تعداد فزاینده ای از شرکت ها به کوچینگ به عنوان روشی برای توسعه منابع انسانی توجه می کنند.

این بار کوچینگ چیست، تعریف و تاریخچه آن، مزایا و معایب آن در استفاده از آن و نحوه ارتقای مهارت های خود را معرفی می کنیم.

▼ تعامل 3 مدیر برتر ژاپن در مورد چگونگی ایجاد سازمانی که بیشترین استفاده را از منابع انسانی می کند صحبت می کنند! برای مطالب اینجا را کلیک کنید

 

کوچینگ چیست؟

■ کوچینگ: تعریف

کوچینگ روشی برای دستیابی به اهداف از طریق گوش دادن به داستان طرف مقابل، مشاهده و پرسیدن سوال و گاهی ارائه پیشنهادهایی برای بیرون کشیدن پاسخ درونی طرف مقابل است.

■ کوچینگ کسب و کار

«کوچینگ» در کسب و کار روشی ارتباطی است که استقلال فرد مورد نظر را تشویق می‌کند، توانایی‌ها و پتانسیل‌های او را به حداکثر می‌رساند و او را برای رسیدن به اهدافش ترغیب می‌کند. همچنین در توسعه منابع انسانی شرکت ها استفاده می شود و گاهی اوقات ” مدیریت از نوع کوچینگ ” نامیده می شود.

یک ویژگی اصلی این است که “خودانگیختگی سوژه را ترویج می کند . ” با درگیر شدن در گفتگو به جای تحمیل اقدامات برای دستیابی به هدف، فرد مورد نظر را به حالتی سوق می دهیم که بتواند پتانسیل خود را نشان دهد و رشد خود را ارتقا دهد.

به خصوص،

– امکانات انسان بی پایان است
– جواب مشکل باید در طرف مقابل
باشد – طرف مقابل باید شریک باشد تا خودش جواب را پیدا کند.

این بر اساس سه ایده از

– توانایی به دست آوردن پاسخ به تنهایی –
نگرش به مقابله و تفکر مستقل درباره چیزها
– احساسات مثبت برای رسیدن به ارزش های جدید و پاسخ های جدید

 

■ کوچینگ: تفاوت آموزش و کوچینگ

تدریس کلمه ای شبیه کوچینگ است.

در روابط و روش های ارتباطی بین کوچینگ و تدریس تفاوت هایی وجود دارد .

منظور از تدریس، آموزش دانش و مهارت توسط مربی است. یک رابطه سلسله مراتبی بین سمت تدریس و سمت تدریس وجود دارد و ارتباط یک طرفه که از طریق راهنمایی پاسخ می دهد، اساسی است.

از طرفی در کوچینگ رابطه سلسله مراتبی وجود ندارد و تفاوت «روابط در حال اجرا موازی» وجود دارد. همچنین تفاوت سبک واضحی در استخراج پاسخ از مخاطبان هدف از طریق گفتگوی دو طرفه وجود دارد.

کوچینگ در سال های اخیر به طور فعال توسط رهبران فعال پذیرفته شده است ، اما از اینجا به طور خلاصه پیشینه کوچینگ را توضیح می دهیم و سپس به معرفی شایستگی های آن و نحوه یادگیری مهارت های کوچینگ می پردازیم .

کوچینگ :تاریخچه و خاستگاه کوچینگ

■ کوچینگ :خاستگاه 

کوچینگ از کلمه “کوچ” گرفته شده است. ریشه کلمه “کوچ” “کالسکه” است.

نقش کالسکه در آن زمان این بود که عزیز را به محل مورد نظر برساند. عمل حمایت از یک عزیز برای رسیدن به مکان مورد نظر با ماهیت کوچینگ که برای استقلال ارزش قائل است همپوشانی دارد.

■ کوچینگ :تاریخچه 

کوچینگ در حال حاضر به عنوان یک مهارت ارتباطی مورد نیاز مدیران شناخته شده است، اما در سال 1959 در کتاب رشد و توسعه مدیران توسط مایلز میس، استادیار وقت دانشگاه هاروارد آغاز شد. اولین بار در این کتاب با عنوان “کوچینگ یک مهارت مهم است” ظاهر شد. در مدیریت” . از آن زمان، از دهه 1980 در بسیاری از نشریات ظاهر شد.

در دهه 1990، مؤسسات آموزش مربی مانند دانشگاه کوچ و مؤسسه آموزشی کو-اکتیو کسب و کار خود را یکی پس از دیگری در ایالات متحده آغاز کردند و سپس سازمان غیرانتفاعی فدراسیون بین المللی کوچینگ (ICF) کیفیت مربیان را حفظ کرد. استقرار برای این هدف، شتاب در سراسر جهان گسترش یافته است.

در حال حاضر بسیاری از شرکت ها و سازمان ها کوچینگ را با هدف «توسعه رهبری» و «توسعه سازمانی» در سازمان معرفی کرده اند.

کوچینگ که در ابتدا به شکلی در سازمان معرفی شد که مدیریت و رهبران از آن به صورت “یک به یک” مانند آموزش زیردستان و جلسات 1 به 1 استفاده می کنند، اکنون به عنوان “رویکردی برای تحقق توسعه سازمانی” مورد توجه جدید قرار گرفته است. دارم حمام میکنم

کوچینگ :اثرات و فواید

کوچینگ بسیار مورد توجه قرار گرفته است، اما اثرات و فواید آن چیست؟

・ تقویت توانایی تفکر، افزایش خودانگیختگی، استقلال، کاربرد، تکرارپذیری، و غیره
.

و غیره را می توان به عنوان یک اثر در نظر گرفت.

علاوه بر این

・ من می‌خواهم به اطلاعاتی دسترسی داشته باشم که فقط آن شخص دارد . می‌خواهم به جای
درخواست پاسخ صحیح، فرآیند را تا آن مرحله یاد بگیرید.

کوچینگ در چنین مواردی خوب عمل می کند.

کوچینگ:خطرات و معایب

از طرفی کوچینگ خطرات و معایبی دارد.

・ زمان می برد تا اثر ظاهر شود.
・ اگر طرف مقابل دانش، تجربه و توانایی نداشته باشد، بسیار ناکارآمد خواهد بود.
・ آموزش دادن تعداد زیادی از افراد در یک زمان دشوار است
. مدیریت پیچیده می شود.

و غیره.

بنابراین، هنگام مدیریت تعداد زیادی از افراد یا زمانی که طرف مقابل نمی تواند فقدان تجربه و دانش را انکار کند، کوچینگ احتمالاً راهی ناکارآمد برای دستیابی به اهداف است.

(مرجع) مدیریت چیست؟ تعاریف، نقش ها و مهارت های مورد نیاز در آینده را توضیح می دهد

کوچینگ :مهارت ها و روش های یادگیری مورد نیاز برای کوچینگ

■ مهارت های مورد نیاز برای کوچینگ

سه مهارت برای کوچینگ موثر مورد نیاز است.

① گوش دادن
② سوال
③ تایید

بیایید نگاهی به هر کدام بیاندازیم.

① گوش کن

گوش دادن یک تکنیک ارتباطی است که با اجرای همزمان “گوش دادن عمیق به داستان طرف مقابل” و “توجه به گفتار، حالات صورت، وضعیت بدن و غیره” طرف مقابل را عمیقا درک می کند.

برای گوش دادن،

・ “پذیرش” برای پذیرش طرف مقابل همانطور که هست
. “همدلی” برای گوش دادن به داستان طرف مقابل و فکر کردن به اینکه واقعیت دارد.

دو ویژگی وجود دارد و اگر موارد فوق به درستی انجام شود، طرف مقابل این کار را انجام خواهد داد

・ می توانید افکار و درک خود را عمیق تر کنید.
・ می توانید کلمات و اقدامات داوطلبانه، مثبت و سازنده را اتخاذ کنید.

به نظر می رسد مانند بالا.

نکته فقط گوش دادن به افراد یا پرسیدن سؤالاتی که مستقیماً با پاسخ مرتبط هستند، مانند مشاوره عمومی نیست، بلکه درک طرف مقابل آنطور که هست، نیست.

بنابراین آنچه شما به عنوان یک مربی نیاز دارید

・ گوش دادن به داستان
شخص
مقابل.

مهارت لازم است. با انجام این کار

・ شخص مقابل می تواند قلب خود را باز کند ・ شما قادر خواهید بود
راه خود را در رابطه اعتماد با مربی خود باز کنید.

اینها اهداف اصلی گوش دادن هستند.

② سوال

سوال بعدی است.

مردم در پذیرش پیشنهادات دیگران نسبتا ضعیف هستند. با این حال، من چندان تمایلی به تأمل در خودم و اقدام اصلاحی ندارم.

برای کوچینگ مهم است که از این ویژگی انسانی استفاده کند و از آنها بخواهد که فرصت های زیادی برای “آگاهی” داشته باشند که می تواند رشد خود را ارتقا دهد.

مثلا

“آیا دستور جلسه فردا را نهایی کرده اید؟”
“چرا XX را به دستور جلسه
اضافه نکردید؟” “چه چیزی باعث شد که XX را از قبل به دستور جلسه اضافه نکنید؟”

اولین سوال این است که رئیس فقط پیشرفت آماده سازی جلسه را بررسی می کند و سوال کننده فقط آنچه را که می خواست بداند گفت.

سوال دوم به نظر می رسد سوالی را مطرح می کند، اما قصد واقعی مقصر دانستن طرف مقابل است. این کار یا باعث آتروفی طرف مقابل می شود یا به بهانه ای فکر می کند. طرف مقابل فقط احساسات منفی را افزایش می دهد، نه این که به او فرصت رشد بدهد.

سوال سوم محل مشکل را در شخص مقابل قرار نمی دهد. فرد مقابل قادر خواهد بود احساس راحتی ایجاد کند تا بتواند اشتباهات را به طور عینی تجزیه و تحلیل کند.

سوالی که شما را راهنمایی می کند تا شکست خود را به زبان خودتان تحلیل کنید «برونی سازی مشکل» نامیده می شود. سوالات کوچینگ از بیرونی شدن مشکل بهره می برند و شانس آگاهی را افزایش می دهند.

③ تایید

تایید مهارتی است که نقاط قوت طرف مقابل را می یابد و در کلام و نگرش آنها را تحسین می کند.

تعریف و تمجید از چیزی که طرف مقابل ندارد، یک «چاپلوسی» است، بنابراین مهم است که همیشه نکات مثبت طرف مقابل را بیابید و آن را تحسین کنید. همچنین اگر حرف و نگرش خود را بیان نکنید، به طرف مقابل منتقل نمی شود، پس تا حد امکان بیان کنید.

همچنین وقتی از فردی تعریف و تمجید می شود، او می خواهد عمل تمجید شدن را تکرار کند.

شما باید از آن روانشناسی بهره ببرید و از موارد زیر آگاه باشید.

・ فورا: برای به جا گذاشتن یک تاثیر قوی
・ به طور خاص: برای ارائه یک درک دقیق از آنچه مورد انتظار است
. برای سازگاری: برای درک افراد معیارهایی که مستحق ستایش هستند.

سپس، هنگامی که رفتار مطلوب توسط کوچینگ ایجاد شد، کاهش دفعات تمجید و تمجید مجدد در زمانی که زمان آن فرا رسید مؤثر است. با تایید می توان نکات مثبت را تحسین کرد، اجازه داد طرف مقابل رفتار مطلوب را تکرار کند و آن را تثبیت کند و اثر کوچینگ تولید شود.

■ کوچینگ :نحوه یادگیری کوچینگ

همانطور که می بینید، دانستن مهارت ها و دانش برای درک کامل و عملی کردن کافی نیست. به عبارت دیگر، شما هرگز نمی توانید از کتاب یا فقط یک جلسه آموزشی یاد بگیرید.

نکته این است که مهارت ها و دانش را وارد کنید و سپس به خروجی بدهید.

روش یادگیری در حین برقراری ارتباط، مانند صحبت در مورد مواردی که تمرین کرده اید و گوش دادن به داستان های دیگران، «رویکرد ارتباطی» نامیده می شود.

کوچینگ مؤثرترین و موفق ترین راه برای یادگیری این رویکرد ارتباطی است، نه سخنرانی های کلاسی. و با به کار بردن آموخته های خود در اطراف خود، می توانید به نتایج قابل اعتمادی دست یابید.

■کوچینگ:  انواع مدارک کوچینگ

روش کسب مدرک به این بستگی دارد که قصد دارید چه نوع مربی شوید و هدف شما چیست.

① مدارک کوچینگ فدراسیون مربیان ژاپن

فدراسیون کوچینگ ژاپن، سازمانی که هدف آن محبوبیت و توسعه کوچینگ است، در طیف گسترده ای از فعالیت ها مانند صدور مدرک، راه اندازی مدرسه آموزش مهارت مربیگری “آکادمی مربیان” و برگزاری دوره های ترویجی دانشگاه و آزمون های گواهینامه فعالیت دارد.

· صلاحیت مربی
· صلاحیت مربی

همانطور که در بالا ذکر شد، ما دو نوع صلاحیت صادر می کنیم: صلاحیت برای ایفای نقش فعال به عنوان مربی (مدرک مربی) و صلاحیت برای مربیانی که از مهارت های مربیگری لذت می برند (صلاحیت مربی).

فدراسیون مربیان ژاپن ” جزئیات صلاحیت کوچینگ ”

② مدرک کوچینگ بنیاد مرکز آموزش جهانی زندگی

مرکز آموزش بنیاد جهانی زندگی که در سال 1983 تأسیس شد و زیر نظر وزارت آموزش و پرورش، فرهنگ، ورزش، علوم و فناوری است، فعالیت‌های اطلاعاتی و ترویجی را نه تنها برای مربیگری، بلکه به طور کلی برای یادگیری مادام‌العمر انجام می‌دهد.

این یک مدرک برای “مدیر نوع مربی” است که ثابت می کند با استفاده از کوچینگ و جلب استقلال زیردستان و سایر افراد در کار و مدیریت می توان دستیابی به هدف و رشد را ارتقا بخشید.

・ مربی خبره
・ مربی حرفه ای خبره
・ مربی استاد خبره

شما می توانید سه نوع مدرک تحصیلی کسب کنید و برای واجد شرایط بودن در آزمون، تجربه عملی لازم است.

Coach A Academia “مبنای صلاحیت مربی گواهی شده مرکز یادگیری زندگی جهانی چیست؟ ”

③ مدارک کوچینگ فدراسیون بین المللی کوچینگ (ICF)

مدرک کوچینگ فدراسیون بین المللی کوچینگ، بزرگترین گروه پشتیبانی مربیان حرفه ای جهان، یک مدرک بین المللی است. پس از کسب، صلاحیت در خارج از کشور معتبر خواهد بود.

・ مربی خبره همکار (ACC)
・ مربی خبره حرفه ای (PCC)
・ مربی خبره کارشناسی ارشد (MCC)

سه نوع مدرک فوق به عنوان گواهینامه ICF در دسترس هستند.

مربی A آکادمی ” فدراسیون بین المللی کوچینگ (ICF) دارای مدرک مربی رسمی ”

اگر کوچینگ جواب نداد چه باید کرد؟

اگر کوچینگ جواب ندهد، دلایل مختلفی وجود دارد.

① مهارت های مربی ناکافی
② کوچینگ برای کارهایی که نباید مربی شوند

① مهارت های مربی ناکافی

ابتدا مربی سوالاتی می پرسد که می تواند منجر به پاسخ در طرف مقابل شود، افکار طرف مقابل را سازماندهی می کند، چیزها را از زاویه ای متفاوت می اندیشد، آگاهی را در بعد دیگری ارتقا می دهد و تغییر رفتاری داوطلبانه طرف مقابل را ترسیم می کند. در نتیجه، طرف مقابل به طور مستقل به هدف تعیین شده توسط خودش دست می یابد.

البته، شما نمی توانید یک شبه یاد بگیرید که چگونه چنین سوالاتی بپرسید. کاری است که فقط کسانی می توانند آن را انجام دهند که با آموزش و تجربه عملی مهارت سوال پرسیدن را کسب کرده باشند.

با نگرش “فقط یک سوال بپرس” یا “هر چیزی بپرس”، تحریک درونی طرف مقابل و ارتقای آگاهی غیرممکن خواهد بود. بنابراین، اولین چیزی که باید مرور شود، ارتقای مهارت های مربی است.

مربیان به مهارت های متعددی نیاز دارند.

・ نحوه صحبت کردن طرف مقابل را در نظر بگیرید
・ تنفس و ریتم را با فرد
مقابل هماهنگ کنید . خود را با الگوهای شناختی آشنا کنید

اگر مدیری که در زمینه مهارت های کوچینگ آموزش ندیده در محل کوچینگ کند، زیردستان او نمی دانند چه فکری کنند و گیج خواهند شد. بنابراین حضور مربی آموزش دیده ضروری است.

② کوچینگ برای کاری که نباید مربی شود

اساس کوچینگ “جواب را نگو” است. به عبارت دیگر، این در مورد گرفتن پاسخ از خود است، نه با اشاره کسی.

کوچینگ زمانی موثر است که می گویید: “من چیزی می دانم، اما نمی توانم آن را به راحتی انجام دهم. نمی توانم آن را تغییر دهم.”

با این حال، مهم نیست که چقدر مهارت کسب می کنید، شرایطی وجود دارد که عملکرد کوچینگ دشوار است.

・ هدف تعیین نشده است ・
هیچ تمایلی
برای رسیدن به هدف وجود ندارد ・ هیچ توانایی برای رسیدن به هدف وجود ندارد

در موارد فوق، کوچینگ اغلب بی فایده است، زیرا محتوای مورد نیاز برای کوچینگ وجود ندارد.

علاوه بر این، کوچینگ به زمان معینی نیاز دارد، که کوچینگ در کارها و کارهای فوری را دشوار می کند.

بنابراین، باید از قبل بر اساس محتوا، انگیزه طرف مقابل و مدت زمان حل مشکل، به طور قاطع مشخص شود که آیا شغل ارزش کوچینگ دارد یا خیر.

همچنین درست است که در حالی که “اصلاح سبک کار” مطرح می شود، “حل مشکلات زیردستان در مدت زمان محدود” دشوارتر می شود. بنابراین، اهمیت «بهبود رهبری» در حال حاضر در حال افزایش است. علاوه بر این، تعداد فزاینده ای از شرکت ها در حال ایجاد یک سیستم “1on1” برای مدیران و زیردستان با هدف “افزایش میزان ارتباطات در مدت زمان محدود ” هستند.

برای بهبود وضعیت فوق، به عنوان یک تفکر برای بهبود کیفیت ارتباط مافوق و زیردستان، روشی به نام « ارتباطات موقعیتی» نیز وجود دارد که نحوه برخورد را می رساند که باید با توجه به موقعیت تغییر کرد.

 

به طور خاص، این روشی است که در آن رئیس ارتباطات را با توجه به احساسات زیردستان و دشواری وظیفه ای که دارد تغییر می دهد.

با توجه به چارچوب فوق، رئیس آگاه خواهد بود که “در هنگام برقراری ارتباط، باید وضعیت زیردستان و وضعیت مسائل مورد توجه قرار گیرد.” بنابراین، می توان بدون نگاه کردن به زیردستان، ارتباطات یک طرفه را کاهش داد.

تفاوت کوچینگ در این است که حتی اگر در بین زیردستان پاسخی نباشد = موردی که فرض مورد نظر را ندانید، می توانید مشکلات زیردستان را حل کنید.

در حالی که محدودیت‌های زمانی به دلیل اصلاحات سبک کاری سخت‌تر می‌شوند، «ارتباطات موقعیتی» متناسب با طرف مقابل ممکن است مؤثر باشد.

 

 

خلاصه مقاله

این بار کوچینگ را معرفی کرده ایم که در حال افزایش تعداد شرکت هایی است که به عنوان یک روش توسعه منابع انسانی مورد توجه قرار می گیرند.

اگرچه روش کوچینگ به خودی خود بسیار فوق العاده است اما هدف از کوچینگ حل نکردن مشکل است یا هدف از حل مشکل در مدت زمان محدود با روش کوچینگ مطابقت ندارد و … مثال های زیادی وجود دارد که خوب کار نمی کند. .

ممکن است مهم باشد که به داستان طرف مقابل گوش دهید و سعی کنید مشکل را در حالی که موقعیت را به درستی درک کنید، حل کنید، نه اینکه هدف خود را “کوچینگ” کنید.