مقدمه: وظایف معمول یک مدیر منابع انسانی

تاکنون در مورد نحوه عملکرد عملکرد HRM در سازمانها و نقش عملکرد در فرآیندهای سازمانی بحث کرده ایم. ما همچنین در مورد ماهیت در حال تغییر عملکرد HRM در سال‌های اخیر بحث کرده‌ایم و اینکه چگونه با معرفی نرم‌افزار سازمانی، بعد کاملاً جدیدی به این عملکردها اضافه شده است.

این مقاله عملکردهای معمولی یک مدیر منابع انسانی را مورد بحث قرار می دهد و تجزیه و تحلیل می کند که چگونه او می تواند کمک مثبتی به سازمان داشته باشد و به فرآیند ارزش بیافزاید.. ابتدا، مدیر منابع انسانی باید بین استخدام، آموزش، ارزیابی و حقوق و دستمزد در میان چیزهای دیگر دست و پنجه نرم کند. این به این معنی است که یک عملکرد معمولی از مدیر منابع انسانی شامل مدیریت پایان به پایان چرخه زندگی کارکنان کارمند می شود، به این معنی که مدیر منابع انسانی باید از زمانی که کارمند وارد می شود مراقب همه چیزهایی باشد که به جنبه های مردم مربوط می شود. سازمان تا زمانی که کارمند از سازمان خارج شود یا از سازمان بازنشسته شود. از این رو، چرخه عمر یک کارمند در یک سازمان باید مدیریت شود و این بدان معناست که مدیر منابع انسانی مسئول استخدام، آموزش، ارزیابی، حقوق و دستمزد و مصاحبه های خروج است.

ورود به خروج: مدیریت چرخه زندگی کارکنان

اگر هر یک از این فعالیت‌ها را به ترتیب انجام دهیم، متوجه می‌شویم که استخدام همراه با مدیران خطی انجام می‌شود که الزامات خود را به صورت دوره‌ای بر اساس نوع استخدام‌های مورد نظر و تعداد استخدام‌های مورد نظرشان بیان می‌کنند. هنگامی که درخواست به مدیر منابع انسانی می رسد، او باید بازار را برای استخدام بالقوه جستجو کند. معمولاً مدیر منابع انسانی شخصاً این کار را انجام نمی دهد و این کار را به یک مشاوره جابجایی برون سپاری می کند. مرحله بعدی مرحله مصاحبه پس از انجام لیست های کوتاه است و این فعالیتی است که در آن مدیر منابع انسانی وظیفه ارزیابی نیروهای بالقوه را به تیم کارکنان واگذار می کند یا شخصاً کار را انجام می دهد.

در سازمان‌های بزرگی مانند Fidelity و Microsoft، تیم‌های اختصاصی برای هر یک از این فعالیت‌ها وجود دارد و این چیزی است که در مقالات بعدی به تفصیل درباره آن صحبت خواهیم کرد. پس از پایان مرحله مصاحبه، وظیفه مهم تعیین حقوق و مزایای داوطلبان برگزیده باید انجام شود. معمولاً این زمانی است که مدیر منابع انسانی نقش مهمی را ایفا می کند زیرا باید تناسب بین نقش و نامزد را تعیین کند و در مورد مقدار حقوق و مزایایی که متناسب با نقش است تصمیم بگیرد و پس از بررسی بودجه برای آن نقش. یکسان.

فرآیند ارزیابی و مصاحبه های خروج

پس از این فعالیت ها، مدیر منابع انسانی نیز درگیر انجام آخرین مرحله ارزیابی ها یا ارزیابی ارزیابی ها می شود. در سال های اخیر، گرایش بیشتر به سمت دومی است که در آن مدیر منابع انسانی مسئول واحد تجاری به جای مشارکت مستقیم در فرآیند، ارزیابی ها را ارزیابی می کند. این کار به‌گونه‌ای انجام می‌شود که مقدار افزایش حقوق یا پاداش‌ها را با در نظر گرفتن همان اصولی که در فعالیت استخدام مورد بحث قرار گرفت، تعیین کند. این بدان معناست که مدیر منابع انسانی برای انجام این کار باید از نزدیک با مدیران خط همکاری کند.

در بسیاری از سازمان‌ها، کارمندان می‌توانند شکایات خود را در صورتی که از افزایش دستمزد یا مقدار مزایا راضی نباشند، به مدیران منابع انسانی برسانند. آنها همچنین می توانند به صورت محرمانه و خصوصی از مدیران خود شکایت کنند.

آخرین فعالیتی که مدیر منابع انسانی درگیر آن است، انجام مصاحبه های خروجی هنگام خروج کارکنان از سازمان است. این کار معمولاً در آخرین روز اقامت کارمند در سازمان انجام می شود و این فرآیند شامل یک بحث آزاد و صریح در مورد احساس کارمند در مورد سازمان و دلیل ترک سازمان است. مصاحبه های خروجی منابع ارزشمندی از بینش در مورد رفتار سازمانی را ارائه می دهد زیرا کارکنان می توانند احساسات خود را در مورد اینکه چه چیزی در سازمان کار می کند و چه چیزی کار نمی کند تخلیه کنند.