مطالعه فایول و تیلور: از بنیانگذاران مدیریت کلاسیک تا رویکردهای نوین مدیریتی
مطالعه فایول و تیلور: از بنیانگذاران مدیریت کلاسیک تا رویکردهای نوین مدیریتی
مطالعه فایول و تیلور به عنوان بنیانگذاران مدیریت کلاسیک، برای هر مدیر، دانشجوی MBA، تاریخنگار مدیریت، کوچ agile و مدیر ارشد اجرایی ضروری است. این راهنمای جامع، شما را از مبانی نظریههای کلاسیک تا کاربردهای معاصر آنها در دنیای کسبوکار امروز همراهی میکند.
📌 نکات کلیدی این مقاله
مطالعه فایول و تیلور، درک ما از مدیریت مدرن را شکل میدهد. فایول بر مدیریت کلان و اصول سازمانی تمرکز داشت، در حالی که تیلور مدیریت علمی و بهینهسازی فرآیندهای کاری را پایهگذاری کرد. تفاوتهای اصلی آنها در سطح تحلیل (کلان در مقابل خرد)، تمرکز (فرآیندهای مدیریتی در مقابل بهینهسازی کار) و دیدگاه (نظاممند در مقابل مکانیکی) است. درک این بنیانها، به مدیران امروز کمک میکند تا رویکردهای نوین مانند agile و lean را بهتر درک و اجرا کنند.
تاریخچه و زمینه شکلگیری نظریههای مدیریت کلاسیکنظریههای مدیریت کلاسیک در اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم میلادی، در پاسخ به نیازهای ناشی از انقلاب صنعتی ظهور کردند. با گسترش کارخانهها و افزایش پیچیدگی سازمانها، نیاز به روشهای نظاممند برای مدیریت کارکنان و منابع احساس میشد.
کارخانههای دوره انقلاب صنعتی و شکلگیری مدیریت کلاسیک
در این دوره، دو چهره برجستهای که بیشترین تأثیر را بر تفکر مدیریتی گذاشتند، آنری فایول و فردریک تیلور بودند. اگرچه هر دو در یک دوره زمانی میزیستند، اما دیدگاههای متفاوتی نسبت به مدیریت داشتند که تکمیلکننده یکدیگر بودند.
آنری فایول: زندگی و دستاوردهای اوآنری فایول (1841-1925)، مهندس معدن و تئوریسین فرانسوی مدیریت، بیشتر عمر خود را در شرکت کامبولی فرانس گذراند و در نهایت به مدیریت این شرکت رسید. تجربیات عملی او در مدیریت، پایهای برای نظریههایش شد.
آنری فایول، بنیانگذار اصول مدیریتی مدرن
فایول در کتاب معروف خود “اداره صنعتی و عمومی” (1916)، برای اولین بار مدیریت را به عنوان یک فرآیند نظاممند تعریف کرد و اصول چهارگانه مدیریت را معرفی نمود: برنامهریزی، سازماندهی، فرماندهی، هماهنگی و کنترل.
فردریک تیلور: پدر مدیریت علمیفردریک وینسلو تیلور (1856-1915)، مهندس مکانیک آمریکایی، به عنوان “پدر مدیریت علمی” شناخته میشود. تیلور با تمرکز بر بهینهسازی کار در سطح فردی، روشهای علمی را برای افزایش بهرهوری کارگران معرفی کرد.
فردریک تیلور و ابزارهای زمانسنجی در مدیریت علمی
تیلور در کتاب “اصول مدیریت علمی” (1911)، بر استفاده از روشهای علمی برای تحلیل کار و طراحی شغلها تأکید کرد. او معتقد بود که با بهینهسازی روشهای کاری و آموزش کارگران، میتوان بهرهوری را به طور چشمگیری افزایش داد.
اصول ۱۴ گانه مدیریت فایولفایول ۱۴ اصل برای مدیریت مؤثر ارائه کرد که هنوز هم در سازمانهای مدرن کاربرد دارند. این اصول عبارتند از:
- تقسیم کار: تخصصیسازی وظایف برای افزایش بهرهوری
- اختیار و مسئولیت: تعادل بین قدرت رسمی و مسئولیتهای همراه آن
- انضباط: اطاعت از قوانین و توافقهای سازمانی
- وحدت فرماندهی: هر کارمند باید فقط از یک مدیر دستور دریافت کند
- وحدت جهت: فعالیتهای همجهت برای دستیابی به اهداف مشترک
- تقدم منافع فردی بر جمعی: منافع سازمان باید بر منافع فردی اولویت داشته باشد
- حقوق و دستمزد: پرداخت منصفانه برای کار انجام شده
- تمرکز: میزان تصمیمگیری در سطوح مختلف سازمان
- سلسله مراتب: خطوط رسمی اختیار از بالا به پایین
- نظم: مکان مناسب برای هر چیز و هر فرد در جای مناسب
- عدالت: ترکیبی از نوعدستی و انصاف در رفتار با کارکنان
- ثبات شغلی کارکنان: کاهش جابجایی کارکنان برای افزایش بهرهوری
- ابتکار: تشویق کارکنان به ارائه ایدههای جدید
- روحیه تیمی: ایجاد حس وحدت و همکاری در سازمان
نقشه ذهنی اصول ۱۴ گانه مدیریت فایول
اصول مدیریت علمی تیلورتیلور چهار اصل اصلی برای مدیریت علمی ارائه کرد که بر بهینهسازی کار در سطح خرد تمرکز داشتند:
- توسعه علمی برای هر بخش کار: استفاده از روشهای علمی به جای قوانین تجربی
- انتخاب علمی، آموزش و توسعه کارکنان: انتخاب و آموزش مناسب کارکنان برای شغلها
- همکاری نزدیک بین مدیریت و کارکنان: اطمینان از هماهنگی بین روشهای علمی توسعه یافته و کار عملی
- تقسیم مساوی کار و مسئولیت: تقسیم مسئولیت بین مدیریت و کارکنان
آزمایشهای زمانسنجی و حرکتسنجی تیلور با بیل و کرونومتر
تفاوتهای کلیدی بین فایول و تیلور چیست؟اگرچه هر دو فایول و تیلور از پیشگامان مدیریت کلاسیک هستند، اما تفاوتهای مهمی در دیدگاههایشان وجود دارد:
- سطح تحلیل: فایول بر مدیریت کلان و سازمانی تمرکز داشت، در حالی که تیلور بر بهینهسازی کار در سطح خرد و فردی تأکید میکرد.
- تمرکز: فایول بر فرآیندهای مدیریتی (برنامهریزی، سازماندهی، فرماندهی، هماهنگی و کنترل) تمرکز کرد، اما تیلور بر بهینهسازی روشهای کاری و افزایش بهرهوری کارگران.
- دیدگاه: فایول مدیریت را به عنوان یک فرآیند نظاممند و جامع نگاه میکرد، در حالی که تیلور دیدگاه مکانیکیتری داشت و کار را به حرکات و زمانهای قابل اندازهگیری تقسیم میکرد.
- مخاطب: فایول برای مدیران ارشد مینوشت، در حالی که تیلور بیشتر برای سرپرستان و مدیران عملیاتی تمرکز داشت.
نمودار مقایسهای دیدگاههای فایول و تیلور
چگونه نظریههای کلاسیک به رویکردهای نوین مدیریتی تبدیل شدند؟نظریههای فایول و تیلور پایهای برای توسعه رویکردهای نوین مدیریتی در قرن بیستم و بیست و یکم شدند. این تحول از طریق چندین مرحله رخ داد:
- مکتب روابط انسانی: با انتقاد از دیدگاه مکانیکی تیلور نسبت به کارگران، بر اهمیت عوامل انسانی و روابط در محیط کار تأکید کرد.
- مکتب سیستمها: سازمان را به عنوان یک سیستم باز با ورودیها، فرآیندها، خروجیها و بازخورد نگاه کرد.
- مکتب احتمالی: بر این ایده تأکید کرد که هیچ روش مدیریتی بهترین برای همه موقعیتها نیست و باید به شرایط خاص توجه کرد.
- مدیریت کیفیت جامع (TQM): بسیاری از اصول تیلور در بهینهسازی فرآیندها و کنترل کیفیت در TQM دیده میشود.
- مدیریت ناب (Lean Management): اصل حذف اتلاف در تیلور، پایهای برای مدیریت ناب است.
- Agile و Scrum: اگرچه ظاهراً با مدیریت کلاسیک در تضاد هستند، اما بسیاری از اصول فایول مانند تقسیم کار و هماهنگی در این روشها نیز دیده میشود.
خط زمانی تحول مدیریت کلاسیک به رویکردهای نوین
کاربرد اصول فایول در سازمانهای مدرن چگونه است؟با وجود گذشت بیش از یک قرن از معرفی اصول فایول، بسیاری از این اصول هنوز در سازمانهای مدرن کاربرد دارند:
- تقسیم کار: در سازمانهای مدرن، تخصصیسازی حتی بیشتر شده و تیمهای متخصص در زمینههای مختلف فعالیت میکنند.
- وحدت فرماندهی: در ساختارهای ماتریسی و پروژهمحور، این اصل چالشبرانگیزتر شده، اما هنوز در بسیاری از سازمانها رعایت میشود.
- تمرکز: سازمانهای مدرن به دنبال تعادل بین تمرکز و تمرکززدایی هستند تا هم انعطافپذیری و هم کنترل را حفظ کنند.
- سلسله مراتب: ساختارهای مسطحتر در سازمانهای مدرن، سلسله مراتب سنتی را به چالش کشیدهاند، اما هنوز نوعی سلسله مراتب در همه سازمانها وجود دارد.
- ابتکار: سازمانهای نوآور، اصل ابتکار فایول را به طور فعال تشویق میکنند و فرهنگ نوآوری را ترویج میدهند.
محیط کار مدرن با الهام از اصول مدیریتی کلاسیک
چگونه اصول تیلور در دنیای دیجیتال امروز کاربرد دارد؟با وجود انتقادات فراوان از مدیریت علمی تیلور، بسیاری از اصول او در دنیای دیجیتال امروز کاربرد دارند:
- بهینهسازی فرآیندها: در کسبوکارهای دیجیتال، بهینهسازی فرآیندها با استفاده از دادهها و تحلیلها، از اصول کلیدی است.
- تحلیل داده: رویکرد تیلور در استفاده از دادهها برای تصمیمگیری، پایهای برای تحلیل دادههای بزرگ و هوش تجاری است.
- اتوماسیون: اصل تیلور در استانداردسازی کار، پایهای برای اتوماسیون فرآیندها در دنیای دیجیتال است.
- تجربه کاربری (UX): بهینهسازی تعامل کاربر با دیجیتال محصولات، نوعی کاربرد مدیریت علمی در حوزه دیجیتال است.
- مدیریت عملکرد: سیستمهای مدیریت عملکرد مدرن، ریشه در ایدههای تیلور درباره اندازهگیری و بهبود عملکرد دارند.
کاربرد اصول تیلور در دنیای دیجیتال و اتوماسیون
مطالعه فایول و تیلور برای مدیران امروزی چه اهمیتی دارد؟مطالعه فایول و تیلور برای مدیران امروزی از چند جهت حائز اهمیت است:
- درک تاریخی: درک ریشههای تفکر مدیریتی به مدیران کمک میکند تا رویکردهای امروزی را بهتر درک کنند.
- شناسایی اصول پایدار: بسیاری از اصول فایول و تیلور در طول زمان پایدار ماندهاند و هنوز معتبر هستند.
- جلوگیری از اختراع مجدد چرخ: درک این نظریهها از تکرار اشتباهات گذشته جلوگیری میکند.
- ترکیب اصول کلاسیک و مدرن: مدیران میتوانند با ترکیب اصول کلاسیک و رویکردهای نوین، سیستمهای مدیریتی مؤثری ایجاد کنند.
- تفکر انتقادی: مطالعه این نظریهها، تفکر انتقادی درباره رویکردهای مدیریتی را ترویج میدهد.
نقش نظریههای کلاسیک در مدیریت پروژههای مدرن چیست؟نظریههای فایول و تیلور تأثیر عمیقی بر مدیریت پروژههای مدرن داشتهاند:
- برنامهریزی و کنترل: اصول برنامهریزی و کنترل فایول، پایهای برای روشهای مدرن مدیریت پروژه مانند PMP است.
- ساختار شکست کار (WBS): تقسیم کار به وظایف کوچکتر، ریشه در ایدههای تیلور دارد.
- مدیریت زمان: تکنیکهای زمانسنجی تیلور، پایهای برای تخمین زمان در مدیریت پروژه است.
- تخصیص منابع: اصول فایول درباره سازماندهی و تخصیص منابع، در مدیریت پروژه مدرن کاربرد دارد.
- مدیریت ریسک: اگرچه فایول و تیلور به طور مستقیم به مدیریت ریسک نپرداختند، اما اصول کنترل آنها پایهای برای مدیریت ریسک مدرن است.
مدیریت پروژه مدرن با الهام از نظریههای کلاسیک
چگونه میتوان اصول کلاسیک را با روشهای Agile ترکیب کرد؟ترکیب اصول کلاسیک مدیریت با روشهای Agile، چالشی است که بسیاری از سازمانها با آن روبرو هستند:
- تقسیم کار: اصل تقسیم کار فایول با تقسیم پروژهها به اسپرینتها و استوریها در Agile سازگار است.
- انعطافپذیری در مقابل برنامهریزی: در حالی که فایول بر برنامهریزی دقیق تأکید داشت، Agile بر انعطافپذیری تمرکز میکند. ترکیب این دو نیازمند تعادل است.
- سلسله مراتب در مقابل تیمهای خودگردان: سازمانها میتوانند با حفظ ساختار کلی فایول، تیمهای Agile خودگردان ایجاد کنند.
- کنترل در مقابل اعتماد: اصل کنترل فایول با فرهنگ اعتماد در Agile تضاد دارد. ترکیب این دو نیازمند ایجاد سیستمهای کنترل هوشمند است.
- اندازهگیری عملکرد: رویکرد تیلور در اندازهگیری عملکرد با معیارهای Agile مانند نرخ تکمیل کار و ارزش کسب شده قابل ترکیب است.
ترکیب اصول کلاسیک مدیریت با روشهای Agile در محیط کار مدرن
مطالعه موردی: کاربرد نظریههای کلاسیک در شرکتهای موفقبرای درک بهتر کاربرد نظریههای کلاسیک در دنیای واقعی، به چند مطالعه موردی میپردازیم:
تویوتا و سیستم تولید تویوتا (TPS)
سیستم تولید تویوتا، که پایهای برای مدیریت ناب است، بسیاری از اصول تیلور را در خود جای داده است. تمرکز بر حذف اتلاف، استانداردسازی کار و بهبود مستمر، همه ریشه در ایدههای تیلور دارند. در عین حال، تویوتا با تأکید بر احترام به کارکنان و تیمکاری، برخی از محدودیتهای مدیریت علمی را نیز پشت سر گذاشته است.
گوگل و مدیریت نوآوری
گوگل با وجود ظاهر مدرن، بسیاری از اصول فایول را در ساختار مدیریتی خود به کار گرفته است. تقسیم کار به تیمهای تخصصی، تمرکز بر ابتکار کارکنان، و ایجاد تعادل بین تمرکز و تمرکززدایی، همگی از اصول فایول هستند. در عین حال، گوگل با ساختارهای مسطح و فرهنگ باز، برخی از اصول سنتی را نیز به چالش کشیده است.
آمازون و بهینهسازی فرآیندها
آمازون با بهینهسازی شدید فرآیندها در انبارها و مراکز توزیع، اصول تیلور را در مقیاس بزرگ به کار گرفته است. استفاده از دادهها برای بهبود مستمر، استانداردسازی کار، و تمرکز بر بهرهوری، همگی از اصول مدیریت علمی هستند. در عین حال، آمازون با فرهنگ مشتریمحوری و نوآوری، برخی از محدودیتهای دیدگاه تیلور را نیز پشت سر گذاشته است.
کارخانه هوشمند مدرن با ترکیب اصول کلاسیک و فناوریهای نوین
آینده مدیریت: از کلاسیک تا هوش مصنوعیبا ظهور فناوریهای نوین مانند هوش مصنوعی، یادگیری ماشین و اتوماسیون، آینده مدیریت در حال تحول است. اما اصول کلاسیک فایول و تیلور همچنان مرتبط خواهند بود:
- هوش مصنوعی و تصمیمگیری: در حالی که هوش مصنوعی میتواند many تصمیمهای عملیاتی را اتوماتیک کند، اصول فایول درباره برنامهریزی و کنترل استراتژیک همچنان مهم خواهند بود.
- اتوماسیون و کار انسانی: با اتوماسیون بسیاری از وظایف تکراری، تمرکز تیلور بر بهینهسازی کار به بهینهسازی تعامل انسان و ماشین تغییر خواهد یافت.
- سازمانهای شبکهای: با ظهور سازمانهای شبکهای و پلتفرمی، اصول فایول درباره سازماندهی و هماهنگی نیاز به بازتعریف دارند.
- مدیریت از راه دور: با افزایش کار از راه دور، اصول فایول درباره فرماندهی و کنترل با چالشهای جدیدی روبرو خواهند شد.
- اخلاق در مدیریت: با افزایش قدرت فناوری، اصول فایول درباره عدالت و انضباط اهمیت بیشتری خواهند یافت.
آینده مدیریت با ترکیب اصول کلاسیک و فناوریهای هوش مصنوعی
نتیجهگیری: از کلاسیک تا نوین در یک نگاهمطالعه فایول و تیلور، به عنوان بنیانگذاران مدیریت کلاسیک، برای درک مدیریت مدرن ضروری است. اگرچه بسیاری از اصول آنها در طول زمان تکامل یافتهاند، اما هسته اصلی تفکر آنها همچنان معتبر است.
فایول با تمرکز بر مدیریت کلان و اصول سازمانی، پایههای تفکر سیستمی در مدیریت را بنا نهاد. تیلور با تأکید بر بهینهسازی کار در سطح خرد، پایههای مدیریت علمی و بهرهوری را ایجاد کرد.
در دنیای امروز، مدیران موفق کسانی هستند که میتوانند اصول پایدار مدیریت کلاسیک را با رویکردهای نوین ترکیب کنند. درک این بنیانها به مدیران کمک میکند تا در دنیای پیچیده و متغیر امروز، تصمیمهای بهتری بگیرند و سازمانهای مؤثری را رهبری کنند.
مطالعه فایول و تیلور فقط یک تمرین تاریخی نیست، بلکه سرمایهگذاری در درک عمیقتر مدیریت است که میتواند به موفقیت در دنیای کسبوکار امروز کمک کند.
دانلود کنید: چکلیست مقایسهای فایول و تیلور
برای درک بهتر تفاوتها و شباهتهای بین این دو نظریهپرداز بزرگ مدیریت، چکلیست ۲۴ نقطه تطبیقی فایول و تیلور را به صورت رایگان دانلود کنید.
مطالعه فایول و تیلور: بنیادهای مدیریت کلاسیک تا رویکردهای نوین
نویسنده:دکتر سعید جوی زاده
مقدمه
مدیریت به مثابهی یک عمارت بزرگ است که اصول مدیریت ستونهای اصلی آن را تشکیل میدهند. این اصول، زیربنای موفقیت در هر سازمان بوده و حاصل تحقیقات و تجربیات اساتید برجستهی این حوزه هستند. در یک تعریف ساده، مدیریت به معنای استفاده بهینه از منابع انسانی، مادی و غیرمادی برای دستیابی به اهداف مشخص است. اجرای این تعریف نیازمند علم، هنر و تجربهی فراوان است.
در طول تاریخ علم مدیریت، نظریهپردازان متعددی تلاش کردهاند تا با رویکردهای متفاوت، پاسخی به این پرسش کلیدی ارائه دهند که «اصول مدیریت چیست؟». از میان برجستهترین این متفکران، فردریک وینسلو تیلور و هنری فایول به عنوان پیشگامان مکتب کلاسیک مدیریت شناخته میشوند. سهم این دو در توسعه دانش مدیریت، بهویژه مکمل یکدیگر بوده است؛ هر دو به دنبال یافتن راهحلهای علمی برای مسائل پرسنل و مدیریت در تمامی سطوح بودند، اگرچه رویکردشان متفاوت بود.
این مقاله به بررسی جامع مطالعه فایول و تیلور در حوزه مدیریت میپردازد و نظریات آنها را با جزئیات تشریح میکند. همچنین، ضمن مقایسهی دیدگاههایشان، به نقدها و تکامل این اصول در مدیریت نوین خواهیم پرداخت تا چارچوبی کاربردی برای رویکرد مدیریتی خود فراهم آورید.
اصول پنجگانه کلیدی مدیریت: بنیانهای اولیه
پیش از فرو رفتن در جزئیات مطالعه فایول و تیلور، لازم است به پنج اصل کلیدی مدیریت اشاره کنیم که در اکثر نظریههای مدیریتی مشترک هستند و پایهی فرایند مدیریت را تشکیل میدهند. این اصول عبارتند از: برنامهریزی، سازماندهی، به کار گماردن (کارگزینی)، هدایت و رهبری، و کنترل. برخی منابع، “به کار گماردن” را زیرمجموعهی “هدایت و رهبری” دانسته و آن را به چهار اصل اصلی تقسیم میکنند.
برنامهریزی (Planning)
برنامهریزی، اولین و یکی از سختترین وظایف یک مدیر است. این اصل، آیندهمحور است و مسیر سازمان را تعیین میکند. برای برنامهریزی موثر، ابتدا باید اهداف بلندمدت، میانمدت و کوتاهمدت سازمان بررسی شوند. برنامهریزی یعنی در نظر گرفتن شرایط کنونی سازمان، پیشبینی شرایط آینده و تعیین روشهای دستیابی به اهداف سازمانی بر اساس آنها.
یکی از ضعفهای رایج مدیران در برنامهریزی، ایدهآلگرایی است؛ یعنی تدوین برنامههایی بدون توجه به پتانسیل منابع انسانی و مادی، انعطافپذیری و قابلیتهای سازمان، که اغلب فراتر از توانایی سازمان بوده و در نتیجه هرگز اجرا نمیشوند. نداشتن برنامه یا برنامهریزی اشتباه، به سازمان آسیب زیادی میرساند. مدیران بدون برنامهریزی، درگیر فعالیتهای روزمره میشوند، انرژی ذهنی آنها تحلیل میرود و زمان و انرژی لازم برای تصمیمگیریهای کلیدی و فعالیتهای مرتبط با رشد سازمان را از دست میدهند، که در نهایت منجر به شکست سازمان در رقابت بازار میشود. برنامهها به دو دسته کلی (مسیر رسیدن به اهداف) و جزئی (اقدامات اعضا برای اهداف) تقسیم میشوند.
سازماندهی (Organizing)
کسبوکارها زمانی به درستی کار میکنند که به معنای واقعی کلمه «سازمان» باشند؛ یعنی ساختار درستی داشته و فرآیندها و وظایف هر بخش به دستیابی به اهداف کمک کند. سازماندهی شامل ایجاد ساختار رسمی اقتدار، تخصیص منابع، تعریف وظایف، و هماهنگی فعالیتها است. مدیران باید بخشهای مختلف سازمان، وظایف و اهداف هر بخش، روابط بین بخشها و اعضای آنها، و شرح وظایف هر فرد را به درستی مشخص کنند. منابع سازمان، از جمله نیروی انسانی و منابع مادی، باید به درستی در اختیار بخشهای مربوطه قرار گیرند.
سازماندهی موثر به مدیران کمک میکند تا اهداف بزرگ را به هدفهای کوچک و قابل دستیابی تقسیم کنند، سپس این اهداف را به وظایف مشخص برای بخشهای مختلف بسپارند و در زمان مشخص، خروجیهای مورد نظر را دریافت کنند. این خروجیها مانند تکههای پازل در کنار هم قرار میگیرند و اهداف سازمان را محقق میسازند.
به کار گماردن/کارگزینی (Staffing)
پس از طراحی ساختار سازمان و مشخص شدن پستها، باید افراد مناسب در این پستها مشغول به کار شوند. استخدام حرفهای نیروی انسانی یکی از مهمترین اصول مدیریتی است که کمتر به آن توجه میشود. تشخیص اینکه چه فردی با چه توانمندیهایی باید در کدام بخش کار کند، برای اجرای صحیح تعریف مدیریت و رسیدن به اهداف سازمان حیاتی است. بدون افراد شایسته در موقعیتهای شغلی مناسب، برنامهریزی و سازماندهی بیفایده خواهد بود، زیرا کسی برای اجرای صحیح برنامهها وجود نخواهد داشت.
افراد استخدام شده باید علاوه بر مهارتهای فنی، با فرهنگ سازمانی سازگار باشند و انتظارات کارفرما را برآورده کنند. این اصل دارای جزئیات بسیاری است و فعالیت هر فرد در موقعیت شغلی مناسب و مطابق با توانمندیهایش، هم برای سازمان و هم برای کارکنان منفعت دارد. کارگزینی شامل فرآیندهای جذب، آموزش، توسعه، جبران خسارت، ارزیابی و نگهداشت نیروی انسانی با کمک تشویق و ایجاد انگیزه است.
هدایت و رهبری (Leading/Directing)
رهبری با مدیریت و ریاست تفاوت دارد. رهبر فردی تأثیرگذار است که افراد را ترغیب میکند با انگیزه وظایفشان را انجام دهند و صد درصد تلاششان را برای دستیابی به اهداف سازمانی صرف کنند. به کار گماردن نیز بخشی از اصل رهبری است؛ رهبران حرفهای میدانند که هر کارمند را در کدام قسمت از سازمان مشغول کنند و چگونه او را هدایت کنند. رهبر باید بداند هر زیردست برای کدام موقعیت شغلی بیشترین پتانسیل را دارد و سپس او را در مسیر صحیح هدایت کند تا هم به اهداف سازمانی کمک کند و هم به رشد شخصی خودش برسد. کارمندانی که در حین کار در سازمان به اهداف شخصی خود میرسند و رشد میکنند، رضایت شغلی بالاتری دارند که این امر بازدهی و مدت زمان فعالیت آنها در سازمان را افزایش میدهد. هدایت شامل صدور دستورالعملها، تعاملات دوسویه، انگیزش کارکنان و نظارت بر پیشرفت آنهاست.
کنترل (Controlling)
در سازمانهایی که به صورت اصولی مدیریت میشوند، مدیر به کارمندان اختیار میدهد اما از کنترل آنها دست نمیکشد. پس از برنامهریزی، سازماندهی، به کار گماردن افراد و نشان دادن مسیر درست، مدیر باید سازمان را کنترل کند تا مطمئن شود که در مسیر تعیینشده حرکت میکند و همه افراد کارشان را به درستی انجام میدهند.
منظور از کنترل، نظارت مستقیم و روزمره بر کارمندان نیست؛ بلکه طراحی یک سیستم کنترلی حرفهای و تمرکز بر کنترل و مدیریت فرآیندها، شیوه انجام کارها، کیفیت خروجی، میزان فروش و امور مالی است. کنترل بر کلیه منابع اعمال میشود: مالی، اطلاعاتی، عملیاتی، فرآیندها و منابع انسانی. با این حال، اصول کنترل منابع انسانی با بقیه منابع و فعالیتها کاملاً متفاوت است و درک این تفاوت برای مدیر ضروری است. کنترل شامل تعیین استاندارد عملکرد، اندازهگیری عملکرد واقعی، مقایسه با استانداردها و انجام اقدامات اصلاحی است.
مطالعه فایول و تیلور در مکتب کلاسیک مدیریت
مکتب کلاسیک مدیریت، یکی از اولین و تأثیرگذارترین مکاتب مدیریت بود که در اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم شکل گرفت. این مکتب بر بهبود بهرهوری، کارایی و سازماندهی ساختارهای مدیریتی تأکید داشت. دیدگاههای کلاسیک بر اصول جهانشمول (universality) تأکید میکنند و هدف اصلی سازمان را تأمین اهداف اقتصادی میدانند. فرض مشترک این رهیافتها این است که انسان موجودی منطقی است و افراد با انگیزههای مادی (اقتصادی) به کار میپردازند؛ یعنی برای به حداکثر رساندن منافع شخصی خود به هر اقدامی دست میزنند.
کلاسیکها سازمانها را به عنوان سیستمهای بسته در نظر میگرفتند و معتقد بودند آنچه برای مدیران خوب است، برای کارگران نیز خوب خواهد بود و تولید بیشتر منجر به سود بیشتر میشود. در این مکتب، عوامل انسانی محیط کار شناخته نشده و روابط رسمی بر مبنای سازمان رسمی مورد توجه قرار میگرفت.
مکتب کلاسیک مدیریت به سه شاخه اصلی تقسیم میشود: مدیریت علمی (توسط تیلور)، نظریه اداری (توسط فایول)، و نظریه بوروکراسی (توسط وبر).
نظریه مدیریت علمی فردریک تیلور
فردریک وینسلو تیلور (۱۹۱۵-۱۸۵۶) به عنوان پدر مدیریت علمی شناخته میشود. او مهندس مکانیک بود و فعالیت حرفهای خود را از کارگر ساده در کارخانه ذوب آهن قراضه آغاز کرد و به تدریج به سرپرستی و مدیریت ارتقا یافت. تیلور بر این باور بود که میتواند صنعت و مدیریت را متحول کند. فلسفه او، که به “تیلوریسم” نیز معروف است, بر پایه علمی بودن و منطقی بودن استوار است. هدف نهایی او پرورش هر یک از کارکنان برای رسیدن به حداکثر ظرفیت تولیدی بود. تیلور در سال ۱۹۱۱ کتاب “اصول مدیریت علمی” را منتشر کرد و در آن تأکید نمود که هدف اصلی مدیریت باید حداکثر کردن منافع برای کارفرما و کارکنان باشد.
شعار معروف تیلور این بود: “همیشه برای انجام دادن هر کاری روش بهتری هم هست.”.
اصول مدیریت علمی تیلور چیست؟ تیلور چهار اصل اساسی را برای مدیریت علمی مطرح کرد:
- مدیریت بر مبنای علم: باید روشهای علمی را جایگزین آزمون و خطا کرد. بهترین روش انجام کارها باید از نظر علمی بررسی و انتخاب شده و به شکل یک دستورالعمل در اختیار کارمندان قرار گیرد. این بررسی شامل زمانسنجی، حرکتسنجی و تعیین استانداردهای لازم برای انجام کار است.
- انتخاب کارمند بر مبنای علم: انتخاب کارمندان باید بر اساس مهارت و دانش آنها صورت گیرد تا شایستگیشان برای فعالیت در یک جایگاه شغلی تعیین شود.
- آموزش و تربیت کارمند بر مبنای علم: دانش کارمندان باید مطابق با شیوههای علمی بهروزرسانی شود تا به روشی که برای سازمان کارآمد است، تربیت شوند. این آموزشها به بهبود کیفیت و سرعت کار کمک میکند.
- روابط نزدیک و دوستانه با کارمندان: مدیران باید با کارمندان روابط خوبی برقرار کنند تا انگیزه لازم برای انجام وظایف به بهترین شکل را به آنها بدهند. تیلور معتقد بود وظایف سازمان باید به درستی بین مدیران (تفکر و تصمیمگیری) و کارمندان (اجرا) تقسیم شود.
روشهای اجرای نظریه تیلوری: تیلور برای اجرای اصول خود روشهای مختلفی را پیشنهاد کرد:
- زمانسنجی و حرکتسنجی: بررسی دقیق حرکات فیزیکی کارگر و زمان انجام کار برای تعیین “بهترین راه” و استانداردسازی. او با استفاده از این روش توانست میزان حمل آهن قراضه را به ازای هر کارگر به طور چشمگیری افزایش دهد.
- سرپرستی چندجانبه (بر اساس تخصص) به جای سرپرستی فردی.
- استاندارد کردن کلیه وسایل و ابزار کار و اعمال و حرکات کارکنان.
- اختصاص دادن یک واحد سازمانی برای برنامهریزی.
- کاربرد اصل استثناء در مدیریت: پاداش تشویقی برای عملکرد بالاتر از استاندارد و دستمزد کمتر برای عملکرد پایینتر.
- استفاده از دستورالعملها و شرح وظایف.
- به کارگیری نظام نرخ دستمزد متفاوت (پرداخت دستمزد بر مبنای قطعه یا پیمانکاری).
- استفاده از سیستمهای راهنما برای طبقهبندی محصولات و ابزارها.
- استفاده از یک نظام کار ساده و تکراری.
- به کارگیری روش حسابداری بهای تمام شده.
انگیزش کارکنان از دیدگاه تیلور: نام فردریک تیلور و مکتب مدیریت علمی با انگیزش سنتی (مبتنی بر انگیزش مالی) همراه است. طبق نظریه تیلور، کارگران ذاتاً تنبل هستند و تنها با عوامل اقتصادی میتوان آنها را وادار به تحرک و کار بیشتر کرد. او معتقد بود باید بر اساس مهارت و کارایی بیشتر به کارگران پاداش مادی پرداخت شود.
معایب و انتقادات وارد بر مدیریت علمی تیلور: با وجود اهمیت تیلوریسم در افزایش بهرهوری، انتقادات بسیاری بر آن وارد شده است.
- نادیده گرفتن جنبههای انسانی: تیلور انسان را موجودی مکانیکی و ابزاری میدید. او به تمام عناصر دخیل در تولید به یک نوع نگاه میکرد و کارگر را مانند سایر ابزار کار در نظر میگرفت. این مکتب نیازها، خواستهها، آرزوها و احساسات انسانی، روابط اجتماعی و ساختارهای غیررسمی را نادیده میگیرد.
- از خود بیگانگی (Alienation): تقسیم کار افراطی و وظایف خشک و تکراری منجر به از خود بیگانگی کارگر میشود، جایی که فرد هویت متمایزی برای خود قائل نیست و نمیتواند بین اهداف خود و سازمان رابطه برقرار کند.
- نارضایتی و سوءاستفاده از کارگران: کارگران احساس میکردند که از آنها سوءاستفاده میشود، بهویژه زمانی که دستمزدشان در مقایسه با سود کسبوکار، افزایش کمتری پیدا میکرد. این فشار کاری و زمانبندیهای سخت به نارضایتی منجر میشد و خلاقیت کارکنان را سرکوب میکرد.
- نظارت چندجانبه: تیلور بحث نظارت چندجانبه را مطرح کرد، به این صورت که یک کارمند ممکن است تحت نظر چند مدیر باشد، که این امر باعث تضاد در رفتارها و عدم آگاهی از تکلیف صحیح وظایف میشود. این رویکرد در تضاد با اصل وحدت فرماندهی فایول است.
- دیدگاه منفی به کار گروهی: تیلور معتقد بود هر وقت کارکنان به طور گروهی کار میکنند، کارآیی هر یک از آنها تا سطح ضعیفترین عضو گروه تنزل پیدا میکند.
- گران و زمانبر بودن: از دیدگاه کارفرما، این شیوه مدیریتی گرانقیمت است و زمان زیادی برای مطالعه و استانداردسازی نیاز دارد.
- نبود “یک بهترین راه”: برخی منتقدان معتقدند که مدیریت علمی بهترین راه حل برای مشکلات را ارائه نمیدهد و باور به وجود “یک بهترین راه” محدودیت دارد.
- ضعیف شدن اتحادیههای کارگری: تعیین از پیش همه چیز، جایی برای ارائه پیشنهادات اتحادیهها نمیگذارد و باعث تضعیف آنها و افزایش شکاف درآمدی میشود.
- عدم انطباق با دموکراسی: برخی فلسفه مدیریت علمی تیلور را مغایر با روح دموکراسی میدانستند.
نظریه مدیریت اداری هنری فایول
هنری فایول (Henri Fayol)، مهندس و مدیر فرانسوی، یکی از بنیانگذاران نظریه مدیریت کلاسیک و به عنوان پدر اصول مدیریت شناخته میشود. فایول در ابتدا به عنوان مهندس معدن کار میکرد، اما به دلیل شایستگیها و دانش خود در نهایت به سمت مدیرعاملی رسید و به یک متخصص و نظریهپرداز علم مدیریت تبدیل شد. فایول بر خلاف تیلور که بر کارایی در سطح عملیاتی تمرکز داشت، بر مدیریت کل سازمان و ساختارهای اداری تأکید کرد. او مدیریت را فرآیندی جامع میدانست که باید از طریق اصول مشخصی اجرا شود تا بهرهوری و هماهنگی سازمانی به حداکثر برسد. فایول معتقد بود مدیریت یک حرفه و قابل آموزش است.
فایول فعالیتهای سازمان را به شش دسته کلی تقسیم کرد:
- وظایف فنی (تولیدی): تولید کالا و خدمات.
- وظایف تجاری (بازرگانی): خرید، فروش، مبادله.
- وظایف مالی: استفاده صحیح از سرمایه و سرمایهگذاری.
- وظایف امنیتی: حفاظت از اشخاص و داراییهای سازمان.
- وظایف حسابداری: نگهداری حسابها و آمار.
- وظایف مدیریتی: برنامهریزی، سازماندهی، فرماندهی (هدایت و رهبری)، هماهنگی، و کنترل.
۱۴ اصل مدیریت فایول: فایول اصول مدیریت را به ۱۴ بخش تقسیم میکند و بر همین اساس، وظایف مدیریت را نیز توضیح میدهد:
- تقسیم کار (Division of Work): کارهای بزرگ باید به وظایف کوچکتر تقسیم شوند و هر فرد یا تیم مسئول انجام بخشی از آن باشد. این امر منجر به تخصصگرایی و افزایش کارایی میشود.
- اختیار و مسئولیت (Authority and Responsibility): کارکنان باید به اندازه سمت، دانش و موقعیت خود حق دستور دادن، تصمیمگیری و اختیار داشته باشند و در برابر تصمیمات خود پاسخگو باشند. مسئولیت و اختیار باید با هم متناسب باشند.
- نظم و انضباط (Discipline): نظم نتیجه رهبری موثر و کنترل درست است. کارمندان باید از قوانین سازمان پیروی کنند و به مقامات بالاتر خود احترام بگذارند.
- وحدت فرماندهی (Unity of Command): هر شخص در سازمان فقط باید از یک نفر دستور بگیرد. در غیر این صورت، دوگانگی ایجاد میشود.
- وحدت هدف/جهت (Unity of Direction): همه اعضای سازمان باید برای رسیدن به یک هدف مشخص تلاش کنند. بهتر است این هدف توسط رهبر با مشورت اعضا تعیین شود.
- اولویت قرار دادن منافع سازمان (Subordination of Individual Interest to General Interest): منافع سازمان باید توسط تمام اعضا به عنوان اولین اولویت شناخته شود و بر منافع فردی ترجیح داده شود.
- پاداش/جبران خدمات (Remuneration): کارکنان باید به اندازه شایستگی خود دستمزد و پاداش منصفانهای دریافت کنند تا انگیزه و تعهد آنها افزایش یابد.
- تمرکز در تصمیمگیری (Centralization/Decentralization): تعادل بین تمرکز و تمرکززدایی (اختیار دادن به کارمندان) جزء وظایف مدیریت است.
- رعایت سلسله مراتب سازمانی (Scalar Chain): زنجیره مدیران از بالاترین مرتبه تا پایینترین سطح مدیریت ضروری است و ارتباط سالم در این زنجیره اهمیت زیادی دارد.
- نظم در محیط کار (Order): نظم باید در تمام قسمتهای سازمان و حتی در محل کار وجود داشته باشد؛ محل کار و ابزار مورد نیاز هر کارمند باید مشخص و در دسترس باشد.
- انصاف (Equity): مدیر باید نسبت به کارمندان خود منصف باشد و با آنها رفتاری محترمانه داشته باشد. تبعیض یکی از بزرگترین گناهان در مدیریت است.
- ثبات کارکنان (Stability of Tenure of Personnel): مدیران باید تغییر کارمندان را به حداقل برسانند. سازماندهی و به کار گماردن صحیح میتواند به این امر کمک کند.
- ابتکار عمل (Initiative): کارمندان باید بتوانند آزادانه ایدههایشان را بیان کنند و در انجام وظایفشان خلاقیت داشته باشند.
- روحیه کار گروهی (Esprit de Corps): شرایط فیزیکی و روانی برای کار گروهی باید در سازمان وجود داشته باشد. اعتماد، هماهنگی و ارتباط مهمترین اصول کار تیمی سالم است.
تفاوتهای کلیدی در مطالعه فایول و تیلور
هر دوی تیلور و فایول به توسعه علم مدیریت کمک زیادی کردهاند و هر دو بر همکاری متقابل بین اشتغال و کارمندان تأکید داشتند. اما دیدگاههای آنها در چندین جنبه کلیدی متفاوت است:
| زمینه | تیلور (پدر مدیریت علمی) | فایول (پدر اصول مدیریت/مدیریت اداری) |
|---|---|---|
| تمرکز اصلی | بهبود کارایی در سطح عملیاتی (کارگاه و کارگران). بر افزایش بهرهوری از طریق بهینهسازی فرآیندهای کاری و استفاده بهینه از منابع انسانی تمرکز دارد. | مدیریت عمومی و ساختار کلی سازمان. بر مدیریت سازمانها و ساختارهای اداری تمرکز دارد. |
| رویکرد | پایین به بالا (Bottom-Up)؛ از سطح کارگران و عملیات شروع میکند. | بالا به پایین (Top-Down)؛ از سطح مدیریت عالی شروع میکند و دید وسیعتری نسبت به تیلور داشت. |
| فلسفه | مدیریت علمی (Scientific Management) یا “تیلوریسم”. | نظریه مدیریت اداری (Administrative Management) یا “نظریه عمومی مدیریت”. |
| هدف | بهبود بهرهوری نیروی کار، حذف انواع اتلاف، و استانداردسازی کار و ابزار. | طرح یک نظریه جهانی در زمینه مدیریت و تأکید بر لزوم آموزش تئوری مدیریت. |
| محدوده کاربرد | اصول او در سطح کارگاهها و سالنهای کار (فعالیتهای تولیدی) قابل اجراست. | اصول او با تمرکز بر عملکرد مدیران و اصول کلی مدیریت، میتواند بهطور یکسان در همهی سطوح و تمام انواع سازمانها اعمال شود. |
| جنبه انسانی | عناصر انسانی را نادیده میگیرد و بیشتر بر بهبود افراد، مواد و روشها تأکید دارد. انسان را ابزاری مکانیکی میبیند. | به عنصر انسانی احترام میگذارد و نیاز به تعاملات بینفردی، ابتکار عمل و روحیه کار گروهی را تشخیص میدهد. |
| ساختار سازمانی | میتواند به نظارت چندجانبه منجر شود که با اصل وحدت فرماندهی فایول در تضاد است. | بر وحدت فرماندهی (هر فرد از یک نفر دستور بگیرد) و سلسله مراتب تأکید دارد. |
اصول مدیریت نوین: تکامل رویکردها
مدیریت نوین با توجه به تغییرات محیطی، پیشرفت فناوری و نیازهای جدید سازمانها تکامل یافته است. این رویکرد، دانش و مهارت مدیریت را با در نظر گرفتن شرایط فعلی درونی و بیرونی سازمان مورد استفاده قرار میدهد. به عنوان مثال، یک مدیر ایرانی در مدیریت نوین، تنها به آموختههای تئوریک دانشگاهی بسنده نمیکند، بلکه با توجه به شرایط فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی ایران، تصمیم میگیرد چه اصولی را اجرا کند و چه رفتاری با کارکنان داشته باشد.
ویژگیهای مدیران نوین:
- خلاقیت: خلاقیت فردی و سازمانی را پرورش داده و از آن استقبال میکنند.
- مشتریمداری: از دیدگاه مشتری به کسبوکار نگاه میکنند تا نیازها و ایرادات احتمالی را تشخیص دهند. مشتریمداری برای سازمانهای ایرانی در محیط رقابتی امروز اهمیت زیادی دارد.
- کار تیمی: به کار تیمی بهای زیادی میدهند و میتوانند تیم را به خوبی برای رسیدن به هدف نهایی سازمان هدایت کنند.
- انعطافپذیری و چابکی: برنامههایی همراستا با تغییرات دارند و میتوانند سازمان را حتی در شرایط بحران مدیریت کنند. سازمانهای ایرانی باید بتوانند به سرعت با تغییرات بازار، تحولات اقتصادی و نیازهای مشتریان سازگار شوند.
- ارتباط مؤثر با کارمندان: به ارتباط مؤثر با کارمندان اهمیت میدهند.
- محصول باکیفیت و مارکتینگ حرفهای: ارائه محصول باکیفیت در کنار مارکتینگ حرفهای جزو برنامههایشان است.
- ارزشهای معنوی و مسئولیت اجتماعی: تنها بر منافع مالی و شخصی تمرکز ندارند، بلکه به ارزشهای معنوی و مسئولیت اجتماعی نیز اهمیت میدهند. سازمانهای موفق امروزی تنها به دنبال سودآوری نیستند، بلکه در بهبود شرایط اجتماعی، اقتصادی و محیطزیستی نیز نقش دارند.
- مدیریت دانش و فناوری اطلاعات: از دادهها و اطلاعات برای تصمیمگیریهای بهتر استفاده میکنند و از فناوریهای نوین مانند هوش مصنوعی و تحلیل دادهها برای بهینهسازی عملکرد و نوآوری بهره میبرند.
اصول مدیریت نوین نکات ظریف و کلیدی بسیاری دارد که مدیران میتوانند از طریق تجربه یا شرکت در دورههای معتبر مدیریت کاربردی در ایران آنها را بیاموزند. این رویکرد انعطاف بیشتری دارد و به مدیران کمک میکند تا به شیوهای کاربردی از اصول تعیینشده استفاده کنند.
اصول مدیریت کارکنان
منابع انسانی یکی از مهمترین و پیچیدهترین منابع سازمان هستند و مدیریت آنها نیازمند تدوین اصول اختصاصی است. مدیریت مؤثر کارکنان نقش اساسی در افزایش بهرهوری، ایجاد انگیزه و بهبود عملکرد کارکنان دارد.
اصول کاربردی برای مدیریت کارمندان شامل موارد زیر است:
- جذب و استخدام مناسب: انتخاب افراد شایسته با مهارتهای مرتبط و متناسب با فرهنگ سازمانی.
- آموزش و توسعه: برگزاری برنامههای آموزشی مستمر برای بهروزرسانی مهارتها و آمادهسازی کارکنان برای پیشرفت شغلی.
- توزیع عادلانه وظایف: تقسیم وظایف بر اساس توانمندیهای هر فرد برای افزایش کارایی و کاهش فشار کاری.
- هدایت و رهبری: هدایت و رهبری کارمندان برای حرکت در مسیر صحیح.
- ایجاد انگیزه و رضایت شغلی: پرداخت منصفانه، ارائه پاداش، قدردانی از تلاشها و فراهم کردن فرصتهای رشد.
- توجه به منافع کارمندان: کمک به آنها برای دستیابی به اهداف فردی. کارکنانی که در سازمان رشد میکنند و به اهداف شخصی میرسند، رضایت شغلی و بازدهی بالاتری دارند.
- ارتباط مؤثر و شفاف: بین مدیران و کارکنان برای افزایش اعتماد و کاهش سوءتفاهمها.
- مدیریت تعارض و حل مشکلات: ایجاد محیطی آرام و سازنده که کارکنان بتوانند بدون تنش بر وظایف خود تمرکز کنند.
- تدوین سیستم پاداش و تنبیه اصولی و برنامهریزی برای ارتقای شغلی آنها.
- تأمین منابع مورد نیاز و بهروز برای کارمندان.
- نظرسنجی و تعامل با کارمندان برای بهینهسازی فرایندها.
- تعیین اهداف کوتاهمدت، میانمدت و بلندمدت برای کارمندان.
- ایجاد فرهنگ همکاری و تیمسازی، حمایت از تعادل بین کار و زندگی و ایجاد حس تعلق و وفاداری.
- ارزیابی عملکرد مستمر و ارائه بازخورد سازنده.
اجرای این اصول در سازمانها منجر به افزایش بهرهوری، کاهش نرخ ترک شغل و ایجاد یک محیط کاری پویا و پایدار میشود.
کلام آخر و نتیجهگیری
مطالعه فایول و تیلور نشان میدهد که این دو متفکر، هرچند با رویکردهای متفاوت، سنگبنای علم مدیریت مدرن را بنا نهادند. تیلور با تمرکز بر کارایی عملیاتی و استانداردسازی وظایف، به بهبود بهرهوری در کف کارخانه کمک شایانی کرد، اگرچه دیدگاه ماشینی او نسبت به انسان مورد انتقاد قرار گرفت. در مقابل، فایول با تمرکز بر ساختار کلی سازمان و اصول اداری، چارچوبی جامع برای مدیریت در سطوح مختلف ارائه داد که همچنان بخش اصلی نظریه مدیریت محسوب میشود.
تفاوتی ندارد که شما مطابق با اصول ۱۴گانه فایول رفتار کنید یا به ۵ اصل کلیدی مدیریت پایبند باشید. نکته مهم این است که چارچوبی اصولی به عنوان زیربنای رویکرد مدیریتی خود در نظر بگیرید و مطابق با آن رفتار کنید. مدیریت نوین، با انعطافپذیری بیشتر و توجه به شرایط درونی و بیرونی سازمان، کاربردیتر از سایر اصول است. این رویکرد، در حالی که از اصول کلاسیک به عنوان پایه استفاده میکند، بر نوآوری، مشتریمداری، رهبری تحولگرا، و مسئولیت اجتماعی نیز تأکید دارد.
در نهایت، مدیریت مؤثر کارکنان و به کارگیری رویکردهای علمی در تمامی جنبههای سازمان، کلید موفقیت در دنیای پیچیده و رقابتی امروز است. با ترکیب بهترینهای نظریههای کلاسیک و نوین، مدیران میتوانند سازمانهای خود را به سمت اهدافشان هدایت کنند و عملکردی برجسته داشته باشند.
مطالعه فایول و تیلور:هر دوی این افراد به توسعه علم مدیریت کمک کرده اند. سهم این دو پیشگام در زمینه علم مدیریت به عنوان «کار تیلور و فایول، البته، به ویژه مکمل بود. آنها هر دو متوجه شدند که مشکل پرسنل و مدیریت آن در همه سطوح، کلید موفقیت فردی است. هر دو روش علمی را برای این مشکل به کار بردند که تیلور در درجه اول از سطح عملیاتی، از پایین به بالا کار می کرد، در حالی که فایول روی مدیر عامل و کار به سمت پایین تمرکز می کرد، صرفاً بازتابی از مشاغل بسیار متفاوت آنها بود.
یلور و فایول
تیلور و فایول دو نام آمریکایی هستند که در دهه ۱۹۱۰ میلادی در حوزه علم مدیریت فعالیت میکردند.
فردریک تیلور (Frederick Taylor) :
یک مهندس و مدیر صنعتی بود که در فرایندهای تولید صنعتی و بهبود بهره وری کارگران عمل میکرد. او با بررسی دقیق فرآیندهای تولید و استفاده از روشهای علمی و تخصصی، بهبود کارایی و کاهش زمان تولید را به عنوان هدف خود قرار داد. او برای بهبود فرآیندهای تولید، از مفاهیمی مانند «تقسیم کار»، «زمانبندی عملیات» و «آموزش کارگران» استفاده میکرد.
هنری فایول (Henry Fayol) :
نیز یک مدیر صنعتی بود که به توسعه تئوری مدیریت و توسعه اصول مدیریت پرداخت. او پنج عملیات اصلی مدیریت را شامل «برنامهریزی»، «سازماندهی»، «هدایت»، «کنترل» و «تعیین وظایف» شناخته شده است. فایول با تمرکز بر موضوعاتی مانند ساختار سازمانی، روشهای برنامهریزی و کنترل و مدیریت منابع، بهبود عملکرد سازمانها را به عنوان هدف خود قرار داد.
از آنجایی که تیلور و فایول در دهه ۱۹۱۰ میلادی فعالیت میکردند، تئوریهای مدیریت آنها به نام “مدیریت علمی” و “مدیریت اداری” شناخته میشوند. این تئوریها همچنان در حوزه مدیریت مورد بحث و بررسی قرار میگیرند.
هر دو از جنبه های زیر با یکدیگر تفاوت دارند:
- تیلور از منظر نظارتی به مدیریت نگاه کرد و سعی کرد کارایی را در سطح عملیاتی بهبود بخشد. او هنگام تدوین نظریه به سمت بالا حرکت کرد. از سوی دیگر، فایول مدیریت را از سطح مدیریت عالی به پایین تحلیل کرد. بنابراین، فایول میتوانست دید وسیعتری نسبت به تیلور داشته باشد.
- تیلور فلسفه خود را «مدیریت علمی» نامید، در حالی که فایول رویکرد خود را به عنوان «نظریه عمومی مدیریت» توصیف کرد.
- هدف اصلی تیلور – بهبود بهره وری نیروی کار و حذف انواع ضایعات از طریق استانداردسازی کار و ابزار. فایول تلاش کرد تا یک نظریه جهانی از مدیریت ایجاد کند و بر لزوم آموزش تئوری مدیریت تاکید کرد.
- تیلور توجه خود را بر روی واقعیت توسط مدیریت متمرکز کرد و اصول او در سطح فروشگاه قابل اجرا است. اما فایول با تمرکز بر عملکرد مدیران و اصول کلی چرخ مدیریت می تواند به طور یکسان در همه اعمال شود.
شباهت – هر دو بر همکاری متقابل بین اشتغال و کارمندان تأکید کردند.
حوزه های فعالیت انسانی
نظریه فایول به طور گستردهتری نسبت به تیلور کاربرد دارد، اگرچه فلسفه تیلور تحت تأثیر توسعه مدرن دستخوش تغییرات بزرگی شده است، اما اصول مدیریت فایول آزمون زمان را پس داده و همچنان به عنوان هسته اصلی نظریه مدیریت پذیرفته میشود.
دیدگاه روانشناسان
به گفته روانشناسان، مطالعه تیلور دارای اشکالات زیر است:
- عوامل انسانی را نادیده می گیرد – آنها را به عنوان ماشین در نظر می گیرد. نیازها، خواسته ها و آرزوهای انسانی را نادیده می گیرد.
- تفکیک برنامه ریزی و انجام.
- نارضایتی – مقایسه عملکرد با دیگران.
- بهترین راه وجود ندارد – مدیریت علمی بهترین راه را برای حل مشکلات ارائه نمی دهد.
| اساس | تیلور | فایول |
| جنبه انسانی | تیلور عناصر انسانی را نادیده می گیرد و استرس بیشتری روی بهبود افراد، مواد و روش ها وجود دارد | فایول به عنصر انسانی احترام می گذارد. به عنوان مثال، اصل ابتکار، Espirit De’ Corps و Equity نیاز به روابط انسانی را تشخیص می دهد |
| وضعیت | پدر مدیریت علمی | پدر اصول مدیریت |
| کارایی و مدیریت | تاکید بر کارایی | تاکید بر مدیریت عمومی |
| رویکرد | این دارای رویکرد میکرو است زیرا فقط به کارخانه محدود می شود | دارای رویکرد کلان است و اصول کلی مدیریت را که در هر زمینه مدیریتی قابل اجرا است، مورد بحث قرار می دهد. |
| محدوده اصول | این اصول محدود به فعالیت های تولیدی است | این موارد در تمام انواع سازمان ها در خصوص امور مدیریتی آنها قابل اجرا است |
| دستاورد | مدیریت علمی | مدیریت اداری |
بدون نظر