برنامه ریزی جانشین پروری انتظار بهترین ها و برنامه ریزی برای بدترین هاست. در نتیجه، شما این فرصت را دارید که خروجی های کلیدی را پیش بینی کنید، در حالی که همزمان با ارائه آموزش و توسعه، کارکنان فعلی را برای نقش های آینده آماده کنید.

برنامه ریزی جانشین پروری می تواند یک موقعیت برد-برد هم برای کارمندان و هم برای کسب و کار شما باشد، خواه برنامه ریزی نیروی کار پیش بینی کننده، برنامه ریزی جانشین پروری یا چیز دیگری نامیده شود.

هر دو برنامه ریزی جانشین پروری و برنامه ریزی نیروی کار به هم مرتبط هستند. از این نظر، منابع انسانی واقعاً بهترین مکان برای رسیدگی به آن است. برای اینکه تیم منابع انسانی شما بتواند آینده شرکت را به طور موثر پیش بینی کند، باید بیاموزید که چه نقش های کلیدی در شرکت وجود دارد و خالی شدن آن نقش ها چه معنایی دارد.

چرا برنامه ریزی جانشین پروری مهم است؟

در نتیجه، مجبور نخواهید بود آنقدر برای استخدام هزینه کنید، و برند کارفرمای خود و نرخ حفظ را بهبود خواهید بخشید. برای سازمان ها مهم است که برای جانشینی خود برنامه ریزی کنند تا در برابر تغییرات عمیق پایدار بمانند. در نتیجه، شرکت می تواند در غیاب کارکنان کلیدی به فعالیت خود (حداقل به صورت حرفه ای) ادامه دهد.

تقریباً هر کارمندی تحت تأثیر تأثیر آبشاری این است. این به این دلیل است که سازمان شما اقداماتی را برای برنامه‌ریزی پیشگیرانه برای جدایی، آماده کردن کارکنان برای نقش‌ها و مسئولیت‌های جدید انجام داده است و مطمئن شوید که بیش از این افراد را در سازمان تحت فشار قرار نمی‌دهند.

از این نظر، افراد مزیت رقابتی کلیدی شرکت ها هستند، زیرا آنها را قادر می سازد چابک بمانند.

هفت گام برای برنامه ریزی جانشین پروری برای شرکت شما

آنچه مورد نیاز است را شناسایی کنید

برای رسیدن به این موضوع نیاز به تأمل داخلی است. قبل از شروع برنامه ریزی جانشین پروری، مهارت هایی را که برای موفقیت شرکت شما حیاتی هستند، ایجاد کنید. این می‌تواند شامل سال‌ها تجربه، اعتبارنامه‌ها یا مجوزها، یا سایر «مهارت‌های نرم» (مانند مهارت‌های ارتباط با مشتری) باشد که با موفقیت شرکت مرتبط است.

سپس باید این ایده ها را یادداشت کنید. اکنون که مهارت‌های حیاتی مورد نیاز شرکتتان را می‌دانید، باید این «نمایه‌های شغلی اولیه» را برای به دست آوردن درک درستی از آنچه واقعاً به آن نیاز دارید، بسازیم.

اهداف و مقاصد را تعیین کنید

برای اینکه برنامه ریزی کنیم که کجا ممکن است این مهارت ها را از دست بدهیم، باید شایستگی های کلیدی را که بر موفقیت تأثیر می گذارند بدانیم. سپس باید تعیین کنید که چه پست های کلیدی ممکن است به زودی خالی شوند.

این سوالات را در نظر بگیرید:

• چه کسی به زودی بازنشسته می شود؟
• آیا در حال حاضر هیچ کارمندی باردار است؟
• کسب و کار شما تقریباً چقدر نوسان دارد؟

ایجاد شرح مشخصات شغل

مشخصات شغلی نقش مهمی در فرآیند برنامه ریزی جانشین پروری ایفا می کند. اما مشخصات شغلی موثر چیست و تلاش شما باید به کجا هدایت شود؟

در اینجا نکات برجسته وجود دارد:

• • وظایفی که در حال حاضر توسط یک موقعیت کلیدی انجام می شود
  • فردی که آن موقعیت را دارد باید دارای شرایط خاصی باشد
  • تغییر شرایط ممکن است به تغییر این نقش منجر شود
  • نیاز بالقوه آینده این موقعیت ها به مهارت های اضافی

از این الگو برای پیدا کردن نامزد مناسب برای پر کردن این نقش در آینده استفاده کنید. بوم خالی را می توان با در نظر گرفتن مهارت های فردی فعلی که نقش را اشغال می کند ایجاد کرد. نتایج این فرآیند، مهارت‌های غیرقابل جایگزین را به یک استراتژی جذب نیرو تبدیل می‌کند.

فرآیند استخدام را شروع کنید

استخدام محل خوبی برای شروع برنامه ریزی جانشین پروری است. در این مرحله است که روند شروع به شکل گیری می کند و سودمند است که از منظرهای مختلف به آن نگاه کنیم، از جمله:

• یک استخر استعداد باید ایجاد شود.
• یک برنامه ارجاع کارمند ایجاد کنید.
• برنامه های رشد و توسعه کسب و کار را برای کارکنانی که در حال حاضر در سازمان شما مشغول به کار هستند، ارائه دهید.

یک رویکرد فعال ممکن است به شما زمان کافی برای برنامه ریزی جانشینی بدهد. به عنوان مثال، اگر شما برای زمان تحت فشار هستید، می توانید ضرب الاجل هایی را برای یافتن نامزد مناسب یا تکمیل دوره تحویل تعیین کنید.

عبور از باتوم

همچنین مهم است که فردی را که در حال ترک نقش است در برنامه ریزی جانشین پروری نیز بگنجانید. در نتیجه، این امر در طول فرآیند واگذاری، جایی که به استخدام جدید به تدریج توسط همکاران و رهبران تیم آینده‌شان و همچنین پیشینیان (که اطلاعات خاص موسسه و دانش قدیمی را که به دست آورده‌اند به اشتراک می‌گذارند) وظایف خود را به تدریج آموزش داده می‌شود.

همه چیز را مستند کنید

حالا که کار واگذار شده چه می شود؟ به منظور حفظ سابقه انتقال و اطلاع از فرآیندهای آینده، مستندسازی آن بسیار مهم است.

در اینجا مواردی وجود دارد که باید در نظر داشته باشید:

• به ویژه، الزامات شغل
• در طول تحویل، همه فرآیندها به آرامی انجام شد
• واگذاری به دلیل مسائل پیچیده بود
• هنوز شکاف های احتمالی وجود دارد

در نتیجه، فرآیند استخدام شما و همچنین استراتژی های برنامه ریزی جانشین پروری شما برای نقش های مشابه در آینده بهینه می شود.