحادیه‌ها نمی‌گذارد و باعث تضعیف آن‌ها و افزایش شکاف درآمدی می‌شود.
• عدم انطباق با دموکراسی: برخی فلسفه مدیریت علمی تیلور را مغایر با روح دموکراسی می‌دانستند.

نظریه مدیریت اداری هنری فایول

هنری فایول (Henri Fayol)، مهندس و مدیر فرانسوی، یکی از بنیان‌گذاران نظریه مدیریت کلاسیک و به عنوان پدر اصول مدیریت شناخته می‌شود. فایول در ابتدا به عنوان مهندس معدن کار می‌کرد، اما به دلیل شایستگی‌ها و دانش خود در نهایت به سمت مدیرعاملی رسید و به یک متخصص و نظریه‌پرداز علم مدیریت تبدیل شد. فایول بر خلاف تیلور که بر کارایی در سطح عملیاتی تمرکز داشت، بر مدیریت کل سازمان و ساختارهای اداری تأکید کرد. او مدیریت را فرآیندی جامع می‌دانست که باید از طریق اصول مشخصی اجرا شود تا بهره‌وری و هماهنگی سازمانی به حداکثر برسد. فایول معتقد بود مدیریت یک حرفه و قابل آموزش است.

فایول فعالیت‌های سازمان را به شش دسته کلی تقسیم کرد:

1. وظایف فنی (تولیدی): تولید کالا و خدمات.
2. وظایف تجاری (بازرگانی): خرید، فروش، مبادله.
3. وظایف مالی: استفاده صحیح از سرمایه و سرمایه‌گذاری.
4. وظایف امنیتی: حفاظت از اشخاص و دارایی‌های سازمان.
5. وظایف حسابداری: نگهداری حساب‌ها و آمار.
6. وظایف مدیریتی: برنامه‌ریزی، سازماندهی، فرماندهی (هدایت و رهبری)، هماهنگی، و کنترل.

۱۴ اصل مدیریت فایول: فایول اصول مدیریت را به ۱۴ بخش تقسیم می‌کند و بر همین اساس، وظایف مدیریت را نیز توضیح می‌دهد:

1. تقسیم کار (Division of Work): کارهای بزرگ باید به وظایف کوچک‌تر تقسیم شوند و هر فرد یا تیم مسئول انجام بخشی از آن باشد. این امر منجر به تخصص‌گرایی و افزایش کارایی می‌شود.
2. اختیار و مسئولیت (Authority and Responsibility): کارکنان باید به اندازه سمت، دانش و موقعیت خود حق دستور دادن، تصمیم‌گیری و اختیار داشته باشند و در برابر تصمیمات خود پاسخگو باشند. مسئولیت و اختیار باید با هم متناسب باشند.
3. نظم و انضباط (Discipline): نظم نتیجه رهبری موثر و کنترل درست است. کارمندان باید از قوانین سازمان پیروی کنند و به مقامات بالاتر خود احترام بگذارند.
4. وحدت فرماندهی (Unity of Command): هر شخص در سازمان فقط باید از یک نفر دستور بگیرد. در غیر این صورت، دوگانگی ایجاد می‌شود.
5. وحدت هدف/جهت (Unity of Direction): همه اعضای سازمان باید برای رسیدن به یک هدف مشخص تلاش کنند. بهتر است این هدف توسط رهبر با مشورت اعضا تعیین شود.
6. اولویت قرار دادن منافع سازمان (Subordination of Individual Interest to General Interest): منافع سازمان باید توسط تمام اعضا به عنوان اولین اولویت شناخته شود و بر منافع فردی ترجیح داده شود.
7. پاداش/جبران خدمات (Remuneration): کارکنان باید به اندازه شایستگی خود دستمزد و پاداش منصفانه‌ای دریافت کنند تا انگیزه و تعهد آن‌ها افزایش یابد.
8. تمرکز در تصمیم‌گیری (Centralization/Decentralization): تعادل بین تمرکز و تمرکززدایی (اختیار دادن به کارمندان) جزء وظایف مدیریت است.
9. رعایت سلسله مراتب سازمانی (Scalar Chain): زنجیره مدیران از بالاترین مرتبه تا پایین‌ترین سطح مدیریت ضروری است و ارتباط سالم در این زنجیره اهمیت زیادی دارد.
10. نظم در محیط کار (Order): نظم باید در تمام قسمت‌های سازمان و حتی در محل کار وجود داشته باشد؛ محل کار و ابزار مورد نیاز هر کارمند باید مشخص و در دسترس باشد.
11. انصاف (Equity): مدیر باید نسبت به کارمندان خود منصف باشد و با آن‌ها رفتاری محترمانه داشته باشد. تبعیض یکی از بزرگ‌ترین گناهان در مدیریت است.
12. ثبات کارکنان (Stability of Tenure of Personnel): مدیران باید تغییر کارمندان را به حداقل برسانند. سازماندهی و به کار گماردن صحیح می‌تواند به این امر کمک کند.
13. ابتکار عمل (Initiative): کارمندان باید بتوانند آزادانه ایده‌هایشان را بیان کنند و در انجام وظایفشان خلاقیت داشته باشند.
14. روحیه کار گروهی (Esprit de Corps): شرایط فیزیکی و روانی برای کار گروهی باید در سازمان وجود داشته باشد. اعتماد، هماهنگی و ارتباط مهم‌ترین اصول کار تیمی سالم است.

تفاوت‌های کلیدی در مطالعه فایول و تیلور

هر دوی تیلور و فایول به توسعه علم مدیریت کمک زیادی کرده‌اند و هر دو بر همکاری متقابل بین اشتغال و کارمندان تأکید داشتند. اما دیدگاه‌های آن‌ها در چندین جنبه کلیدی متفاوت است:

اصول مدیریت نوین: تکامل رویکردها

مدیریت نوین با توجه به تغییرات محیطی، پیشرفت فناوری و نیازهای جدید سازمان‌ها تکامل یافته است. این رویکرد، دانش و مهارت مدیریت را با در نظر گرفتن شرایط فعلی درونی و بیرونی سازمان مورد استفاده قرار می‌دهد. به عنوان مثال، یک مدیر ایرانی در مدیریت نوین، تنها به آموخته‌های تئوریک دانشگاهی بسنده نمی‌کند، بلکه با توجه به شرایط فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی ایران، تصمیم می‌گیرد چه اصولی را اجرا کند و چه رفتاری با کارکنان داشته باشد.

ویژگی‌های مدیران نوین:

• خلاقیت: خلاقیت فردی و سازمانی را پرورش داده و از آن استقبال می‌کنند.
• مشتری‌مداری: از دیدگاه مشتری به کسب‌وکار نگاه می‌کنند تا نیازها و ایرادات احتمالی را تشخیص دهند. مشتری‌مداری برای سازمان‌های ایرانی در محیط رقابتی امروز اهمیت زیادی دارد.
• کار تیمی: به کار تیمی بهای زیادی می‌دهند و می‌توانند تیم را به خوبی برای رسیدن به هدف نهایی سازمان هدایت کنند.
• انعطاف‌پذیری و چابکی: برنامه‌هایی همراستا با تغییرات دارند و می‌توانند سازمان را حتی در شرایط بحران مدیریت کنند. سازمان‌های ایرانی باید بتوانند به سرعت با تغییرات بازار، تحولات اقتصادی و نیازهای مشتریان سازگار شوند.
• ارتباط مؤثر با کارمندان: به ارتباط مؤثر با کارمندان اهمیت می‌دهند.
• محصول باکیفیت و مارکتینگ حرفه‌ای: ارائه محصول باکیفیت در کنار مارکتینگ حرفه‌ای جزو برنامه‌هایشان است.
• ارزش‌های معنوی و مسئولیت اجتماعی: تنها بر منافع مالی و شخصی تمرکز ندارند، بلکه به ارزش‌های معنوی و مسئولیت اجتماعی نیز اهمیت می‌دهند. سازمان‌های موفق امروزی تنها به دنبال سودآوری نیستند، بلکه در بهبود شرایط اجتماعی، اقتصادی و محیط‌زیستی نیز نقش دارند.
• مدیریت دانش و فناوری اطلاعات: از داده‌ها و اطلاعات برای تصمیم‌گیری‌های بهتر استفاده می‌کنند و از فناوری‌های نوین مانند هوش مصنوعی و تحلیل داده‌ها برای بهینه‌سازی عملکرد و نوآوری بهره می‌برند.

اصول مدیریت نوین نکات ظریف و کلیدی بسیاری دارد که مدیران می‌توانند از طریق تجربه یا شرکت در دوره‌های معتبر مدیریت کاربردی در ایران آن‌ها را بیاموزند. این رویکرد انعطاف بیشتری دارد و به مدیران کمک می‌کند تا به شیوه‌ای کاربردی از اصول تعیین‌شده استفاده کنند.

اصول مدیریت کارکنان

منابع انسانی یکی از مهم‌ترین و پیچیده‌ترین منابع سازمان هستند و مدیریت آن‌ها نیازمند تدوین اصول اختصاصی است. مدیریت مؤثر کارکنان نقش اساسی در افزایش بهره‌وری، ایجاد انگیزه و بهبود عملکرد کارکنان دارد.

اصول کاربردی برای مدیریت کارمندان شامل موارد زیر است:

• جذب و استخدام مناسب: انتخاب افراد شایسته با مهارت‌های مرتبط و متناسب با فرهنگ سازمانی.
• آموزش و توسعه: برگزاری برنامه‌های آموزشی مستمر برای به‌روزرسانی مهارت‌ها و آماده‌سازی کارکنان برای پیشرفت شغلی.
• توزیع عادلانه وظایف: تقسیم وظایف بر اساس توانمندی‌های هر فرد برای افزایش کارایی و کاهش فشار کاری.
• هدایت و رهبری: هدایت و رهبری کارمندان برای حرکت در مسیر صحیح.
• ایجاد انگیزه و رضایت شغلی: پرداخت منصفانه، ارائه پاداش، قدردانی از تلاش‌ها و فراهم کردن فرصت‌های رشد.
• توجه به منافع کارمندان: کمک به آن‌ها برای دستیابی به اهداف فردی. کارکنانی که در سازمان رشد می‌کنند و به اهداف شخصی می‌رسند، رضایت شغلی و بازدهی بالاتری دارند.
• ارتباط مؤثر و شفاف: بین مدیران و کارکنان برای افزایش اعتماد و کاهش سوءتفاهم‌ها.
• مدیریت تعارض و حل مشکلات: ایجاد محیطی آرام و سازنده که کارکنان بتوانند بدون تنش بر وظایف خود تمرکز کنند.
• تدوین سیستم پاداش و تنبیه اصولی و برنامه‌ریزی برای ارتقای شغلی آن‌ها.
• تأمین منابع مورد نیاز و به‌روز برای کارمندان.
• نظرسنجی و تعامل با کارمندان برای بهینه‌سازی فرایندها.
• تعیین اهداف کوتاه‌مدت، میان‌مدت و بلندمدت برای کارمندان.
• ایجاد فرهنگ همکاری و تیم‌سازی، حمایت از تعادل بین کار و زندگی و ایجاد حس تعلق و وفاداری.
• ارزیابی عملکرد مستمر و ارائه بازخورد سازنده.

اجرای این اصول در سازمان‌ها منجر به افزایش بهره‌وری، کاهش نرخ ترک شغل و ایجاد یک محیط کاری پویا و پایدار می‌شود.

کلام آخر و نتیجه‌گیری

مطالعه فایول و تیلور نشان می‌دهد که این دو متفکر، هرچند با رویکردهای متفاوت، سنگ‌بنای علم مدیریت مدرن را بنا نهادند. تیلور با تمرکز بر کارایی عملیاتی و استانداردسازی وظایف، به بهبود بهره‌وری در کف کارخانه کمک شایانی کرد، اگرچه دیدگاه ماشینی او نسبت به انسان مورد انتقاد قرار گرفت. در مقابل، فایول با تمرکز بر ساختار کلی سازمان و اصول اداری، چارچوبی جامع برای مدیریت در سطوح مختلف ارائه داد که همچنان بخش اصلی نظریه مدیریت محسوب می‌شود.

تفاوتی ندارد که شما مطابق با اصول ۱۴گانه فایول رفتار کنید یا به ۵ اصل کلیدی مدیریت پایبند باشید. نکته مهم این است که چارچوبی اصولی به عنوان زیربنای رویکرد مدیریتی خود در نظر بگیرید و مطابق با آن رفتار کنید. مدیریت نوین، با انعطاف‌پذیری بیشتر و توجه به شرایط درونی و بیرونی سازمان، کاربردی‌تر از سایر اصول است. این رویکرد، در حالی که از اصول کلاسیک به عنوان پایه استفاده می‌کند، بر نوآوری، مشتری‌مداری، رهبری تحول‌گرا، و مسئولیت اجتماعی نیز تأکید دارد.

در نهایت، مدیریت مؤثر کارکنان و به کارگیری رویکردهای علمی در تمامی جنبه‌های سازمان، کلید موفقیت در دنیای پیچیده و رقابتی امروز است. با ترکیب بهترین‌های نظریه‌های کلاسیک و نوین، مدیران می‌توانند سازمان‌های خود را به سمت اهدافشان هدایت کنند و عملکردی برجسته داشته باشند.

مطالعه فایول و تیلور:هر دوی این افراد به توسعه علم مدیریت کمک کرده اند. سهم این دو پیشگام در زمینه علم مدیریت به عنوان «کار تیلور و فایول، البته، به ویژه مکمل بود. آنها هر دو متوجه شدند که مشکل پرسنل و مدیریت آن در همه سطوح، کلید موفقیت فردی است. هر دو روش علمی را برای این مشکل به کار بردند که تیلور در درجه اول از سطح عملیاتی، از پایین به بالا کار می کرد، در حالی که فایول روی مدیر عامل و کار به سمت پایین تمرکز می کرد، صرفاً بازتابی از مشاغل بسیار متفاوت آنها بود.

یلور و فایول

تیلور و فایول دو نام آمریکایی هستند که در دهه ۱۹۱۰ میلادی در حوزه علم مدیریت فعالیت می‌کردند.

فردریک تیلور (Frederick Taylor) :

یک مهندس و مدیر صنعتی بود که در فرایندهای تولید صنعتی و بهبود بهره وری کارگران عمل می‌کرد. او با بررسی دقیق فرآیندهای تولید و استفاده از روش‌های علمی و تخصصی، بهبود کارایی و کاهش زمان تولید را به عنوان هدف خود قرار داد. او برای بهبود فرآیندهای تولید، از مفاهیمی مانند «تقسیم کار»، «زمان‌بندی عملیات» و «آموزش کارگران» استفاده می‌کرد.

هنری فایول (Henry Fayol) :

نیز یک مدیر صنعتی بود که به توسعه تئوری مدیریت و توسعه اصول مدیریت پرداخت. او پنج عملیات اصلی مدیریت را شامل «برنامه‌ریزی»، «سازماندهی»، «هدایت»، «کنترل» و «تعیین وظایف» شناخته شده است. فایول با تمرکز بر موضوعاتی مانند ساختار سازمانی، روش‌های برنامه‌ریزی و کنترل و مدیریت منابع، بهبود عملکرد سازمان‌ها را به عنوان هدف خود قرار داد.

از آنجایی که تیلور و فایول در دهه ۱۹۱۰ میلادی فعالیت می‌کردند، تئوری‌های مدیریت آنها به نام “مدیریت علمی” و “مدیریت اداری” شناخته می‌شوند. این تئوری‌ها همچنان در حوزه مدیریت مورد بحث و بررسی قرار می‌گیرند.

هر دو از جنبه های زیر با یکدیگر تفاوت دارند:

1. تیلور از منظر نظارتی به مدیریت نگاه کرد و سعی کرد کارایی را در سطح عملیاتی بهبود بخشد. او هنگام تدوین نظریه به سمت بالا حرکت کرد. از سوی دیگر، فایول مدیریت را از سطح مدیریت عالی به پایین تحلیل کرد. بنابراین، فایول می‌توانست دید وسیع‌تری نسبت به تیلور داشته باشد.
2. تیلور فلسفه خود را «مدیریت علمی» نامید، در حالی که فایول رویکرد خود را به عنوان «نظریه عمومی مدیریت» توصیف کرد.
3. هدف اصلی تیلور – بهبود بهره وری نیروی کار و حذف انواع ضایعات از طریق استانداردسازی کار و ابزار. فایول تلاش کرد تا یک نظریه جهانی از مدیریت ایجاد کند و بر لزوم آموزش تئوری مدیریت تاکید کرد.
4. تیلور توجه خود را بر روی واقعیت توسط مدیریت متمرکز کرد و اصول او در سطح فروشگاه قابل اجرا است. اما فایول با تمرکز بر عملکرد مدیران و اصول کلی چرخ مدیریت می تواند به طور یکسان در همه اعمال شود.

شباهت – هر دو بر همکاری متقابل بین اشتغال و کارمندان تأکید کردند.

حوزه های فعالیت انسانی

نظریه فایول به طور گسترده‌تری نسبت به تیلور کاربرد دارد، اگرچه فلسفه تیلور تحت تأثیر توسعه مدرن دستخوش تغییرات بزرگی شده است، اما اصول مدیریت فایول آزمون زمان را پس داده و همچنان به عنوان هسته اصلی نظریه مدیریت پذیرفته می‌شود.

دیدگاه روانشناسان

به گفته روانشناسان، مطالعه تیلور دارای اشکالات زیر است:

1. عوامل انسانی را نادیده می گیرد – آنها را به عنوان ماشین در نظر می گیرد. نیازها، خواسته ها و آرزوهای انسانی را نادیده می گیرد.
2. تفکیک برنامه ریزی و انجام.
3. نارضایتی – مقایسه عملکرد با دیگران.
4. بهترین راه وجود ندارد – مدیریت علمی بهترین راه را برای حل مشکلات ارائه نمی دهد.