برنامه های توسعه رهبری متأسفانه آنطور که باید در تجارت رایج نیست. در نتیجه، رهبران ممکن است بدون آمادگی کافی برای آنچه که نقش هایشان ایجاب می کند، به موقعیت های رهبری خود برسند.

برنامه‌های توسعه رهبری با کیفیت بالا می‌توانند انتقال روان‌تر به نقش‌های رهبری را تضمین کنند.

ممکن است از مربیگری رهبری برای کمک به پر کردن برخی از این شکاف ها استفاده شود. مربیگری رهبری بر عمل و مسئولیت‌پذیری تأکید دارد و محیطی امن و در عین حال محرک را برای رهبران فراهم می‌کند که در آن مهارت‌های بهبود ارتباطات، افزایش اعتماد به نفس، مدیریت تغییر و حل تعارضات را تقویت کنند.

محققان  پنج مؤلفه حیاتی  مدل‌های کوچینگ محبوب و همچنین شرایطی را که تحت آن کوچینگ مؤثرتر است، شناسایی کرده‌اند. در اینجا پنج مؤلفه حیاتی و چرایی اهمیت آنها وجود دارد.

1. رابطه مربی و مشتری

بدون یک رابطه قوی مربی و مشتری مبتنی بر احترام متقابل و پیگیری متقابل اهداف، مربیگری اصلاً فایده ای ندارد. همه تیم‌های مربی و مشتری قادر به ایجاد رابطه قوی نیستند و این بازتابی بر هیچ یک از طرفین نیست. برخی از شخصیت ها به سادگی با یکدیگر بهتر از دیگران کار می کنند. هنگام انتخاب یک مربی، کاملاً ضروری است که از قبل تعیین کنید که مربی و مشتری چقدر خوب با هم ارتباط برقرار می کنند و چقدر آسان است که با هم کار کنند.

2. شناسایی مشکل و تعیین هدف

اکثر مشتریان کوچینگ (و رهبران سازمانی آن‌ها) ایده‌ای دارند که مشتری باید روی کدام مهارت‌ها بیشتر کار کند. با این حال، بهترین مربیان از چندین ابزار ارزیابی اثبات شده برای تأیید این موضوع و شناسایی نقاط قوت و ضعف مشتری استفاده می کنند. این فرآیند به مربی و مشتری کمک می کند تا موثرترین راه ها را برای پر کردن شکاف های مهارتی و بهبود بیشتر نقاط قوت توسعه دهند. بیان اینکه مشتری روی چه موضوعاتی با مربی خود کار می کند، تعیین اهداف و تعیین چگونگی اندازه گیری دستیابی به هدف، رابطه مربیگری را در مسیر حفظ بهترین نتایج حفظ می کند.

3. حل مسئله

تکنیک صحیح حل مسئله برای یک مشتری کوچینگ ممکن است کاملاً متفاوت از یک مشتری مربی دیگر باشد. به همین دلیل است که ارزیابی نقاط قوت و شکاف مهارتی بسیار مهم است. کار با مشتری برای ترسیم چگونگی رسیدن از جایی که اکنون هستند به جایی که می‌خواهد باشد، یک فرآیند کاملاً فردی است و مربی رهبری به طور منحصربه‌فردی برای کمک به ایجاد آن «نقشه راه» قرار دارد. این به دور از یک فرآیند یکسان است، اما باید برای هر فرد در زمینه محیط کاری آنها تنظیم شود.

انتخاب تکنیک‌های صحیح حل مسئله می‌تواند رهبر را از «گیر کردن» روی مسائلی که روی آن‌ها کار می‌کنند، باز دارد.

4. فرآیندهای تحول

اینجا جایی است که لاستیک با جاده برخورد می کند. درست همانطور که مربی ماهر می‌داند که یک پرتابگر خاص باید روی آنها کار کند، مربی رهبری ماهر می‌تواند به مشتری کمک کند تا اقدامات خاصی را تعریف کند که باید توسعه و تمرین شود تا زمانی که به طبیعت دوم تبدیل شوند. برای یک مشتری این ممکن است ارتباط باشد. برای دیگری ممکن است تفویض باشد. فرآیندهای تحول آفرین مورد استفاده در مربیگری رهبری به طور منحصر به فرد برای مشتری و نیازهای خاص آنها سفارشی می شوند. بدون فرآیندهای تحولی اثبات شده، بهبود مشتری ممکن است کوتاه مدت باشد.

5. تعریف و اندازه گیری نتیجه

برای مثال، یک رهبر با مهارت‌های تفویض اختیار چگونه می‌تواند بفهمد که چگونه به طور مؤثر با کمک یک مربی رهبری تفویض اختیار را انجام دهد؟ قبل از کار بر روی آن مهارت ها، مربی باید با مشتری کار کند تا تعریف کند که موفقیت چگونه است. شاید «موفقیت» به معنای تماس‌های تلفنی کمتر در لحظه آخر در مورد اینکه چه کسی مسئول چه چیزی است. یا شاید این بدان معناست که رهبر به دلیل رها کردن و توانمندسازی مؤثر اعضای تیم به جای تلاش برای انجام همه کارها، وقت آزاد بیشتری دارد. تنها راه برای دانستن اینکه آیا یک مشتری کوچینگ موفق بوده است یا خیر، تعریف موفقیت است.

البته، فقط به این دلیل که یک برنامه مربیگری دارای این پنج ویژگی است، به این معنی نیست که نتایج بهینه را به دست خواهد آورد. عوامل زیادی بر نتایج مثبت کوچینگ تأثیر می گذارد. برای مثال، حمایت سازمانی از مربیگری رهبری برای بهترین نتایج ضروری است.

سازمان‌ها و افراد درون آن‌ها که به کوچینگ علاقه‌مند هستند باید بدانند که چه عناصری برای یک رابطه کوچینگ قوی و موفق ضروری هستند. هر چه فرد و سازمانشان سرمایه گذاری بیشتری داشته باشند، احتمال بیشتری برای دستیابی به نتایج مورد نظرشان دارند. برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد این موضوع، از شما دعوت می کنم  اطلاعات مربوط به خدمات مربیگری رهبری من را بررسی کنید.