خواه علت آن یک فروپاشی مالی جهانی باشد یا یک بیماری همه گیر مرگبار، یک بحران معمولاً بیکاری بالا ایجاد می کند و گردش داوطلبانه نیروی کار را کند می کند.

پارادوکس  استعداد این  است که با وجود چنین شرایطی، حدود 60 درصد از نیروی کار شما به طور دائم آماده پرش در اولین فرصت هستند. حفظ استعدادها یکی از بزرگترین دغدغه های مدیران در همه جا بدون توجه به شرایط اقتصادی است.

حفظ استعداد برای سازمان ها موضوع بقا است.  

برخورد با پارادوکس استعداد ممکن است مانند تمرینی بیهوده به نظر برسد، زیرا مستلزم سرمایه گذاری قابل توجهی در توسعه کارکنان است که بسیاری از آنها در نهایت مهارت های تازه کسب شده خود را به جای دیگری می برند.

با این حال، رهبران بالغ و باهوش می‌دانند که چنین سرمایه‌گذاری‌هایی همیشه بازده بالایی دارند. نشان دادن نگرانی واقعی برای توسعه استعدادها می تواند سودهای گسترده ای را به همراه داشته باشد، حتی با کارمندانی که ترک می کنند. مردم تمایل دارند خاطرات خوبی از سازمانی که مهارت هایی را که برای امرار معاش استفاده می کنند به آنها هدیه داده است، حفظ کنند. برخی ممکن است برگردند، برخی دیگر ممکن است به مشتریان آینده تبدیل شوند یا به جذب مشتریان دیگر کمک کنند.

برای اجرای یک برنامه موفق حفظ استعداد و جانشینی، یک رهبر نیاز به شایستگی به نام “رهبری استعداد” دارد. در کتاب خود  “رهبری هوشمند”، رهبری استعداد را به عنوان یکی از شایستگی های هسته بیرونی رهبری هوشمند معرفی کرده ام.

اعمال رهبری استعداد موثر به معنای جذب استعداد مناسب، انتخاب و حضور در آن، مشارکت و ایجاد انگیزه در آن و حفظ موفقیت آمیز آن است. رهبران استعداد خوب این حقیقت اساسی را درک می کنند که مسئولیت مدیریت استعداد برتر بر عهده آنهاست و نه بخش منابع انسانی سازمانشان.

چهار عامل موفقیت یا شکست تلاش‌های رهبری استعداد شما را مشخص می‌کند.

• استقرار  به توانایی شما برای یافتن و استفاده از استعدادهای مناسب برای سازمانتان اشاره دارد.
• تشخیص  این است که مراقب سطح مشارکت فردی کارکنان خود باشید. وقتی تعامل کاهش یابد، کارمندان به زودی در راه خروج خواهند بود.
• توسعه مهارت ها  برای درگیر نگه داشتن استعداد شما ضروری است. شما باید به طور مداوم مهارت های فردی کارکنان خود را توسعه دهید. توسعه رهبری و برنامه های مربیگری می تواند تا حدی کمک کند. فراتر از آن، باید بر ایجاد روابط معنادار و انسجام تیمی تمرکز کنید.
• بازخورد  یکی دیگر از ابزارهای ضروری برای ایجاد تعامل است. شما باید با باز کردن فرصت های جدید برای کارمندان خود به عملکرد فردی و تیمی پاداش دهید. تفکر در این زمینه کاملاً مادی اشتباه خواهد بود.

رهبران با استعداد باید بدانند که باید توانایی، همسویی و تعهد را به چهار عامل ذکر شده اضافه کنند تا پیشرفت های قابل اندازه گیری در عملکرد فردی و تیمی ایجاد کنند.

این متغیرها با هم به بهبود عملکرد سازمانی کمک می کنند، که هدف نهایی رهبری استعداد و رهبری هوشمند به طور یکسان است.

البته، هیچ یک از شایستگی های درونی و بیرونی رهبری هوشمند به تنهایی معنا ندارد. آنها اجزای یک کل هستند و مکمل یکدیگر هستند. بنابراین، رهبری استعداد ارتباط نزدیکی با رهبری تیم و رهبری تغییر دارد.

کلید  حفظ استعداد ، استخدام پرسنل با کیفیتی است که قادر به انجام کارهای مورد نیاز، مشارکت و توانمندسازی آنها، توسعه مالکیت روانی در آنها نسبت به هدف و چشم انداز سازمان، و دادن فرصت به آنها برای صعود به رتبه ها و در نهایت ظهور به عنوان رهبران سازمان است. آینده.

افراد با پتانسیل بالا بیشتر از پاداش های مادی قدر فرصت ها را می دانند. 

همه کارکنان نمی خواهند در هر مرحله از این فرآیند شرکت کنند، اما کسانی که این کار را انجام می دهند، با پتانسیل های بالا، ارزش سرمایه گذاری زمان و منابع را دارند. حتی کسانی که نمی خواهند رهبری کنند، از رشد مهارت های رهبری خود در زندگی حرفه ای و شخصی خود سود خواهند برد.

بنابراین، توسعه رهبری یک امر تجملی نیست. این کلید حفظ و جانشینی استعدادهای موفق است که برای سازمان ها از اهمیت وجودی برخوردار است.

برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد ارزیابی و تقویت مهارت های رهبری خود،  خدمات مربیگری رهبری من را بررسی کنید.