کوچینگ باز کردن پتانسیل یک فرد برای به حداکثر رساندن عملکرد خود است. این به آنها کمک می کند که یاد بگیرند، نه اینکه به آنها یاد بدهند.» – تیموتی گالوی. 

رهبران با القای فرهنگ مربیگری در سازمان‌های خود، زمینه را برای بهترین سرمایه‌گذاری که می‌توانند انجام دهند، فراهم می‌کنند: پرورش استعدادها و رشد قابلیت‌ها در نیروی کار.

فرهنگ مربیگری چیست؟ مزایای آن چیست و رهبران چگونه می توانند آن را اتخاذ کنند؟

کوچینگ تضمین می‌کند که پتانسیل رشد از بین نمی‌رود. 

ما می‌توانیم فرهنگ کوچینگ را به‌عنوان محیطی تعریف کنیم که در آن مقامات بالاتر کارکنان را تشویق می‌کنند تا مهارت‌های خود را از طریق بازخورد و انگیزه توسعه دهند. سازمانی که بر اساس چنین فرهنگی ساخته شده است، برای آموزش، بازخورد ارزش قائل است و فرصت‌هایی را برای کارمندان فراهم می‌کند که به خوبی ارتباط برقرار کنند تا شغل خود را پیش ببرند.

مزایای کوچینگ مستمر چند وجهی و گسترده است.

• کارکنانی که تحت چنین فرهنگی توسعه یافته اند به دارایی های بزرگتری برای سازمان خود تبدیل می شوند. کوچینگ روشی موثر برای کاشت بذر رهبری آینده در کارکنان با پتانسیل بالا است.
• نیروی کار، به طور کلی، پرانرژی، توانمندتر، درگیرتر و مایل به انجام تلاش بیشتر برای خیر بیشتر می شود.
• در سطح شخصی، یک محیط مربیگری  با دادن وسایل و فرصت هایی به افراد برای بهبود مهارت هایشان انگیزه می دهد . این به خلاقیت پاداش می دهد و محیط کاری رضایت بخش تری ایجاد می کند.

رهبران/سازمان‌ها چگونه فرهنگ کوچینگ را ترویج می‌کنند؟ 

مربیگری رهبری شامل استخدام یک متخصص بیرونی برای بهبود مهارت های سطح بالای سازمان است. ترجمه این رویکرد به محیط کاری روزمره اولین گام در جهت القای فرهنگ مربیگری است.

فرهنگ مربیگری هر کارمندی را به یک مربی تبدیل می کند. 

مربیگری رهبری شامل استخدام یک متخصص بیرونی برای بهبود مهارت های سطح بالای سازمان است. ترجمه این رویکرد به محیط کاری روزمره اولین گام در جهت القای فرهنگ مربیگری است.

• رهبران باید الگوبرداری کنند. به عنوان اولین گام به سمت فرهنگ مربیگری، رهبران می توانند یک مربی برای خود استخدام کنند. هنگامی که این نوع مربیگری مزایای خود را ارائه می دهد، رهبر می تواند مهارت های تازه به دست آمده را منتقل کند.
• استخدام مربی برای هر کارمند در یک سازمان یک گزینه عملی نیست. بنابراین، رهبران باید تلاش کنند تا در چارچوب عملیات جاری و نتایج واقعی کسب و کار، مربیگری در محل کار را برای تیم های خود ارائه دهند. به این ترتیب، نیروی کار مربی می تواند مهارت های تازه آموخته شده را فوراً به کار گیرد و بازخورد ارزشمندی در مورد سودمندی آنها به دست آورد.
• فرهنگ کوچینگ یک فرهنگ “قطعی” است. بنابراین، اجرای آن باید از بالا شروع شود. همانطور که رهبران اصول خود را به گزارش های خود منتقل می کنند، در نهایت در کل سازمان نفوذ می کند.
• مدیران باید مربیانی را که می آورند با دقت انتخاب کنند. این مربیان خبره باید تلاش‌های توسعه رهبری خود را بر روی ارزش‌ها، مهارت‌ها و نگرش‌هایی متمرکز کنند که رهبران می‌خواهند برای تیم‌های خود فراهم کنند. این نوع  کوچینگ  نیاز به ارائه مهارت های مربیگری در سطوح مختلف سازمانی دارد. این صرفاً مشاوره یا راهنمایی نیست.
• مدیران ارشد سازمان باید روتین های کوچینگ را به عنوان راهی برای ادغام رفتارهای مربیگری در فرهنگ شرکت خود معرفی کنند. جلسات هفتگی یک به یک مربیگری با مدیران می تواند یکی از راه های اجرای این رویکرد باشد.
• سازمانها باید در مورد تعریف فرهنگ مربیگری برای آنها واضح و مختصر باشند. در این تعریف باید آن را از منتورینگ و مشاوره جدا کنند. آنها همچنین باید بر روتین کردن رفتارهای مربیگری و بخشی جدایی ناپذیر از مدیریت استعداد و استراتژی های توسعه رهبری خود پافشاری کنند.

برخلاف کوچینگ رهبری، فرهنگ کوچینگ در سطح سازمان به توسعه بلادرنگ همه اعضای تیم با کمک همه اعضای تیم ترجمه می شود. این یک موهبت واقعی برای ارزش کارکنان و مدیریت استعداد است.

برای اطلاعات بیشتر در مورد محتوای مربیگری رهبری و توسعه استعداد، همین امروز با ما تماس بگیرید .