سیاست اداری و پویایی سازمانی

سیاست اداری و پویایی سازمانی

هر جا که گروه‌هایی از مردم وجود داشته باشند و هرجایی که گروه‌هایی از مردم بر سر همان مجموعه منابع کمیاب رقابت می‌کنند، سیاست اجتناب‌ناپذیر است. در این زمینه، در واقع این گونه است که سازمان‌ها به دلیل رواج مراکز قدرت و گروه‌های ذینفع هر کدام با برنامه‌های رقابتی و متضاد، سهم خود را از سیاست اداری دارند.

این واقعیت که حتی سازمان‌ها توسط منابعی محدود می‌شوند، مانند اینکه چه مقدار پول برای هر پروژه و به کدام بخش و همچنین چه تعداد نفر برای این جنبه‌ها تخصیص دهند، به این معنی است که عنصر خاصی از شوخی سیاسی برای این منابع خود را نشان می‌دهد.

کلید موفقیت سازمانی این است که رهبران تا چه حد برنامه‌های رقابتی و متضاد را مدیریت می‌کنند و چگونه به خوبی «همه جناح‌ها» را در تصمیم‌گیری‌شان همراهی می‌کنند . در واقع، نمونه‌های متعددی از شرکت‌ها وجود دارد که در آن‌ها به دلیل حضور گروه‌های مختلف که هرکدام دستور کار خاص خود را دارند، نبردهای اتاق هیئت مدیره به جای استثنا، عادی هستند.

به همین دلیل است که برخی از رهبران تجاری برجسته اغلب متوجه می شوند که “زمین زیر پای آنها” به طور ناگهانی و بدون اطلاع قبلی در حال لیز خوردن است و در موارد دیگر، آنها می توانند احساس کنند که چیزی در راه است و بنابراین، بر اساس آن آماده می شوند.

جنبه دیگر سیاست سازمانی زمانی خود را نشان می دهد که خلاء قدرت وجود داشته باشد، به این معنا که در مواقعی که مدیران عامل (مدیران ارشد اجرایی) باید منصوب شوند، شوخی های سیاسی “در فضای باز آشکار می شود” که در آن هر یک از چهره های بلندپایه رهبری مشتاق خود را نشان می دهد. یا پرونده خودش که چرا باید به عنوان مدیرعامل منصوب شوند.

در واقع، این رایج ترین جنبه سیاست سازمانی است که در آن زمانی که زمان انتصاب مدیرعامل فرا می رسد، اغلب می بینیم که جناح های مختلف نبردهای خود را آشکار می کنند. با توجه به این واقعیت که هیئت مدیره حرف آخر را می زند، همچنین این گونه است که هر داوطلب به صورت جداگانه یا گروهی با اعضای مختلف هیئت مدیره تماس می گیرد تا پرونده خود را به پیش ببرد.

بدون نام بردن از شرکت‌های خاص، باید توجه داشت که بسیاری از شرکت‌های Fortune 100 وجود دارند که در چند وقت اخیر مبارزات Boardroom در آن‌ها قرار گرفته است.

همانطور که قبلا ذکر شد، چالش واقعی برای رهبران کسب و کار این است که اطمینان حاصل کنند که چنین نبردهای اتاق هیئت مدیره و سیاست های درون سازمانی به منافع سازمان ها آسیب نمی زند. در واقع، مشهورترین رهبران تجاری در تاریخ دنیای شرکت‌ها عمدتاً به دلیل توانایی آنها در ایجاد تعادل بین برنامه‌های رقابتی و متضاد جناح‌های رقیب و اطمینان از اینکه آنها “فراتر از یک نقطه” به منافع سازمانی آسیب نمی‌رسانند، موفق و مشهور شده‌اند.

به عنوان مثال، بسیاری از شرکت‌ها هستند که در آنها سیاست‌های سازمانی منجر به فرسودگی کارمندان شده است، به‌ویژه مدیران میانی که با جناح‌های مختلف همسو هستند، اغلب سازمان را با اعضای گروه خود ترک می‌کنند، در حالی که به منافع آنها توجهی نمی‌شود. در واقع، این می‌تواند آسیب‌های سازمانی قابل‌توجهی ایجاد کند، زیرا این فرسایش منجر به کاهش روحیه و تضعیف روحیه کارمندان می‌شود.

به همین دلیل است که بسیاری از شرکت‌ها دارای هیئت‌هایی هستند که از اعضایی طراحی و تشکیل شده‌اند که می‌توانند بدون آسیب رساندن به سازمان، از پس چنین تعارضاتی برآیند. علاوه بر این، موفق ترین شرکت ها کسانی هستند که می توانند یک رویکرد توافقی به جای تقابل در سیاست سازمانی اتخاذ کنند که در آن اطمینان حاصل شود که هر جناح در راستای منافع کلی سازمان همراهی می شود.

با این اوصاف، باید به این نکته نیز توجه داشت که در هر سطحی از سازمان، سیاست وجود دارد و از این رو، همیشه اینطور نیست که هیئت ها در هر موردی دخالت کنند. در واقع، تاریخ دنیای شرکت ها مملو از مثال هایی است که در آن مدیران میانی به دلیل تخصص و تجربه خود به تنهایی قدرتمند می شوند.

از این رو، آن‌ها به مراکز قدرت تبدیل می‌شوند که در آن تعیین می‌کنند چه کسی و چرا و چه کسی سهمی از منابع را در مقابل گروه‌های دیگر دریافت کند. در حالی که مقداری از چنین جوک بازی توسط مدیران میانی از منظر استقلال و تمرکززدایی قدرت خوب است، در عین حال، اگر به موقع بررسی نشود، می تواند منجر به از دست دادن کنترل توسط مدیریت ارشد شود.

این اغلب در مورد بوروکراسی‌های دولتی است که در آن بوروکرات‌های سطح متوسط ​​اغلب «نمایش را اجرا می‌کنند» و به دلیل قدرتشان از پاسخگویی مصون و غیرقابل نفوذ هستند.

جدای از این، جنبه دیگر سیاست سازمانی این است که مراکز قدرت تمایل به شکل گیری و ادغام در امتداد خطوط منطقه ای، قومی و زبانی دارند، به ویژه در کشورهایی مانند هند که تنوع خیره کننده کارکنان همراه با گرایش انسانی همراه به “پیوند با خودشان» به این معنی است که بسیاری از شرکت ها طعمه چنین پویایی می شوند.

در طول بحث تا کنون، ما پیشنهاد کرده ایم که رهبران سازمانی باید بدون آسیب رساندن به سازمان، سیاست را مدیریت کنند. با این حال، این واقعیت که اختلافات قومی و منطقه‌ای می‌تواند آسیب جدی به سازمان‌ها وارد کند به این معناست که حتی برخی از شخصیت‌های ارشد رهبری نیز در چنین گروه‌هایی عضو هستند.

این امر می تواند به منافع سازمانی بسیار فراتر از هرگونه شوخی سیاسی دیگر آسیب برساند و از این رو، بحث در اینجا این است که از تشکیل چنین گروه هایی باید از بالای سلسله مراتب جلوگیری کرد تا مبادا به موقعیت های زشت و درگیری های کاملاً غیر ضروری منجر شوند.

در نهایت، افراط در سیاست امری انسانی است و از این رو، نوعی شوخی سیاسی در سازمان ها اجتناب ناپذیر است . با این حال، همانطور که در سراسر این مقاله تأکید شده است، تنها زمانی که چنین سیاست‌هایی غیرقابل تحمل می‌شوند و از مرز بین بازی‌های معمول قدرت عبور می‌کنند و وارد مرحله حساس تضعیف ساختار سازمان‌ها می‌شوند، رهبران کار سختی ندارند. در دست

در نتیجه، پیشگیری بهتر از درمان است و از این رو، چنین مواردی باید قبل از تبدیل شدن به موقعیت‌هایی که می‌تواند منجر به آسیب به سازمان‌ها شود، «در جوانه» حذف شوند.

بدون نظر

پاسخ دهید