بسیاری از مطالعات نشان داده‌اند که بین سطوح غرامتی که یک شرکت می‌پردازد و میزان فرسایش آن یک رابطه علی مستقیم وجود دارد. فرسایش می تواند داوطلبانه و غیرارادی باشد، جایی که اولی کارمندی است که به میل خود شرکت را ترک می کند و دومی شرکتی است که از کارمند می خواهد به دلایل مختلفی از عدم انجام کار گرفته تا نقض قوانین و مقررات از کار خارج شود. .

در این مقاله، فرسایش داوطلبانه و ارتباط بین جبران ناکافی و فرسایش را در نظر می گیریم.

جبران کم و فرسایش

مصاحبه‌های خروجی که توسط متخصصان منابع انسانی برای تعیین دلایل خروج یک کارمند انجام می‌شود، معمولاً نشان می‌دهد که غرامت پایین عامل اصلی تصمیم کارمند برای ترک شرکت است. تحقیقات در مورد پدیده فرسایش نشان داده است که بسیاری از کارمندان (به ویژه در سطوح مدیریتی ابتدایی و میانی) شرکت ها را ترک می کنند زیرا در شرکت دیگری پاداش بهتری به آنها پیشنهاد شده است. از سوی دیگر، پرسنل مدیریت ارشد برای ایفای نقش های چالش برانگیز که به خوبی پرداخت می کنند و همچنین انگیزه های خودشکوفایی را برای آنها فراهم می کند، دست از کار می کشند.

از این رو، می توان چنین برداشت کرد که غرامت عامل اصلی تمایل یک کارمند برای ترک یک شرکت خاص و پیوستن به شرکت دیگری است .

جبران خسارت به عنوان یک عامل بهداشتی

نظریه انگیزش هرتزبرگ عوامل بهداشتی را به عنوان شرایطی فهرست می کند که در صورت غیبت باعث نارضایتی کارمند می شود. نکته در مورد این نظریه این است که عواملی مانند غرامت کافی، محیط کاری مناسب و مزایای اضافی برای ایجاد انگیزه در کارمند ضروری هستند و باید برای راضی نگه داشتن کارمند وجود داشته باشند. عدم وجود چنین عواملی باعث می شود کارمند تمرکز و انگیزه خود را از دست بدهد و از این رو عدم رعایت بهداشت ادامه کار را برای کارمند دشوار می کند.

نحوه مدیریت انتظارات جبران خسارت

زمان ارزیابی یا زمانی از سال که کارکنان بر اساس عملکردشان درجه‌بندی می‌شوند، معمولاً زمانی است که کارکنان آرزوها و انتظارات خود را در مورد پاداش و سایر جنبه‌های شغل خود بیان می‌کنند. از این رو، مدیران خط و مدیران منابع انسانی باید انتظارات کارکنان را در این دوره “مدیریت” کنند.

فرسودگی معمولاً زمانی بالاترین میزان است که به کارمندان نامه های افزایشی داده می شود که مشخص می کند غرامت چقدر افزایش یافته است. این به این دلیل است که کارکنان ممکن است بیش از آنچه به آنها اعطا شده است انتظار داشته باشند که منجر به نارضایتی می شود.

اگر چه در سال‌های اخیر، غرامت «همه» رضایت کارکنان از ماهیت کار و مسئولیت‌هایی است که کارمند در تعیین رضایت شغلی اهمیت بیشتری پیدا کرده است، اما همچنان یکی از مهم‌ترین عوامل پشت تصمیم‌گیری یک کارمند است. برای ترک یک شرکت از این رو، این بر عهده متخصصان منابع انسانی و مدیریت ارشد است که با در نظر گرفتن عوامل مختلفی که روان کارمندان را هدایت می کنند، برنامه های جبرانی را طراحی کنند. تنها زمانی که یک کارمند از شرایط خود در یک شرکت راضی باشد می تواند در سطوح مورد نظر عمل کند.