مدل فرهنگ سازمانی هافستد

فرهنگ سازمانی به ایدئولوژی ها، باورها و عملکردهای مختلف یک سازمان اشاره دارد که آن را از سایرین متمایز می کند. فرهنگ هر محل کار تعیین می کند که کارکنان چگونه با یکدیگر یا با طرف های خارجی رفتار کنند و همچنین در مورد مشارکت آنها در وظایف مولد تصمیم می گیرد.

هافستد که به نام گیرت هافستد نیز شناخته می شود، پیشنهاد کرد که عوامل ملی و منطقه ای به فرهنگ سازمان کمک می کند و در نهایت بر رفتار کارکنان در سازمان تأثیر می گذارد.

به گفته هافستاید پنج عامل عمده وجود دارد که بر فرهنگ محل کار تأثیر می گذارد .

  1. فاصله قدرت

    سازمان الف

    قدرت به طور مساوی بین همه صرف نظر از نامگذاری آنها توزیع شد. هر فرد صرف نظر از سطح خود در سلسله مراتب از مزایا و حقوق مساوی برخوردار بود.

    سازمان ب

    در سازمان B مدیران مافوق از برخورد ویژه ای برخوردار بودند و مدیران تیم نسبت به اعضای تیم مسئولیت بیشتری داشتند.

    شاخص فاصله قدرت به تفاوت در فرهنگ کاری بر اساس قدرت تفویض شده به کارکنان اشاره دارد. برخی از سازمان‌ها به انتصاب رهبران تیم یا مدیران تیمی معتقد هستند که مسئولیت تیم‌های مربوطه خود را بر عهده دارند و چالش استخراج بهترین‌ها از اعضا را دارند. اعضای تیم همچنین باید به رهبران تیم خود احترام بگذارند و طبق دستورات و توصیه های آنها کار کنند.

    با این حال در برخی از سازمان ها، هر کارمند در قبال عملکرد خود پاسخگو است. شخص خاصی برای مسئولیت کارمندان تعیین نشده است. افراد به هیچ کس جز برای خودشان پاسخگو نیستند. هر کارمند با مدیریت یکسان برخورد می کند و باید مالکیت کار خود را به عهده بگیرد.

  2. مردانگی در مقابل زنانگی

    این به تأثیر تفاوت در ارزش های زن و مرد بر فرهنگ سازمان اشاره دارد. سازمان‌هایی که در آن کارمندان مرد بر همتایان زن خود تسلط دارند، در مقایسه با سازمان‌هایی که زنان در آن‌ها نقش عمده‌ای در تصمیم‌گیری سازمان دارند، از سیاست‌های متفاوتی پیروی می‌کنند. کارمندان مرد در مقایسه با زنانی که دلسوزتر و مهربان تر هستند، پرخاشگرتر خواهند بود. مسئولیت ها نیز بر اساس جنسیت کارمندان متفاوت است. کارمندان زن هرگز کاری را که مستلزم دیر نشستن یا سفرهای مکرر باشد، تعیین نمی کنند.

  3. فردگرایی

    برخی از سازمان ها هستند که به شدت به کار تیمی متکی هستند. در اینجا افراد با علایق مشترک گرد هم می آیند و به صورت یک تیم کار می کنند. این سازمان‌ها معتقدند که خروجی زمانی بیشتر می‌شود که افراد ایده‌های خود را مبادله می‌کنند، در مورد موضوعاتی بین خود بحث می‌کنند تا ایده‌های نوآورانه ارائه دهند. در چنین سناریویی، کارمندان یک رابطه سالم به اشتراک می گذارند و در صورت لزوم از یکدیگر کمک می گیرند.

    با این حال برخی از سازمان ها از فرهنگی پیروی می کنند که در آن افراد به کار به عنوان یک واحد اعتقاد ندارند و ترجیح می دهند به صورت فردی کار کنند.

  4. شاخص اجتناب از عدم قطعیت

    شاخص اجتناب از عدم قطعیت به فرهنگی اشاره دارد که در آن کارکنان می دانند چگونه به شرایط غیرعادی و پیش بینی نشده واکنش نشان دهند. با سطح تحمل کارکنان در شرایط راحت و ناراحت کننده سروکار دارد. سازمان‌ها تلاش زیادی می‌کنند تا از چنین موقعیت‌هایی اجتناب کنند و همچنین کارکنان را برای سازگاری خوب در هر شرایطی آماده کنند.

  5. جهت گیری بلند مدت

    برخی از سازمان ها هستند که بر روابط بلندمدت با کارکنان تمرکز می کنند. در چنین سازمان هایی افراد رویکردی ثابت دارند و برای برآورده کردن انتظارات مدیریت تلاش زیادی می کنند. کارمندان به سازمان وابسته می شوند و به اهداف کوتاه مدت نگاه نمی کنند. برعکس، برخی از سازمان ها کارکنانی دارند که بیشتر به جایگاه و تصویر خود اهمیت می دهند. آنها از فرهنگی پیروی می کنند که در آن مردم در یک بازه زمانی کوتاه حرکت می کنند و هیچ کاری برای حفظ آنها انجام نمی شود. کارمندان فقط به سود و اهداف خود می اندیشند و به محض اینکه فرصت بهتری به دست می آورند، آنجا را ترک می کنند.

بدون نظر

پاسخ دهید