1: کوچینگ چیست؟

ممکن است خیلی ها بگویند: “من به نوعی کلمه مربیگری را شنیده ام.”

کوچینگ یک روش ارتباطی است که توانایی و پتانسیل طرف مقابل را به حداکثر می رساند و او را برای دستیابی به اهداف خود ترغیب می کند.

در سال‌های اخیر، با کاهش جمعیت شاغل، استفاده کامل از نقاط قوت هر فرد برای شرکت‌ها ضروری شده است، که این امر نیز در پس این واقعیت است که کوچینگ مورد توجه قرار گرفته است.

این روش به عنوان یک روش توسعه منابع انسانی توجه را به خود جلب می کند، اما یکی از ویژگی های اصلی کوچینگ «آموزش به فرد دیگر» نیست، بلکه «نقشه کشیدن از طرف مقابل» است.

کوچینگ به طور کلی در یک موقعیت یک به یک (رو در رو / آنلاین) حدود 40 دقیقه تا یک ساعت انجام می شود . مکان یک اتاق کنفرانس در محل کار یا در خانه است. شاید در نگاه اول کافه ها و امثال اینها آرام به نظر برسند، اما در محیطی که صحبت های دیگران مطرح می شود، چون نمی توانم روی افکار خودم تمرکز کنم، سعی می کنم از آن دوری کنم و تا حد امکان یک مکان آرام را انتخاب کنم.

ابتدا بیایید نگاهی به معنای کوچینگ و کوچینگ در تجارت بیندازیم.

1-1: معنای مربیگری

کلمه کوچینگ از کلمه انگلیسی “Coach” گرفته شده است که به معنای اسب است .

می گویند از معنای «اسب به طرف مقابل تحویل می دهد » تبدیل به «حمایت برای رسیدن به اهداف و امیدهای طرف مقابل» شده است.

ریشه شناسی مربیگری از زبان انگلیسی می آید، اما در کوجین به صورت زیر تعریف می شود.

 

در ابتدا کوچینگ به عنوان یک روش آموزشی ورزشی مورد استفاده قرار می گرفت، اما اخیراً برای آموزش مدیریت در تجارت نیز استفاده می شود و روشی است که در زمینه های مختلف گسترده ای اتخاذ شده است.

در زمینه ورزش، مربیگری ممکن است توسط مربیان و مربیان برای ارائه روش های مربیگری به ورزشکاران به نحوی که مناسب آنها باشد، مورد استفاده قرار گیرد.

با این حال، تفاوتی در کوچینگ در تجارت وجود دارد که هر دو طرف از طریق گفتگو با یکدیگر ارتباط برقرار می کنند و هدفشان رسیدن به اهدافشان است.

بیایید در بخش بعدی نگاهی به مربیگری در تجارت بیندازیم.

1-2: کوچینگ در تجارت چیست؟

کوچینگ مورد استفاده در صحنه کسب و کار با هدف دستیابی به هدف از طریق ارتباط دو طرفه بین رئیس مربی و زیردستان دریافت کننده کوچینگ است. هنگام مربیگری، 100% به طرف مقابل اعتماد کنید. این مهم است که به توانایی های فرد مقابل ایمان داشته باشید .

کوچینگ با نیاز به مهارت های مربیگری در سمت مدیریت مشخص می شود، زیرا ارتباط بین هر دو طرف از طریق گفتگو مهم است. برای آموزش منابع انسانی و غیره به منظور ترویج تغییر رفتار برای خودآگاهی کارکنان و رشد سازمانی استفاده می شود.

در گذشته وقتی صحبت از توسعه منابع انسانی می شد، تدریس به معنای «تدریس» جریان اصلی بود، اما معنای آن با کوچینگ متفاوت است. در اینجا، بیایید نگاهی به تفاوت بین مربیگری و تدریس بیندازیم.

1-3: تفاوت مربیگری و تدریس

تدريس به معناي «تدريس» است و عبارت است از كسب دانش و ارتقاي رشد از طريق آموزش توسط نيروهاي انساني آگاه و مجرب.

اگر در مراحل اولیه کار خود هستید، مانند یک فارغ التحصیل جدید یا یک فرد بی تجربه، آموزش از طریق آموزش موثر خواهد بود.

اگر سطح مشخصی از مهارت و توانایی دارید، این کار موثر است که با مربیگری فعالانه بیرون بیایید زیرا مبنایی برای فکر کردن در مورد مسائل و اقدامات متقابل وجود دارد.

 

2: سه مهارت و امتیاز اساسی مورد نیاز برای کوچینگ

① مهارت های گوش دادن

گوش دادن فقط گوش دادن به داستان نیست، بلکه “گوش دادن به صحبت های طرف مقابل با تمام وجود” است. با پذیرفتن همه طرف مقابل با تمام وجود، طبیعتاً در مقابل خود به آن گوش خواهید داد. وقتی آن را احساس کردید، طرف مقابل با اطمینان صحبت خواهد کرد.

هدف از گوش دادن این است که طرف مقابل را وادار کنید تا با خیال راحت صحبت کند و احساسات واقعی خود را دریافت کند.

همانطور که از کاراکتر چینی “شنیدن” برای گوش دادن استفاده می شود، به حرف های طرف مقابل گوش دهید، به صدا و حالات چهره توجه کنید و به احساسات موجود در کلمات توجه کنید، به معنای تسلیم شدن و همدردی با داستان است.

کوچینگ به شما نیاز دارد که بفهمید طرف مقابل چه چیزی می‌خواهد بگوید و منتقل کند. روش های خاص گوش دادن برای «پذیرش و گوش دادن» عبارتند از: «تکان دادن سر»، «تماس چشمی» و «پرتاب کلمات در زمان مناسب».

علاوه بر این، مهارتی به نام «انعکاس» وجود دارد که در آن مربی حالات چهره و کلمات طرف مقابل را همان طور که هستند منتقل می کند.

مثلا،

و پاسخ

 

و غیره.

گاهی ممکن است در یک دیالوگ، طرف مقابل نداند درباره چه چیزی صحبت می کند. با تأمل در آن زمان، می توانید متوجه خود شوید، کشف کنید و احساس اعتماد کنید. علاوه بر این، من می خواهم با این احساس که طرف مقابل در حال «گوش دادن» است و با خیالی آسوده در مورد خودم صحبت کنم، جدی تر صحبت کنم.

② مهارت سوال

در کوچینگ برای تشویق طرف مقابل به «آگاهی» سؤالات و سؤالات مختلفی می پرسیم.

فقط پرسیدن چیزی که تعجب کرده اید، مربیگری موثر نیست.

اولین نکته این است که خود شخص با پرسیدن یا پرسیدن سوال با ایده مبهم طرف مقابل مواجه می شود. فقط وقتی با این سوال روبرو می شوم، متوجه می شوم که “اینطور است؟” و انضباط فکر کردن منجر به آگاهی خوبی برای طرف مقابل خواهد شد.

سوالات کوچینگ برای کمک به شما در سازماندهی آنچه در ذهن شماست و ارائه دیدگاه جدیدی به شما در نظر گرفته شده است.

با گوش دادن به احساسات طرف مقابل و پرسیدن سوالات درست از همان نقطه نظر.

معرفی “سوالات گسترده” به عنوان یک مهارت سوال مربیگری .

<نمونه ای از مکالمه با استفاده از سوالات گسترده>

مانند موارد فوق “~ دنبال چه چیزی هستید؟ ” و ” چه چیزی ممکن است؟ “به سوالاتی که نمی توان با بله/خیر پاسخ داد (شما باید خودتان فکر کنید) سوالات گسترده می گویند، اما این مهارت پرسشگری باعث تشویق طرف مقابل به درون نگری و راه حل ها و راه حل هایی می شود که قبلا غیر قابل تصور بودند و غیره. برای ایجاد خلاقیت بیشتر استفاده می شود. و بینش

این به شما زمان می دهد تا بایستید و به آگاهی طرف مقابل نسبت به جنبه درونی و آینده خود فکر کنید. در حالی که طرف مقابل در حال تفکر است، مربی فقط گوش می دهد و منتظر پاسخ طرف مقابل است.

یک مثال بد رایج برای مربیگری یک رئیس و یک زیردست این است که “رئیس آن را قبل از اینکه زیردست جواب بدهد می گوید.” برای به دست آوردن افکار و پاسخ های طرف مقابل، باید به جای پاسخ فعالانه، صبورانه منتظر ماند.

③ مهارت تایید

مهارت های تایید نه تنها نتیجه، بلکه روند و درجه رشد را نیز تشخیص می دهد.

با شناخت نه تنها نتایج، بلکه فرآیند و درجه رشد، هدف کوچینگ به افکار و اعمال خود مطمئن می شود و به طور خود به خود رشد می کند.

با این حال، مهم است که تأیید را بی‌مورد تحسین نکنید، بلکه از صمیم قلب آن را به زبان خودتان تحسین کنید .

مهارت های تایید خاص عبارتند از:

1. “تو فوق العاده هستی” ← “تو” را به عنوان موضوع ستایش کن
2. “من بینی بلند دارم” ← ستایش “من (مربی)” به عنوان موضوع
3. “به رشد شرکت کمک کرد” ← تعریف “سازمان” به عنوان موضوع

از سه مهارت فوق، 2 و 3 دارای طیف وسیعی از نفوذ هستند و به دیگران نیز گسترش می یابند، بنابراین پیامی است که احساس رضایت و موفقیت را برای گیرنده آسان می کند.

هنگام تأیید حریف، خوب است که بتوانید نه تنها از یک مهارت بلکه از چند مهارت نیز استفاده کنید.

2-1: ایجاد یک رابطه اعتماد قوی که در آن بتوانید در مورد نیت واقعی خود صحبت کنید

تا اینجا شما را با سه مهارت اصلی کوچینگ آشنا کردیم، اما فقط مهارت ها مهم نیستند.

رابطه اعتماد بین مافوق و زیردستان برای تشویق طرف مقابل برای تغییر رفتار از طریق مربیگری و رسیدن به اهداف مهم است.

کوچینگ مستلزم ارتباط دو طرفه بین رئیس و زیردستانتان است، اما مربیگری موثر تنها زمانی انجام می‌شود که بتوانید آشکارا صحبت کنید، یعنی در صورت داشتن رابطه اعتماد. مهمترین چیز این است که آیا شما واقعاً می توانید صحبت کنید یا نه.

برای ایجاد یک رابطه اعتماد قوی با یکدیگر، لازم است که فقط به مشکلات زیردستان اشاره نکنید، بلکه باید آنچه را که انجام داده اند و بزرگ شده اند، تصدیق و تحسین کنید. برای زیردستان مهم است که اعتماد به نفس داشته باشند .

اعتماد به نفس باعث ایجاد انگیزه می شود، بنابراین به جای «انگیزه دادن» با مربیگری، «حفظ انگیزه با مربیگری» باعث رشد زیردستان می شود.

حتی در تجارت هم سعی می کنم روی قلبم تمرکز کنم نه روی چیزها و چیزهای کارم. به عنوان مثال، اگر پروژه ای در حال انجام دارید، مهم است که به جای محتوای پروژه (کار) موضعی با عنوان “چرا می خواهید این پروژه را انجام دهید” داشته باشید.

3: مزایای ورود کوچینگ به توسعه منابع انسانی

اخیراً تعداد فزاینده‌ای از شرکت‌ها کوچینگ را برای توسعه منابع انسانی معرفی می‌کنند، اما مزایایی مانند حفظ انگیزه توسط کوچینگ نیز وجود دارد.

مربیگری منظم انفرادی با اعضای شرکت، به اشتراک گذاشتن آنچه می خواهند درباره آن صحبت کنند، مانند ایده ها، نگرانی های فعلی، و مسیری که می خواهند بروند، بازگشایی، عمیق تر کردن و درک ایده های یکدیگر. کمک به بهبود عملکرد.

بیایید نگاهی دقیق تر به مزایای معرفی کوچینگ در توسعه منابع انسانی بیندازیم .

3-1: انگیزه را حفظ کنید

 

پاسخی که مربیگری به دست می‌آورد در شخص مقابل است و این آگاهی را به وجود می‌آورد که «من خودم فکر کردم و آن را انتخاب کردم».

 

شما قادر خواهید بود انگیزه، اشتیاق و انگیزه خود را با «پاسخ هایی که خودتان پیدا می کنید» به جای پاسخ های آموزش داده شده یکجانبه حفظ کنید.

با گذشت زمان، احساسات نسبت به اهداف تعیین شده توسط یک نفر توسط یک نفر کاهش می یابد، اما این مزیت نیز وجود دارد که می توان با مربی در مسابقه سه پا پیش رفت و انگیزه خود را در هنگام استفاده از مربیگری حفظ کرد.

3-2: کشف احتمالات جدید

کوچینگ این مزیت را دارد که توانایی ها، مهارت ها و امکانات جدیدی را که خود شخص از آن ها آگاه نیست، کشف می کند.

اگر به تنهایی فکر کنید، افق دید شما محدود می شود، مقید به ارزش های موجود خواهید بود و ممکن است نتوانید ایده های جدیدی ارائه دهید.

از طریق کوچینگ، می‌توانید با ایده‌ها و روش‌های فکری خود که قبلاً به آن توجه نکرده‌اید، در تماس باشید، بنابراین می‌توانید انعطاف‌پذیری و روش‌های تفکر چندوجهی را به دست آورید.

3-3: می توانید با اطمینان عمل کنید

کوچینگ یک پاسخ نیست، یک روش ارتباطی است که از افرادی که می خواهند مربی شوند، نشأت می گیرد.

طرف مقابل به طور طبیعی از «چگونه می‌خواهم رشد کنم» و «برای رسیدن به هدفم چه کار کنم» آگاه می‌شود و «توانایی فکر کردن برای خودم» را به دست می‌آورد.

علاوه بر فکر کردن، شما قادر خواهید بود به خودتان توجه کنید و با اطمینان در مورد آنچه تصمیم می گیرید عمل کنید، که انگیزه شما را بهبود می بخشد و نه تنها چیزی که رئیستان به شما گفته است، بلکه اقدامات داوطلبانه را نیز افزایش می دهد. می توانید آن را بپوشید.

4: نکاتی که هنگام معرفی کوچینگ در توسعه منابع انسانی باید مورد توجه قرار گیرد

کوچینگ این مزیت را دارد که می‌تواند رفتار داوطلبانه به دست آورد، اما این مزیت را نیز دارد که وقت می‌گذارد تا اثربخش باشد .

هنگام در نظر گرفتن معرفی کوچینگ برای توسعه منابع انسانی، مهم است که “آیا روش کوچینگ مناسب است” در نظر گرفته شود.

در اینجا نکاتی را که باید در معرفی کوچینگ در توسعه منابع انسانی مورد توجه قرار داد را به تفصیل معرفی خواهیم کرد.

 

4-1: دانش و مهارت لازم است

برای کوچینگ موثر، کسب مهارت های اساسی لازم برای گفتگو ضروری است.

نه تنها گوش دادن به داستان، بلکه جدا شدن از طرف مقابل نیز مهم است، بنابراین دانش و مهارت های مربیگری را به دست آورید.

مهارت ها و نکات اولیه مورد نیاز برای کوچینگ در قسمت بعدی به تفصیل توضیح داده شده است.

4-2: ظاهر شدن اثر به زمان نیاز دارد

کوچینگ روشی برای انجام گفتگو از طریق ارتباط دو طرفه و پیشروی در عین کشف “آگاهی” و “پتانسیل” طرف مقابل است.

بنابراین، ممکن است بیشتر از تدریسی که پاسخ را به طرف مقابل می آموزد، مؤثر باشد.

ممکن است برای فارغ التحصیلان جدید یا کسانی که در مراحل اولیه یک حرفه بی تجربه در صنعت هستند و نیاز به آموزش در مدت زمان کوتاهی دارند مناسب نباشد.

مهم این است که به طور ناگهانی با کوچینگ شروع نکنید، بلکه با آموزش از آن به درستی استفاده کنید.

4-3: اساساً 1 در 1

کوچینگ اساساً یک روش ارتباطی 1 به 1 است. برخی از گروه ها توسط تعداد زیادی نفر بازی می شوند، اما در آن صورت هدف فعال سازی گروه است. کوچینگ معمولی 1 به 1 است زیرا موردی برای فعال کردن یک فرد است.

تدریس بیشتر برای توضیح روش ها و رویه های کاری مورد نیاز برای کار، محتویات دفترچه راهنما و غیره مناسب است.

5: روش ها و ایده های کوچینگ که می تواند برای توسعه منابع انسانی استفاده شود

برای توسعه منابع انسانی از طریق کوچینگ مؤثر، دستیابی به آن صرفاً با کسب مهارت های کوچینگ امکان پذیر نیست.

همانطور که در قسمت قبل اشاره کردم، برای اینکه در مربیگری به نتیجه برسید، نیاز به یک رابطه اعتماد بین رئیس و زیردستان خود دارید.

در اینجا ضمن به اشتراک گذاشتن دانش پارادوکس خود که حدود 20 سال است درگیر حل مسائل شرکتی است، روش ها و ایده های کوچینگ را که منجر به رشد سازمان می شود، معرفی می کنیم.

5-1: اهداف مشترک مانند چشم انداز ماموریت را روشن کنید

مأموریت «معنای وجود یک شرکت» است و اساس فعالیت های شرکتی است .

این نه تنها نشانه روشنی از دلیل وجودی شرکت است، بلکه پیوندی بین شرکت، کارکنان آن و جامعه است.

این چشم انداز «آینده ای است که می خواهیم به آن پی ببریم» پس از انباشته شدن مأموریت ها، و «مقصد مشترک» را نشان می دهد که همه کارمندان به دنبال آن هستند.

اگر جهت بردار شرکت و فرد متفاوت باشد، نمی‌توان به سمت چشم‌اندازی که می‌خواهید به آن دست یابید حرکت کرد، اما اگر چشم‌انداز ماموریت را روشن کنید، هدف مشترکی برای رئیس و زیردستان شما متولد می‌شود. علاوه بر این، کوچینگ می‌تواند همپوشانی بین مأموریت‌های فردی و مأموریت‌های شرکتی را پیدا کند، که فرصت‌های افراد برای ایفای نقش فعال را تا حد زیادی گسترش می‌دهد.

به منظور همسویی جهت شرکت و تک تک کارکنان، شفاف سازی فلسفه شرکت مانند ماموریت و چشم انداز و القای این فلسفه در سازمان مهم است.

در پارادوکس خود، “مشارکت در جهان x آرزوها = آرزوها” ، “از چه نقاط قوتی استفاده می کنید؟”، “آرزوهای فعلی شما چیست؟” ما هر هفته جلساتی رو در رو با روسای تیم ترتیب می دهیم. برای مقایسه آرزوها و کارهای فردی، مانند “بهترین راه برای انجام آن چیست؟”

5-2: با ایجاد آب و هوا در حالی که فنجان ذهن به سمت بالا باشد، با هم کار کنید

هنگامی که جهتی که شرکت باید در پیش بگیرد مشخص شد، بیایید روی ایجاد فرهنگی کار کنیم که فلسفه شرکت را در کارکنان ما القا کند.

قبل از هر چیز، ایجاد محیطی که ایمنی و امنیت و نیازهای اجتماعی هر یک از کارکنان را برآورده کند (= احساس تعلق) و داشتن حس اعتماد به آن مهم است.

به این می گویند «نظریه جام دل» و عین این است که آب رو به پایین وارد جام نمی شود، نمی توانم آن را داشته باشم و نمی توانم اثر مطلوب را بگیرم.

به منظور استفاده بهینه از کوچینگ، می توان با ترویج فرهنگ سازمانی، کوچینگ مؤثرتری ارائه داد.

مهم است که نیازهای کارکنان را یک به یک برآورده کنید، در شرکت اعتماد ایجاد کنید و حالت پذیرش ایجاد کنید.

5-3: خود را با همدلی متقابل شخصی سازی کنید

اگر بتوانید حالتی ایجاد کنید که فنجان قلب کارمند رو به بالا باشد،

ما تلاش خواهیم کرد تا شرکت ها و کارمندان را قادر به “شخصی سازی” کنیم تا بتوانند به همان جهت اشاره کنند. «شخصی‌سازی» صرفاً با توضیح محتوای فلسفه شرکت در کلمات امکان‌پذیر نیست.

حالتی که در آن معنای هر کلمه به طور محکم منتقل می شود و فلسفه شرکت و اهداف فرد از طریق کار به هم مرتبط می شوند، «شخصی سازی» است.

برای ترویج «شخصی‌سازی»، مهم است که کارمندان رویاها، اهداف و نوع زندگی خود را به اشتراک بگذارند، نه فقط با شرکت و کارمندان.

با ایجاد همدلی متقابل در بین کارکنان، به عنوان گام بعدی به مرحله “مشارکت متقابل” خواهیم رفت.

 

کوچینگ در صورتی مؤثر خواهد بود که شرکت و کارکنان فردی بتوانند در جهت یکسانی قرار گیرند.

 

کوچینگ اهداف شما را روشن می کند و به شما این توانایی را می دهد که از منظر “به عنوان عضوی از سازمان چه کاری باید انجام دهید” و “برای رسیدن به اهداف خود چه کاری باید انجام دهید” فکر کنید.

5-4: مشارکت متقابل برای پرورش آرزوهای هر کارمند

مشارکت متقابل فرهنگی است که از طریق همدلی متقابل و چرخاندن فنجان ذهن به سمت بالا تحقق می یابد.

شرکت‌ها، کارمندان و کارمندان با ایده‌های یکدیگر همدردی می‌کنند و به طور داوطلبانه در روابط سلسله مراتبی و بخش‌ها پشتیبانی می‌کنند.

با نگرش “تحقق آن که تنها با شناخت رویاهای یکدیگر به دست می آید” شما قادر خواهید بود نه تنها در مورد رشد خود بلکه در مورد رشد شرکت و کارمندان اطراف خود فکر و عمل کنید.

البته این امر از طریق رابطه اعتماد بین رئیس، زیردستان و کارکنان اطراف او حاصل می شود.

اکتشافات و امکانات جدید به دست آمده از طریق کوچینگ، جریان مثبتی را هم برای شرکت و هم برای کارکنان آن ایجاد می کند که منجر به رشد کل سازمان می شود.

6: خلاصه

این بار ضمن به اشتراک گذاشتن ایده پارادوکس خود، نکاتی از مهارت های کوچینگ را معرفی کردیم که می توان از آنها برای استفاده از نیروی انسانی شرکت ها استفاده کرد.

کوچینگ یک روش ارتباطی است که فرد مقابل را تشویق می کند تا داوطلبانه رفتار خود را تغییر دهد و مربیان نیز ملزم به داشتن مهارت هستند. مهارت های پایه نیز عامل مهمی برای نتایج موثر است، اما ایجاد فرهنگ و فرهنگ به منظور منجر به رشد کل سازمان مهم است.

همچنین مربیگری یکباره موثر نیست. ایجاد و تداوم رابطه اعتماد بین شرکت ها و افراد و بین مافوق و زیردستان ضروری است.

اگر کوچینگ آگاهی و انگیزه کارکنان را افزایش دهد، شرکت و فرد می توانند همزمان رشد کنند. هنگامی که فلسفه شرکت نفوذ کرد، نفوذ به آن آسان تر خواهد بود و اگر تعداد کارکنانی که آن را تجسم می کنند افزایش یابد، می توان انتظار رشد بیشتر شرکت را داشت.

کوچینگ همچنین به کارمندان کمک می‌کند تا از طریق برندسازی موجودیت خود در مورد آنچه که باید در شرکت باشند، مطمئن باشند. کسانی که نقطه رشد مشخصی دارند به طور پیوسته رشد خواهند کرد و پتانسیل تبدیل شدن به منابع انسانی ارزشمندی را خواهند داشت که از تجارت و فلسفه شرکت در آینده حمایت خواهند کرد .

امیدواریم این مقاله نکاتی را در خصوص حل مشکلات مدیران و کارکنانی که نگران مدیریت زیردستان خود هستند، به شما ارائه دهد.