4 کاری که می توانید برای تقویت حفظ استعداد انجام دهید

رهبران به طور خود به خود و کاملاً شکل گرفته از مجموعه کارکنان شما بیرون نمی آیند.

رهبران باید مهارت های جدیدی را بیاموزند و مانند دیگران از آنها استفاده کنند. 

مطمئناً، برخی از افراد به عنوان رهبر – صرف نظر از عنوان شغلی رسمی آنها – قول بیشتری می دهند، اما توسعه رهبری یک فرآیند طولانی مدت است. خوشبختانه، اکثر رهبران شرکت ها این را درک می کنند و توسعه رهبری را  اولویت اصلی خود می دانند .

توسعه رهبری یک اصطلاح گسترده است. برای رهبر مشتاق یا اولین بار، معنایی متفاوت از آنچه برای مدیران ارشد باتجربه دارد، دارد. به طور کلی، توسعه رهبری در سطوح پایین‌تر رهبری بیشتر تاکتیکی و «مهم‌ترین» است. رهبری در سطوح ارشد بیشتر استراتژیک است و در جهت توسعه و حفظ فرهنگ شرکتی است.

همه برنامه‌های توسعه رهبری به چهار عنصر ضروری نیاز دارند: شرکت‌کنندگان، مربیان، محتوای با کیفیت بالا و خرید اجرایی. اگر هر یک از این عناصر وجود نداشته باشد، برنامه نمی تواند به اهداف خود دست یابد.

مؤثرترین برنامه‌ها چرخه‌ای از اندازه‌گیری، یادگیری و کاربرد مهارت‌ها را ایجاد می‌کنند.

مؤثرترین برنامه های توسعه شامل اندازه گیری، یادگیری و به کارگیری مهارت های جدید است.

در واقع، بسیاری از برنامه های عالی با ارزیابی شرکت کنندگان برای تعیین نقاط قوت و کاستی های آنها شروع می شود. به این ترتیب، زمان کمتری برای کار بر روی مهارت‌هایی که از قبل قوی هستند تلف می‌شود و زمان بیشتری را می‌توان صرف رسیدگی به شکاف‌های مهارتی کرد. هنگامی که شرکت کنندگان یک مهارت را یاد می گیرند، باید برای به کار بردن آن زمان بگذارند (در صورت امکان در زمینه های مختلف). تنها با به کارگیری مهارت ها و در واقع تمرین آنهاست که افراد مهارت ها را به طور کامل جذب می کنند و یاد می گیرند که در صورت نیاز از آنها استفاده کنند. سپس چرخه اندازه گیری-یادگیری-اعمال می تواند دوباره شروع شود.

چگونه برنامه های توسعه رهبری برای مشاغل مفید است

برنامه‌های توسعه رهبری نباید فقط برنامه‌های «احساس خوب» یا «چشم‌اندازی از جعبه‌ها» باشند. وقتی با تدبیر و اشتیاق واقعی انجام شود، به  طرق مختلف برای کسب و کارها مفید است :

  • آنها عملکرد مالی سازمان را افزایش می دهند
  • آنها جذب و حفظ استعدادها را آسان تر می کنند
  • آنها فرهنگ سازمانی را بهبود می بخشند
  • آنها به سازمان کمک می کنند تا چابکی را توسعه دهد

شصت و پنج درصد از کسب و کارها با برنامه های توسعه رهبری تثبیت شده، نتایج تجاری بهبود یافته و نتیجه سالم تری را نشان می دهند. یک مطالعه نشان داد که مشاغلی که بر توسعه پرسنل تمرکز می کنند در   مقایسه با مشاغلی که توسعه رهبری را نادیده می گیرند، بازدهی قابل توجهی در بازار سهام گزارش می کنند.

کسب‌وکارهایی که در برنامه‌های توسعه رهبری سرمایه‌گذاری می‌کنند، نتایج بهتری را در نتایج نهایی خود مشاهده می‌کنند.

در مورد جذب و حفظ استعدادها، شرکت ها معمولاً به جای آوردن افراد جدید از بیرون، توسعه نامزدهای داخلی را مؤثرتر می دانند. این کار کارمندان برتر را تشویق می‌کند که بمانند، و شرکت را به مکان بهتری برای کار تبدیل می‌کند و جذب نامزدها را در زمانی که باید از خارج تهیه شوند، آسان‌تر می‌کند.

توسعه رهبری برجسته با تمرکز بر چشم انداز سازمانی، فرهنگ را تقویت می کند. این به ایجاد فرآیندهایی کمک می کند که در جهت اهداف کوتاه مدت و بلند مدت کار می کنند. در نهایت، توسعه رهبری قوی به تجهیز مشاغل برای پاسخگویی به تغییرات بازار کمک می کند. برای شرکت‌هایی که رهبری قوی در همه سطوح ندارند، پاسخگویی به تلاطم‌های اقتصادی دشوارتر است.

توسعه رهبری و رهبر سطح اول

رهبران “سطح اول” کسانی هستند که از یک مشارکت کننده فردی به یک رهبر در حال گذار هستند. این ممکن است به معنای تبدیل شدن به یک رهبر تیم یا مدیریت یک پروژه باشد. در این سطح، رهبران نوظهور برای موفقیت در رهبری نیاز به کسب مهارت های تاکتیکی دارند. مهارت های  لازم برای رهبران سطح اول عبارتند از:

  • ارتباط موثر
  • ایجاد انگیزه در اعضای تیم
  • تعریف اهداف و وظایف
  • تفویض اختیار
  • گوش دادن و ارائه بازخورد
  • حل تعارض
  • توانمندسازی دیگران برای حل مشکلات

به عبارت دیگر، رهبران سطح اول از انجام کار خود به انجام کار با تسهیل مشارکت دیگران در حال حرکت هستند.

رهبران برای اولین بار ممکن است یک پروژه یا یک گروه کوچک را برای شروع مدیریت کنند.

رهبران سطح اول از استفاده مستقیم از مهارت ها یا تخصص فنی خود به استفاده از این مهارت ها و مهارت های رهبری برای به دست آوردن نتایج عالی از دیگران در حال گذار هستند. نوع توسعه رهبری آنها بیشتر تاکتیکی و عملی است تا رهبری در سطوح بالاتر.

توسعه رهبری و رهبر سطح متوسط

در سطوح بالاتر رهبری، رهبران سطح متوسط ​​نوظهور بر مهارت‌های خود در به دست آوردن عملکرد عالی برای کمک به آن مجریان کمک می‌کنند تا مهارت‌های خود را به روش‌هایی که با اهداف سازمانی همسو باشد، توسعه دهند. به عبارت دیگر، آنها نه تنها اطمینان می‌دهند که تیمشان الزامات را برآورده می‌کند، بلکه به اعضای تیم کمک می‌کنند تا بتوانند رهبران جدیدی ظهور کنند و رشد کنند.

برنامه های توسعه رهبری برای رهبران سطح میانی شامل عناصر متفاوتی نسبت به رهبران سطح اول یا ارشد خواهد بود. رهبران سطح متوسط ​​در نقطه ای هستند که از مهارت های رهبری کاملاً تاکتیکی فاصله گرفته و به سمت مهارت های رهبری که ماهیت استراتژیک تر دارند، حرکت می کنند. برای مثال، ممکن است از رهبری پروژه به رهبری دپارتمان حرکت کنند، جایی که مجموعه مهارت‌های متفاوتی لازم است.

مهارت های رشد رهبری   برای رهبران سطح متوسط ​​شامل موارد زیر است:

  • هدف گذاری برای تیم ها به جای افراد
  • مهارت های همکاری متقابل
  • مهارت های مذاکره
  • مهارت های اعزامی در سطح بالاتر در تیم به جای سطح فردی

به عنوان رهبران سطح متوسط، افراد در کل سازمان احساس واضح تری از هدف ایجاد می کنند و معمولاً یک فلسفه رهبری را توسعه می دهند که برای آنها کار می کند و با باورها و ارزش های اصلی آنها همسو است. تعداد کمتری از اقدامات آنها توسط منابع خارجی (مانند سرپرستان) انجام می شود و تعداد بیشتری از اقدامات آنها توسط تصمیمات داخلی آغاز می شود.

توسعه رهبری و رهبر سطح ارشد

رهبران سطوح ارشد باید استراتژیک تر عمل کنند و اغلب مسئول تقویت فرهنگ شرکت هستند.

در سطوح ارشد یا اجرایی رهبری، تمرکز بیشتر از افراد و تیم‌های پیشرو به سمت هدایت توسعه و حفظ فرهنگ سازمانی تغییر می‌کند. به عبارت دیگر، رهبران سطح اجرایی رهبران دیگر را رهبری می کنند. رهبران ارشد ممکن است گاهی مجبور شوند از مهارت های رهبری تاکتیکی مانند تفویض اختیار یا حل تعارض استفاده کنند، اما آنها باید به طور فزاینده ای بر مهارت های استراتژیک تکیه کنند  ، مانند:

  • توسعه استراتژی سازمانی
  • ارتباط بینش سازمانی
  • ایجاد یک فرهنگ سازمانی که از بینش سازمانی حمایت می کند
  • اطمینان از شرایط مناسب برای رشد و توسعه دیگران
  • شکل دادن به فرهنگ سازمانی برای حمایت از عملکرد برجسته

به راحتی می توان فهمید که برنامه توسعه رهبری که برای رهبران اولین بار مناسب است احتمالاً نیازهای مدیران کارکشته را برآورده نمی کند و بالعکس. حتی در شرکت هایی با ساختارهای سازمانی نسبتاً مسطح، رهبران سطوح مختلف تجربه خواهند داشت. بنابراین، برنامه های توسعه رهبری باید با در نظر گرفتن سطوح مهارت و نیازهای خاص شرکت کنندگان طراحی شود.

جدول زیر اصول اولیه آنچه در توسعه رهبری در سطوح مختلف رهبری مورد نیاز است را خلاصه می کند.

سطح رهبریمهارت ها در مقابل نفوذتاکتیک در مقابل استراتژی
رهبر سطح اولمهارت ها غالب هستندتاکتیک از همه مهمتر
رهبر سطح متوسطترکیب مهارت و تأثیرترکیب تاکتیک و استراتژی
رهبر سطح ارشدنفوذ غالب استاستراتژی از همه مهمتر

برنامه های فردی در مقابل برنامه های گروهی

برنامه‌های توسعه رهبری گروهی مقرون به صرفه‌تر هستند، اما ممکن است سفارشی کردن آنها برای نیازهای سازمانی آسان نباشد.

آیا برنامه های توسعه رهبری باید در سطح فردی اجرا شود یا گروهی؟ پاسخ درست به عوامل متعددی از جمله اندازه «کلاس» رهبری، نیازهای رهبری خاص، و بودجه آموزش بستگی دارد.

آموزش فردی ایده آل خواهد بود، اما تعداد کمی از سازمان ها می توانند زمان یا پول فردی را برای حمایت از این نوع آموزش اختصاص دهند – به ویژه اگر افراد متعددی واجد شرایط توسعه رهبری باشند. آموزش گروهی برای بسیاری از کسب‌وکارها منطقی است، اما برنامه‌ها باید با دقت انتخاب شوند تا اطمینان حاصل شود که شکاف‌های مهارتی مشخص شده را در سطح یادگیری مناسب برای شرکت‌کنندگان برطرف می‌کنند.

جدول زیر تفاوت های بین برنامه های توسعه رهبری فردی و گروهی و مزایا و معایب هر کدام را خلاصه می کند.

برنامه های توسعه رهبری فردیبرنامه های توسعه رهبری گروه
شرکت‌کنندگان توجه بی‌نظیری را به خود جلب می‌کنندشرکت ها می توانند گروهی از رهبران را به سمت اهداف مشترک هدایت کنند
پرداختن به مهارت های خاص آسان تر استبه طور کلی برنامه ریزی آسان تر است
برنامه ها را می توان “سفارشی سفارشی” کردمقرون به صرفه تر
اگر افراد متعددی نیاز به آموزش داشته باشند، برنامه ریزی گسترده مورد نیاز استتوسعه یک استراتژی رهبری منسجم در سراسر سازمان آسان تر است
تمایل به گران بودن داردممکن است به اندازه کافی شکاف های مهارتی برخی از شرکت کنندگان را برطرف نکند
اگر آموزش به شدت فردی باشد، امکان عدم تداوم فرهنگی وجود داردممکن است از نظر زمان سرمایه گذاری شده توسط شرکت کارآمد نباشد

مهارت های کلیدی رهبری همه برنامه های توسعه رهبری باید پشتیبانی شوند

برخی از مهارت های رهبری وجود دارند که آنقدر اساسی هستند که می توانند اثربخشی رهبری را در هر سطحی ایجاد کنند یا از بین ببرند. برنامه‌های توسعه رهبری باید درس‌هایی ارائه دهند که از خودآگاهی، یادگیری مادام‌العمر، نفوذ و ارتباطات حمایت و تقویت کند.

مهارت های اساسی رهبری باید با برنامه های توسعه رهبری تقویت شود.

همانطور که بارها گفته ام، خودآگاهی یکی از مهمترین –  شاید مهمترین   – کیفیت رهبری است ، زیرا زیربنای هر اقدام یک رهبر واقعی است. خودآگاهی با خودشناسی شروع می شود و ارتباط تنگاتنگی با هوش هیجانی دارد. این به ما امکان می‌دهد موقعیت‌ها را ارزیابی کنیم، اتاق را بخوانیم، احساسات خود را درک کنیم و به جای واکنش‌پذیری، فعالانه رفتار کنیم.

یادگیری مادام العمر برای همه و به ویژه رهبران ضروری است. ما در زمان تغییرات سریع زندگی می‌کنیم و بازارها و فناوری‌هایی که امروز روی آنها حساب می‌کنیم، می‌توانند در هر زمانی جایگزین شوند. رهبری که یادگیری را متوقف می کند، رهبری است که به پایان کارآمدی خود نزدیک می شود.

نفوذ مشابه اقتدار است. این در درجه اول از ارائه یک مثال عالی ناشی می شود. نفوذ یک رهبر این قدرت را دارد که شخصیت، رفتار و نگرش ها را در جهت خوب یا بد شکل دهد. هر رهبر باید تأثیر خود را بر دیگران و میزان شگفت انگیز مسئولیتی که همراه با آن است را درک کند.

بدون ارتباط، رهبری غیرممکن است. هنگامی که تنها تفاوت بین دو رهبر توانایی برقراری ارتباط است، کسی که می تواند به خوبی ارتباط برقرار کند طبق تعریف رهبر بهتر است. ارتباط رهبران اشکال مختلفی دارد و رهبرانی که مهارت های ارتباطی خود را توسعه می دهند و برای بهبود مستمر آنها تلاش می کنند، می توانند روی تبدیل شدن به یک رهبر بهتر حساب کنند.

چگونه شرکت کنندگان می توانند بیشترین بهره را از برنامه های توسعه رهبری ببرند

مدیریت زمان عالی به شرکت کنندگان در برنامه توسعه رهبری کمک می کند تا برنامه خود را آماده کنند و بیشترین بهره را از برنامه خود ببرند.

چه در یک برنامه توسعه رهبری شرکت کنید و چه مسئول توسعه چنین برنامه هایی هستید، مهم است که بدانید مردم چگونه می توانند بیشترین بهره را از آنها ببرند. شرکت کنندگانی که بیشترین سود را از برنامه های توسعه رهبری می برند کسانی هستند که:

  • زمان آنها را به خوبی مدیریت کنند. حفظ یک تقویم با یادآوری و زمان محدود برای حضور در دوره، بررسی، سایر کارها، زندگی خانگی و تحقیق و تحقیق می تواند به اطمینان حاصل شود که هیچ حوزه ای از زندگی کم نمی شود.
  • از بهترین شیوه های یادگیری استفاده کنید. افراد سبک های یادگیری متفاوتی دارند و بیشتر آنها می دانند که چه چیزی برای آنها بهتر است. داشتن ابزار مناسب، تمرکز در طول جلسات یادگیری، مرور و استراحت کردن می تواند به یادگیری بهتر کمک کند.
  • از منابع موجود استفاده کنید. یادگیرندگانی که از منابعی مانند ویدئوهای آنلاین، پادکست‌ها یا مطالب نوشتاری بهره می‌برند، می‌توانند زمینه‌هایی را که به اطلاعات یا تمرین بیشتری نیاز دارند، تقویت کنند و به کاهش شکاف‌های مهارتی کمک کنند.
  • کمک بخواهید. همه گهگاه به کمک نیاز دارند، و هیچ شرمی از درخواست توضیح یا پرسیدن سؤالات دیگر وجود ندارد. سوال پرسیدن به شما کمک می کند تا مفاهیم کلیدی را از دست ندهید و شما را درگیر یادگیری نگه می دارد.
  • آماده کردن. فراگیران موفق با استراحت و آمادگی برای یادگیری در جلسات آموزشی شرکت می کنند.
  • خود را به چالش بکشند. هنگامی که یک یادگیرنده موضوع یا جنبه ای خاص از یک درس را پیدا می کند، ممکن است از زمان خود برای کاوش بیشتر استفاده کند و نیاز خود را برای یادگیری بیشتر برآورده کند.

نقش کوچینگ در توسعه رهبری

کوچینگ توسعه رهبری را در هر سطح رهبری افزایش می دهد.

کوچینگ می تواند از یک برنامه توسعه رهبری خوب استفاده کند و آن را به یک برنامه نمونه تبدیل کند. مربیان به صورت انفرادی با افراد کار می کنند تا نقاط قوت را توسعه دهند و بر نقاط ضعف غلبه کنند و مهارت ها را تمرین کنند تا طبیعی و روان شوند. مطمئناً، شما می‌توانید دستور پخت پای شاه توت را که مادربزرگتان داده بود، به طور منطقی تکرار کنید، اما اگر او در کنار شما باشد و در هر مرحله به شما آموزش دهد، نتایج بهتری خواهید گرفت.

مربیگری رهبری ممکن است بخشی از یک برنامه توسعه رهبری از پیش بسته بندی شده باشد یا نباشد. ارزش پرسیدن را دارد برنامه‌هایی که علاوه بر یادگیری و توسعه مهارت‌ها، حداقل مقداری مربیگری انفرادی را ارائه می‌دهند، به شرکت‌کنندگان کمک می‌کنند تا مهارت‌های خود را محدود کنند، حفظ دانش را بهبود بخشند و زمان آسان‌تری را برای به کار انداختن مهارت‌های جدید در زندگی روزمره داشته باشند.

بسیاری از شرکت‌ها روی مربیگری رهبری فردی برای مدیران ارشد خود سرمایه‌گذاری می‌کنند، زیرا نتایجی را دیده‌اند که مربیگری برجسته می‌تواند ایجاد کند. متأسفانه، مربیگری یک به یک به صورت گسترده برای بسیاری از شرکت‌ها بسیار گران است تا به برنامه‌های توسعه رهبری خود اضافه کنند. صرف نظر از این، ضروری است که توسعه دهندگان برنامه اهمیت تمرین مهارت های جدید شرکت کنندگان را درک کنند و جلسات تمرین را در برنامه ها بسازند.

شرکت‌ها به همان دلیلی که در توسعه رهبری سرمایه‌گذاری می‌کنند، روی مربیگری رهبری سرمایه‌گذاری می‌کنند: زیرا نتایج قابل اندازه‌گیری می‌گیرد. اگر کوچینگ در بودجه نیست، به ویژه برای رهبران سطح اول یا متوسط، کمک به این رهبران نوظهور برای یافتن مربیان توانمند و مایل می‌تواند از نظر تقویت یادگیری و قرار دادن همه آن در چارچوب ارزشمند باشد.

نتیجه

توسعه رهبری در کوتاه مدت و بلند مدت نتیجه می دهد.

سازمان هایی که در توسعه رهبری سرمایه گذاری نمی کنند، آینده خود را به شانس واگذار می کنند. حتی اگر «نیمکت» رهبری امروز جوان و مؤثر باشد، هیچ راهی وجود ندارد که بدانیم دو یا پنج سال دیگر چگونه خواهد بود. برنامه‌های توسعه رهبری به شرکت‌ها کمک می‌کند تا از جایگاه عمیق‌تری اطمینان حاصل کنند و به این اطمینان کمک می‌کنند که وقتی موقعیت‌های رهبری باز می‌شوند، فرد مناسب آماده و مایل به قدم گذاشتن و مقابله با چالش است.

هیچ برنامه توسعه رهبری واحدی برای هر سازمانی مناسب نیست. اندازه و ساختار سازمانی، صنعت خاص و اهداف سازمانی همگی بر معنای «رهبری» تأثیر می‌گذارند. اما سرمایه گذاری در توسعه رهبری سرمایه گذاری با بازگشت سرمایه قابل اثبات است. نه تنها توانایی رهبری را تقویت می کند، بلکه فرهنگ شرکتی را نیز تقویت می کند و کمک می کند تا اطمینان حاصل شود که اهداف فردی و تیمی با اهداف سازمانی همسو می شوند.

بهترین توسعه رهبری با شناسایی کارکنان خط مقدم آغاز می شود که رهبری را در نقش خود نشان می دهند و قول می دهند مسئولیت های بزرگتر را بر عهده بگیرند. هرچه زودتر رهبران بالقوه را شناسایی کنید، از تمایل آنها یاد بگیرید و به افراد مایل در توسعه مهارت های رهبری کمک کنید، آمادگی بیشتری برای آینده ای روشن و امیدوار کننده خواهید داشت.

واژه نامه اصطلاحات

ارتباط  – به اشتراک گذاری یا تبادل موثر اطلاعات، چه از طریق گفتار، نوشتن، ویدئو یا هر وسیله دیگری

رهبر سطح اول  – رهبری در اولین پله نردبان رهبری. کسی که در حال گذار از یک تولید کننده خط مقدم به رهبری افراد است.

نفوذ  – توانایی تأثیرگذاری بر شخصیت، رفتار، رشد، اعمال یا نگرش دیگران

مربیگری رهبری  – یک رابطه حرفه ای تک به تک که در آن یک مربی با مشتری برای تقویت نقاط قوت، رفع کاستی ها و به طور کلی تحقق پتانسیل رهبری کار می کند.

برنامه توسعه رهبری  – یک برنامه آموزشی طراحی شده برای کمک به رهبران جدید برای کسب مهارت ها و رهبران با تجربه تر برای حفظ و بهبود مهارت ها در آمادگی برای پذیرش مسئولیت های بزرگتر.

یادگیری مادام العمر  – تمایل و تمایل به ادامه یادگیری چیزهای جدید، بدون توجه به وضعیت تحصیلی، عنوان شغل، سن، یا سطح کلی تجربه یا دستاوردها.

اندازه گیری-یادگیری-کاربرد  – یک چرخه آموزشی با فضیلت که شامل اندازه گیری شایستگی، یادگیری یک مهارت، به کارگیری و جذب مهارت و سپس شروع مجدد چرخه در سطح بالاتر است.

رهبر سطح متوسط  ​​- رهبری که از افراد یا پروژه‌های پیشرو به تیم‌ها، بخش‌ها یا دیگر زیرمجموعه‌های سازمانی پیشرو می‌رود.

خودآگاهی  – توانایی نظارت و مدیریت افکار، عواطف و نگرش ها و رفتار مناسب در یک زمینه خاص

رهبر سطح ارشد  – یک رهبر در سطوح بالای رهبری. رهبران ارشد به صورت استراتژیک تر عمل می کنند و اغلب برای تقویت و حفظ فرهنگ سازمانی و تعیین جایگاه سازمان در جامعه و صنعت به آنها تکیه می شود.

بدون نظر

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

4 × 2 =