مربیگری رهبری  ممکن است در هر مقطعی از دوران تصدی یک رهبر انجام شود.

برخی از رهبران کاملاً جدید با مربیان کار می کنند تا دوره رهبری خود را قوی شروع کنند.

کوچینگ می تواند به مدیران جدید کمک کند تا حرفه خود را قوی شروع کنند، به آنها کمک می کند هدف گذاری، اولویت بندی و ایجاد روابط قوی با سایر رهبران را درک کنند. ممکن است رهبر اواسط شغلی احساس کند “گیر” کرده و به یک مربی رهبری مراجعه کند تا در شناسایی آنچه که آنها را عقب نگه می دارد و برنامه هایی برای غلبه بر این موانع کمک کند.

رهبر مستقر ممکن است به مربیگری رهبری روی آورد تا ریسک پذیری مناسب را بیاموزد، برنامه ریزی جانشینی رهبری را بررسی کند، یا یاد بگیرد که چگونه می تواند اطمینان حاصل کند که چشم انداز خود برای آینده سازمان می تواند به طور مؤثر اجرا شود.

برخی از مشتریان کوچینگ با دانستن اینکه دقیقاً می خواهند به عنوان یک رهبر روی چه چیزی کار کنند وارد رابطه مربیگری می شوند، در حالی که برخی دیگر ممکن است برای شناسایی امیدوارکننده ترین زمینه های بهبود نیاز به کمک داشته باشند. انتخاب مربی مناسب کلید رسیدن به نتایج مطلوب است.

مدیران باید تلاش کنند تا مربی مناسب برای نیازهای خود را شناسایی کنند و این کار با انتخاب تعدادی از مربیان آینده‌دار شروع می‌شود. بسیاری از مربیان مشاوره رایگان تلفنی یا حضوری ارائه می‌کنند و این مکالمات کوتاه می‌تواند در شناسایی مربی با «مناسب» بسیار ارزشمند باشد.

هنگامی که یک مشتری و مربی تصمیم می گیرند با هم کار کنند، ممکن است در نهایت روی هر تعداد از مهارت ها و رویکردها کار کنند. در اینجا 10 مفهوم و مهارتی وجود دارد که مربیان رهبری و مشتریان آنها اغلب با هم روی آنها کار می کنند.

1. آموزش نحوه شروع پروژه ها به درستی

معنی زیادی در این جمله وجود دارد که “شروع خوب نیمه تمام است.” آیا تا به حال متوجه شده اید که اگر خود را مجبور کنید که حتی پنج دقیقه را صرف انجام کاری کنید که از انجام آن اجتناب کرده اید، ادامه دادن به آن بسیار آسان تر می شود؟ خواه این کار کنار گذاشتن لباس های تمیز باشد یا راه اندازی یک پروژه کاری جدید، همین امر صادق است.

مربیان رهبری می توانند به مشتریان خود کمک کنند تا دلایلی را شناسایی کنند که چرا از کشیدن ماشه در یک پروژه جدید هیجان انگیز اجتناب می کنند. اغلب دلایل احساسی است: “اگر شکست بخورم چه؟” “اگر تیم من با هم کار نکند چه؟”

در حالی که این نگرانی‌ها موجه هستند، یک مربی مؤثر می‌تواند با مشتری خود کار کند تا از تجربیات و مهارت‌های تفکر انتقادی او برای نشان دادن این ترس‌های عاطفی استفاده کند. مطمئناً خوب است که از بدترین سناریوها آگاه باشید، اما تیم‌ها می‌خواهند پروژه‌های جدید به همان اندازه که رهبرشان موفق است، موفق شوند.

استفاده از  شجاعت  برای حرکت رو به جلو علیرغم خطرات معقول، مانند هر مهارت دیگری است که می توان آن را با تمرین بهبود بخشید. و کوچینگ هم در مورد توسعه و هم تمرین مهارت هاست تا زمانی که جذب شوند و همیشه در دسترس باشند.

2. توسعه شیوه های مدیریت زمان موثر

گاهی اوقات افراد باهوش در مدیریت موثر زمان مشکل دارند. در حالی که هیچ کمبودی در سیستم‌ها، ابزارها و برنامه‌های طراحی‌شده برای کمک به مردم برای غلبه بر این مشکل رایج وجود ندارد، مربیگری می‌تواند به چیزی عمیق‌تر کمک کند: توانایی اولویت‌بندی زمان و وظایف و ناتوانی در واگذاری کنترل به افراد دیگر.

فقدان مدیریت زمان خوب برای حرفه ای ها در هر سطحی یک مشکل است. با این حال، در سطح اجرایی، اثرات مدیریت ضعیف زمان می تواند کاهش یابد و بر برنامه های بسیاری از افراد تأثیر بگذارد.

رهبری اغلب به معنای سپردن وظایف قبلی به دیگران به جای تلاش برای ادامه آنها در حین رهبری دیگران است.

این غیرمعمول نیست که افراد به یک مقام رهبری ارتقا پیدا کنند و همچنان بار وظایفی را که باید پشت سر گذاشته می شد بر دوش می کشند. در این موارد، فقدان مدیریت زمان موثر ممکن است با ترس از دست دادن کنترل مرتبط باشد، و این می تواند موضوع مهمی باشد که می توان از طریق مربیگری رهبری به آن پرداخت.

به طور مشابه، توانایی تفویض اختیار یک مهارت رهبری است که مربیگری می تواند به آن کمک کند. رهبرانی که به خوبی تفویض اختیار نمی کنند ممکن است دچار ترس از جدی نگرفتن آنها شوند، یا ممکن است زمان زیادی را صرف نظارت (یا مدیریت خرد) کاری کنند که به طور منطقی می توانند به طور کامل به دیگران واگذار کنند. گاهی اوقات کوچینگ در مورد توسعه مهارت های “رها کردن” است.

3. تقویت مهارت های نظارتی

ریشه شناسی کلمه “سرپرست” ساده است. لاتین “super” به معنای “بالا” است، در حالی که “visor” از “videre” به معنای دیدن می آید. نظارت بر چیزی مستلزم مسئولیت در قبال عملکرد خوب و رفتار صحیح است. به عبارت دیگر، اطمینان از اینکه کار نه تنها به خوبی انجام می شود، بلکه با رعایت شرایط مناسب، مانند قوانین ایمنی، با فرآیند صحیح انجام می شود.

به طور کلی، مهارت های نظارتی، مهارت های  رهبری هستند . یک سرپرست خوب در موارد زیر مهارت دارد:

• ارتباط
• تفکر انتقادی
• حل تعارض
• مدیریت زمان
• حل مسئله

اینها همگی مهارت های رهبری کلیدی هستند. یک مربی رهبری می تواند به مشتری کمک کند تا تشخیص دهد کدام جنبه های نظارت دشوارتر است و برنامه ای برای تقویت آن مهارت ها ایجاد کند. کوچینگ همچنین شامل تمرین عمدی مشتری این مهارت ها می شود. ممکن است در ابتدا احساس ناخوشایندی یا اجباری داشته باشید، اما با تمرین، مهارت‌ها ریشه‌دار می‌شوند و در صورت نیاز آماده استفاده هستند.

4. پذیرش نوآوری

به ندرت مشکل نوآوری فقدان ایده است. اکثر سازمان ها افراد زیادی با ایده های آینده نگر دارند. اما اجرای ایده های نوآورانه  سخت تر است. و زمانی که نوآوری به نتیجه نمی رسد، وسوسه انگیز است که نوآوری را به طور کلی کنار بگذاریم، اما این نگاه اشتباهی است. پذیرش نوآوری به معنای پذیرش سطح معینی از ریسک است، و همچنین به معنای دست نکشیدن از نوآوری پس از ناکام ماندن یک ایده است.

نوآوری عملی برای “محافظت از آینده” است. در حالی که ثبات برای یک سازمان خوب است، دنیای بیرون دائماً تغییر می کند. آنچه امروز کار می کند ممکن است برای فردا بهترین نباشد. تشویق نوآوری می تواند برای برخی از رهبران یک چالش باشد. بالاخره چه کسی می‌خواهد رهبر بخش‌هایی باشد که در آن یک ابتکار نوآوری شکست می‌خورد؟

مربیگری رهبری می تواند به رهبران کمک کند تا از طریق ارزیابی ریسک، مسئولیت پذیری، و یادگیری مستندسازی و حرکت به جلو از درس های آموخته شده، از نوآوری استقبال کنند. پس از رسیدن به سطح مشخصی از رهبری، پذیرش وضعیت موجود می تواند وسوسه انگیز باشد، اما رکود برای یک سازمان بسیار بدتر از نوآوری است – حتی زمانی که برخی از نوآوری ها شکست می خورند. کوچینگ می تواند به رهبران کمک کند تا فراتر از نیاز خود به وضعیت موجود حرکت کنند و نوآوری را تشویق کند که به سازمان آنها در آینده کمک کند.

5. تقویت فرهنگ مثبت

یک فرهنگ سازمانی سالم نمی تواند بدون رهبری قوی و حمایتگر دوام بیاورد.

کیفیت رهبری بزرگترین عامل تعیین کننده کیفیت  فرهنگ سازمانی است . تغییر فرهنگ یا ابتکارات بهبود فرهنگ به سادگی بدون سرمایه گذاری رهبری نمی تواند درازمدت کار کند.

کار برای بهبود فرهنگ سازمانی آسان نیست، زیرا تغییر آسان نیست. حتی اگر مشکلات روشنی در فرهنگ موجود وجود داشته باشد، چه کسی می تواند بگوید که فرهنگ در حال تغییر بهتر است؟ و چه کسی می تواند بگوید رهبران دیگر در سازمان سرمایه گذاری خواهند شد؟

با این وجود، مربیگری رهبری می تواند به آماده سازی رهبران برای سرمایه گذاری در بهبود فرهنگی کمک کند. یک رهبر معین ممکن است نیاز داشته باشد، برای مثال، روی مهارت های ارتباطی کار کند تا به ایجاد و حفظ تغییرات فرهنگی کمک کند. یا اگر تغییر فرهنگی مستلزم اعطای استقلال بیشتر به بخش ها باشد، ممکن است یک رهبر بخش در مهارت های نظارتی بهتر یا در غلبه بر وسوسه مدیریت خرد به مربیگری نیاز داشته باشد.

هنگامی که فرهنگ تغییر می کند، رهبران نیز باید تغییر کنند، در غیر این صورت نمی توان تغییرات را حفظ کرد. و فرهنگ قوی و مثبت باید اولویت اصلی هر رهبر سازمانی باشد زیرا مزایای آن بسیار زیاد است که نمی توان نادیده گرفت. کوچینگ در مورد توسعه و  استفاده  از مهارت های کلیدی است. اگر خود مایل به ایجاد تغییرات پایدار نباشند، هیچ رهبر نمی تواند انتظار بهبود پایدار فرهنگی را داشته باشد.

6. حل و فصل موثر تعارض

تمایل به اجتناب از مشکلات طبیعی است. با برنامه ریزی خوب می توان از برخی مشکلات جلوگیری کرد، اما در هر شغلی، مشکلات اجتناب ناپذیری خود را نشان می دهد – اغلب بین دو نفر یا دو بخش. همانطور که یک رهبر ممکن است بخواهد مشکلات به سادگی حل شوند، این به ندرت اتفاق می افتد. بنابراین، یک رهبر باهوش می‌داند که زمان‌هایی وجود خواهد داشت که لازم است مستقیماً با تعارضات روبرو شود و به حل آنها کمک کند.

حل تعارض  در سطح حرفه ای مانند حل تعارض در بین دانش آموزان مهدکودک نیست. معمولاً نمی‌توانید به کسی بگویید که بعد از عذرخواهی از طرف مقابل، بنشیند و به کارهایی که انجام داده فکر کند. در میان متخصصان، تعارض ممکن است چندین لایه داشته باشد و توسط سیاست‌ها و سیاست‌ها پیچیده شود و یک محیط خاردار ایجاد کند.

مهارت های درگیر در حل تعارض معمولاً عبارتند از:

• استماع
• استفاده از هوش هیجانی
• حفظ آرامش و عینی
• به دنبال نکات مثبت
• برقراری ارتباط شفاف

در حالت ایده آل، هر فردی که درگیر درگیری است، این مهارت ها را نشان می دهد، اما همیشه اینطور نیست. بنابراین، این بر عهده رهبری است که الگو قرار دهد و به احزاب کمک کند تا اختلافات خود را بیان و حل کنند. رهبري كه اين مهارت ها را دارد و به كار مي گيرد، رهبري است كه وقتي سر درگيري بالا مي آيد، آماده است. کوچینگ می تواند به توسعه و تمرین این مهارت های کلیدی کمک کند.

7. ایجاد و تقویت شبکه های حرفه ای

شبکه‌های حرفه‌ای اگر می‌خواهند پیشرفت کنند، باید مرتباً مورد مراقبت قرار گیرند. اما پس از رسیدن به سطح مشخصی از مسئولیت، می توان به راحتی به دلیل بسیاری از نیازهای دیگر به موقع، شبکه را در حالت عادی قرار داد. شبکه‌سازی باید یک اولویت باقی بماند، حتی برای رهبرانی که مدت‌زمان تصدی در یک صنعت دارند و در حال حاضر تماس‌های زیادی دارند.

شبکه های تجاری هرگز به پایان نمی رسد.

تحول مداوم صنعت، همراه با توسعه مداوم فناوری های جدید، توجه به شبکه های حرفه ای را می طلبد. تحویل دادن کارت ویزیت در مواقعی که راحت است کافی نیست. رهبران باید اطمینان حاصل کنند که در صنعت مهم و رویدادهای حرفه ای درگیر باقی می مانند و این امر مستلزم زمان و توجه است.

رهبرانی که عادات مدیریت زمان عالی دارند و به طور مستمر برای حفظ و بهبود مهارت های ارتباطی خود تلاش می کنند، برای تقویت شبکه های حرفه ای خود موقعیت بهتری دارند. اهمیت این موضوع قابل اغراق نیست. استخدام، مشارکت و نوآوری اغلب به استفاده از شبکه ها بستگی دارد و یک شبکه قدیمی یا قدیمی می تواند مانع پیشرفت در هر یک از این زمینه ها شود.

مهارت هایی که رهبران معمولاً با مربیان خود روی آن کار می کنند (مثلاً ارتباطات، فرهنگ سازی، مدیریت زمان و پذیرش نوآوری) مهارت هایی هستند که به خوبی به شبکه سازی حرفه ای ترجمه می شوند.

8. مدیریت تغییر

تغییرات بزرگ معمولا نیاز به مدیریت دارند. مدیریت تغییر  شامل مدیریت انتظارات، تدارکات و مشکلات پیش بینی نشده ای است که در طول تغییرات عمده سازمانی رخ می دهد. یکی از اهداف مدیریت تغییر، حفظ اهداف و ارزش های اصلی در طول فرآیند تغییر است.

مدیریت تغییر ضروری است، زیرا مردم، به طور کلی، دوست ندارند از مناطق امن خود خارج شوند – حتی اگر یک تغییر پیشنهادی هیجان‌انگیز به نظر برسد یا کار درستی باشد. به راحتی می توان فکر کرد که یک کارفرما می تواند از متزلزل ساختن ساختار سازمانی منتفع شود، اما تماشای این اتفاق می تواند اعصاب خردکن باشد.

همین امر اغلب در مورد سایر تغییرات نیز صادق است، از انتقال به یک مکان متفاوت تا معرفی یک خط محصول جدید. همه چیز تغییر خواهد کرد و رسیدن از اینجا به آنجا مستلزم عبور از قلمرو شخصی ناشناخته است.

رهبري كه يك تيم را با موفقيت در يك تغيير بزرگ هدايت مي‌كند، ممكن است از نظر برخي قهرمان در نظر گرفته شود. تردیدی وجود ندارد که رهبری یک تغییر بزرگ مستلزم تلاش بیشتر، استراتژی بیشتر و استفاده از تاکتیک هایی است که ممکن است به طور معمول مورد استفاده قرار نگیرند. رهبري كه در مربيگري رهبري شركت كرده است، هنگامي كه تغييرات بزرگ در افق باشد، به ابزارها و مهارت هاي مورد نياز بهتر مجهز مي شود.

9. گوش دادن و ارتباط بهتر

دو مورد از ضروری ترین مهارت های رهبری گوش دادن و ارتباط هستند و دو روی یک سکه ارزشمند هستند. مهارت های فنی و تجاری به همان اندازه لازم است، اما آنها فقط می توانند یک فرد را تا اینجا به دست آورند. مردم خودکار نیستند، و در حالی که می‌خواهند رهبرانشان مهارت‌های لازم برای کار را داشته باشند، یک انسان واقعی را نیز می‌خواهند.

هر متخصص خدمات مشتری به شما خواهد گفت که بخش بزرگی از آنچه مردم در جستجوی خدمات مشتری می خواهند  شنیده شدن است. به همین ترتیب، مردم از رهبرانشان در محل کار می خواهند که وقتی حرف مهمی برای گفتن دارند به آنها گوش دهند. رهبرانی که درهایشان به معنای واقعی یا مجازی بسته است، در مقایسه با رهبرانی که می دانند چگونه خوب گوش کنند و ارتباط برقرار کنند، قادر به برقراری ارتباط با افرادی که رهبری می کنند، نیستند.

یکی از بهترین چیزها در مورد یک مربی بزرگ رهبری، معیارهایی است که در ابتدای رابطه مربیگری انجام می دهند. هنگامی که یک مشتری کوچینگ پذیرای بازخورد 360 درجه است، می‌تواند چیزهای زیادی در مورد نحوه درک مردم از آنها بیاموزد. کاملاً ممکن است که خود را شنونده یا یک ارتباط‌دهنده خوب بدانیم در حالی که دیگران فکر می‌کنند فرد بسته است و ارتباط برقرار نمی‌کند.

یادگیری نحوه درک افراد توسط افرادی که رهبری می کنند، نقطه شروع قدرتمندی برای فرآیند مربیگری است، زیرا نیازمند صداقت شخصی و تمایل به آسیب پذیر بودن است.

بسیاری از مربیان به مشتریان خود کمک می کنند تا مهارت های شنیداری خود را توسعه دهند و تمرین کنند.

10. بهبود شفافیت و درک آسیب پذیری

وقتی صحبت از آسیب پذیری شد، در واقع یکی از مهم ترین عناصر رهبری هوشمند است. بله، مردم از رهبرانشان انتظار دارند که با اعتماد به نفس رهبری کنند، اما اعتماد به نفس با غرور لجام گسیخته یکسان نیست. آسیب پذیری ضعف نیست . این در واقع مظهر صداقت و شفافیت است.

به عنوان مثال، وینستون چرچیل به نبرد بریتانیا وارد شد که به خوبی می دانست که لندن چقدر هدف آبدار است، به ویژه پس از سقوط فرانسه. چیزی که تا حدی از این اعتراف به آسیب‌پذیری حاصل شد، در نهایت «بهترین ساعت» کشور بود. در ترکیب با استراتژی، جریان را تغییر داد و نشان داد که اپورتونیسم متکبرانه آلمان در واقع قابل شکست است.

کوچینگ مشتریان در مورد آسیب پذیری نیاز به درایت و حساسیت دارد. بسیاری از مردم آسیب پذیری را با ضعف و شجاعت را با شجاعت یکی می دانند. رهبرانی که سازمان‌هایشان درازمدت رشد می‌کنند، در نهایت می‌دانند آسیب‌پذیری و شجاعت واقعی چیست و چگونه می‌توانند به موفقیت کمک کنند. اما گاهی اوقات رهبران قبل از اینکه بپذیرند آسیب پذیری چیست و چه چیزی نیست، نیاز به قانع کردن دارند و مربیگری اجرایی می تواند کمک کند.

نتیجه

10 مفهوم و مهارتی که در اینجا مورد بحث قرار می گیرد، تنها مفاهیمی نیستند که رهبران با مربیان روی آنها کار می کنند. اما آنها کسانی هستند که مربیان رهبری مرتباً در کار خود با آنها روبرو می شوند زیرا آنها به مهارت های رهبری تخصصی تری (مانند سخنرانی عمومی یا میانجیگری) تمایل دارند.

حقیقت این است که تعاملات کوچینگ به اندازه مشتریانی که به آنها خدمات می دهند منحصر به فرد هستند. مربیان برجسته رهبری این را می‌دانند و سعی نمی‌کنند یک بسته مربیگری یک‌اندازه را برای هر مشتری ایجاد کنند. فرآیند کوچینگ ممکن است شامل عناصر کلیدی مانند ارزیابی و معیار، تعیین هدف، نقشه راه استراتژی، و تمرین مهارت ها باشد، اما هر یک از این موارد بر اساس نقاط قوت و نیازهای منحصر به فرد مشتری تنظیم می شود.

شرکت ها به طور فزاینده ای در مربیگری رهبری سرمایه گذاری می کنند زیرا نتیجه می گیرد. رهبران شرکتی که شکاف‌های مهارتی را برطرف می‌کنند و به طور کامل از نقاط قوت خود استفاده می‌کنند، نتایج بهتری نسبت به رهبرانی که از مهارت‌هایی که دارند راضی هستند، به دست می‌آورند.

واژه نامه اصطلاحات

حل تعارض  – فرآیندی رسمی یا غیررسمی که به طرف های اختلاف کمک می کند تا راه حل قابل قبولی پیدا کنند

فرهنگ سازمانی  – ارزش ها، باورها و رفتارهایی که نحوه مدیریت و تعامل افراد یک شرکت با یکدیگر را نشان می دهد.

شجاعت  – توانایی عمل با وجود ترس یا عدم اطمینان

تفکر انتقادی  – مهارت ارزیابی و تحلیل عینی یک موضوع یا مشکل به منظور دستیابی به یک قضاوت صحیح در مورد آن

تفویض  اختیار – فرآیند سپردن وظایف یا مسئولیت‌ها به دیگران، معمولاً افرادی که در موقعیت پایین‌تری قرار دارند، به شخصی که واگذاری را انجام می‌دهد.

نوآوری  – فرآیند ایجاد تغییرات در محصولات، فرآیندها یا مدل‌های کسب‌وکار با هدف بهبود یا حتی اختلال.

مربیگری رهبری  – یک رابطه یک به یک بین یک مربی و رهبران سازمان یا افراد موفق، که هدف آن به حداکثر رساندن اثربخشی رهبر است.

مدیریت خرد  – سبکی از مدیریت که شامل مشاهده یا توجه بیش از حد دقیق به کار یک زیردست است، به طور کلی با هدف کنترل کامل بر فرد یا فرآیند.

مدیریت زمان  – مهارت اختصاص دادن زمان برای حداکثر بهره وری و کارایی

آسیب پذیری  – کیفیت باز بودن برای ارزیابی صادقانه یا صداقت با خود در مورد مشکلات یا کاستی های احتمالی