امروزه اغلب شکاف بزرگی بین انتظاراتی که از مدیران اجرایی داریم و آنچه در دسترس است برای کمک به آنها در توسعه ویژگی‌ها و مهارت‌های لازم برای برآورده کردن تمام انتظارات از آنها وجود دارد. کوچینگ اجرایی برای پر کردن این شکاف طراحی شده است، با این حال تنها حدود یک سوم سازمان ها از کوچینگ اجرایی در توسعه افراد برای نقش های اجرایی استفاده می کنند. تقریباً نیمی از آنها از مربیگری اجرایی برای مدیران سطح معاونت و بالاتر استفاده می‌کنند، اما بیشتر سازمان‌ها همچنان به آموزش سفارشی و تکالیف شغلی توسعه‌ای به عنوان پایه و اساس رویکرد توسعه رهبری خود متکی هستند. اما کوچینگ اجرایی بسیار موثرتر است. کوچینگ اجرایی شامل چهار مرحله اساسی در رابطه کاری مربی-مجری است: آگاهی، تجزیه و تحلیل، اقدام و دستاورد، که همه آنها را به نوبه خود بررسی خواهیم کرد.

مرحله 1: آگاهی

مرحله “آگاهی” مداخله کوچینگ اجرایی با جلسه ای بین مربی و تیم اجرایی شروع می شود، که ممکن است نه تنها مدیر اجرایی و فردی که به او گزارش می دهد، بلکه اغلب یک مدیر ارشد و نماینده ای از منابع انسانی را نیز شامل شود. . در این مرحله، مربی برای درک پیشینه، اهداف و نتایج مورد انتظار مشتری و اطمینان از متعهد بودن تیم مشتری به فرآیند کوچینگ، در بحث ها شرکت می کند.

علاوه بر این، مربی اجرایی با شخصی که مربی می شود ملاقات می کند. در اینجا، یک هدف، جمع بندی و تقویت اطلاعات از جلسه اولیه گروه، شفاف سازی انتظارات در صورت لزوم است. دیگری این است که اطمینان حاصل شود که مجری به طور کامل به فرآیند مربیگری متعهد است. بخشی از این فرآیند شامل یک مصاحبه عمیق است که در آن زندگی، شغل، نقاط قوت، ضعف و انگیزه های اجرایی به طور عمیق مورد بررسی قرار می گیرد.

مرحله 2: تجزیه و تحلیل

مرحله دوم مداخله کوچینگ اجرایی در مورد تجزیه و تحلیل است. مشتری ممکن است یک یا چند ارزیابی را انجام دهد و با سایر ذینفعان مصاحبه شود. پس از آن، جلسه ای بین مربی و مشتری برای تعیین انتظارات، بحث در مورد شایستگی های هدف برای موفقیت و درک نتایج حاصل از مصاحبه با سهامداران برگزار می شود. در اینجا و در کنفرانس‌های تلفنی آینده بین مربی و مشتری، یک طرح توسعه فردی نهایی شده و با مدیر اجرایی حامی مشتری و نماینده منابع انسانی به اشتراک گذاشته می‌شود.

یکی از اولین اهداف بیان شده باید بررسی داده های ارزیابی در مورد مشتری برای شناسایی نقاط قوت او (از جمله نقاط قوتی که از آنها آگاه نبود) و نیازهای توسعه (از جمله نیازهای توسعه ای که از آنها آگاه نبود) باشد. از این طریق، می‌توان یک برنامه اقدام، همراه با برنامه‌ای از تماس‌های مربی ایجاد کرد که در آن پیشرفت‌ها بررسی می‌شود، و مسائل یا نگرانی‌ها برای بحث مطرح می‌شوند.

مرحله 3: اقدام

این مرحله جایی است که مشتری بر روی تغییرات خاص لازم برای تحقق برنامه توسعه فردی تمرکز می کند. این ممکن است به مشتری نیاز داشته باشد:

• رفتارهای جدید را امتحان کنید و در مورد آنها به مربی گزارش دهید
• مهارت های جدید را امتحان کنید
• روابط کلیدی درون سازمان را تقویت کنید
• با مدیران موفقی صحبت کنید که تجسم نقاط قوتی هستند که مشتری می خواهد توسعه دهد
• با سایر ذینفعان برای نظرات آنها در مورد اهداف و برنامه های توسعه مشتری ملاقات کنید
• در صورت لزوم در برنامه های آموزشی شرکت کنید

در طول این مرحله، مشتری و مربی به طور منظم به صورت حضوری یا تلفنی در ارتباط هستند تا اطمینان حاصل شود که تمرکز بر برنامه توسعه باقی می ماند و درباره موفقیت ها و مشکلات در موقعیت های خاص بحث می شود.

مرحله 4: دستاورد

مرحله نهایی مداخله کوچینگ اجرایی مرحله دستیابی است. در این زمان است که نظرسنجی ها برای ارائه بازخورد در مورد بهبود و پیشرفت مشتری برای سهامداران ارسال می شود. نتایج این نظرسنجی ها با مشتری مورد بحث قرار می گیرد و در صورت نیاز به اصلاح دوره، مستند می شود.

وقتی زمانی فرا می رسد که مشتری و ذینفعان توافق می کنند که فرآیند کوچینگ اجرایی انتظارات را برآورده کرده است، کوچ یک دوره “فاز پایین” را آغاز می کند که در آن مشتری باید بیشتر و بیشتر از رفتارهای هدف را به تنهایی انجام دهد. کاهش نیاز به مربیگری انفرادی در نهایت، یک جلسه پیگیری رسمی می‌تواند چندین هفته پس از آخرین جلسه کوچینگ برای دریافت بازخورد، تأیید دستاوردها و ارائه گزارش نهایی در مورد نتیجه فرآیند کوچینگ برگزار شود.

نتیجه

کوچینگ اجرایی موفق یک فرآیند تعریف شده با چارچوبی است که در آن هر کوچ و مشتری می توانند مراحل و فعالیت ها را برای حداکثر اثربخشی سفارشی کنند. این امر مستلزم تعهد از سوی مشتری، مربی و ذینفعان در سازمان مشتری است. کوچینگ اجرایی بهترین راه برای اطمینان از اینکه مدیران می‌آموزند چگونه انتظارات روزانه و بلندمدت را برآورده کنند و از آنها فراتر بروند.