3 طراحی وب سایت B2B بهترین روش برای تبدیل سرنخ ها

چشم انداز در حال تحول کار و روابط کارفرما/کارمند

کیتی تینان

کیتی تینان متخصص برجسته در مورد چگونگی تکامل فرهنگ کار و نویسنده، سخنران و مشاور پرفروش در مورد آینده کار است. ما این فرصت را داشتیم که با کتی در مورد مشارکت کارکنان، اهمیت فرهنگ شرکتی و تکامل آنچه ما همه آن را “کار” می نامیم صحبت کنیم.

چرا نسبت به تعامل کارکنان و فرهنگ شرکت آنقدر علاقه دارید؟

من پیشینه بسیار التقاطی دارم. من کارم را با انتشارات شروع کردم و سپس متوجه شدم که علاقه زیادی به فناوری دارم. من 10 سال را در فناوری اطلاعات گذراندم و در آنجا فرصتی برای دیدن تأثیر فرهنگ و تعامل داشتم. من خوش شانس بودم که فقط در چند سال با بیش از 200 شرکت مشورت کردم و دیدم از درون چگونه رهبران آن سازمان ها چشم انداز و فرهنگ قوی و الهام بخش ایجاد کردند (یا نکردند). آنهایی که در انجام این کار موفق بودند، همیشه در هر بخش از کسب و کارشان موفق‌تر بودند، فقط به این دلیل که همه همسو بودند، می‌توانستند اهداف را ببینند، و درگیر کار پیشبرد سازمان بودند. من متوجه شدم که بسیاری از مسائلی که به عنوان چالش های فناوری اطلاعات مطرح می شوند، در واقع مشکلاتی با دیدگاه، فرهنگ، ارتباطات و فرآیند هستند.

در مورد آنچه در سایت خود به عنوان “چشم انداز در حال تکامل کار” یاد می کنید صحبت کنید. کارفرمایان و رهبران شرکت ها برای سازگاری با این تغییرات چه باید بکنند؟ به راحتی می توان گفت که کار تغییر کرده است. من فکر می‌کنم همه ما به طور شهودی این را احساس می‌کنیم، اما چیزی که سخت‌تر است این است که مشخص کنیم این تغییر چگونه به نظر می‌رسد و سازمان‌ها چه کاری باید در مورد آن انجام دهند. بزرگترین تغییراتی که من می بینم به دو دسته تقسیم می شود.

اول اینکه ماهیت خود کار متفاوت است. خلاقانه تر است. به ندرت کسی دیگر کار تکراری و وظیفه محور انجام می دهد. اتوماسیون می تواند این کار را بسیار راحت تر و با هزینه کمتر انجام دهد، بنابراین انسان ها دیگر آن کار را انجام نمی دهند. کاری که ما انجام می‌دهیم خلاقانه است، و کار خلاقانه با انگیزه و سازمان‌دهی متفاوت است و به خوبی با برخی از ساختارهای تجاری قدیمی که بسیاری از سازمان‌ها هنوز دارند – از ساعات کاری گرفته تا استراتژی‌های جبران خسارت، مطابقت ندارد.

دومین چیزی که تغییر کرده نحوه کار افراد است. فناوری توانایی ما را برای همکاری، اشتراک گذاری اطلاعات و انعطاف پذیری در مکان و زمان کارمان تغییر داده است. سازمان‌های هوشمند به سمت یک مدل مدیریتی زیرک‌تر یا روان‌تر روی می‌آورند. ما شاهد گرایش‌های زیادی به سمت تیم‌های خودسازمان‌دهی و همچنین خودتعیین‌گری بیشتر در سراسر جهان بوده‌ایم. اینها همه چیزهای خوبی هستند، اما باید با هدف و بینش انجام شوند، نه اینکه صرفاً برای همگام شدن با آخرین مد مدیریتی، واکنشی نشان دهند.

وقتی با سازمان ها کار می کنم، همیشه با چشم انداز و ارزش ها شروع می کنم. من خیلی سوال می پرسم. ما در اینجا می خواهیم چه کار کنیم؟ چرا ما آنگونه که هستیم سازماندهی شده ایم؟ چه چیزی خوب کار می کند؟ چه چیزی سخت است؟ اینها سؤالات اساسی هستند که من فکر می کنم هر رهبر تجاری باید بپرسد، زیرا پاسخ وضعیت موجود (ما همیشه به این روش انجام داده ایم) در محیط کاری امروز به اندازه کافی خوب نیست.

روابط معمولی کارفرما/کارمند در طول 25 سال گذشته یا بیشتر چگونه تغییر کرده است؟

ما شاهد یک گرایش قوی به سمت آنچه من به عنوان «تشکیل دسته بندی» توصیف می کنم، بوده ایم. یک شغل قبلاً کاری بود که شما در کارفرمای خود انجام می دادید. شما شرح شغلی داشتید، برای انجام نوع خاصی از کار استخدام شده اید و برای انجام آن دستمزد می گرفتید. امروزه برخی از کارهایی که مردم انجام می دادند توسط فناوری انجام می شود. برخی از سازمان ها برخی از انواع کارها را به طور کامل برون سپاری می کنند. تقریباً هیچ سازمانی دیگر عکاس یا نویسنده استخدام نمی کند، بنابراین کارگران این مشاغل همگی به شغل آزاد تبدیل شده اند. ما شاهد افزایش فوق العاده ای در تعداد افرادی بوده ایم که به طور مستقل کار می کنند، که بسیاری از آنها علاوه بر کار تمام وقت، کار می کنند. تنوع نحوه، زمان و مکان انتخاب افراد برای کار خیره کننده است. دیگر هیچ مدل “یک اندازه مناسب” وجود ندارد.

این جمله را تمام کنید: “بزرگترین دلایلی که بیش از 70 درصد کارمندان را از کار جدا می کند…”

1.  تناسب – فرآیند استخدام در اکثر سازمان‌ها عالی نیست، باز هم به دلیل ایده‌های قدیمی در مورد اینکه چگونه باید کار کند. شرکت‌ها شغل ارسال می‌کنند و سعی می‌کنند به جای یافتن افرادی که فرهنگ عالی متناسب با سازمان یا تیم خود هستند و سپس بر اساس مهارت‌هایی که از قبل دارند، مهارت‌ها را با مهارت تطبیق دهند. ما در فرهنگ یادگیری مداوم زندگی می کنیم. من گواهینامه هایی در زمینه فناوری دارم که کاملاً منسوخ شده است. مهارت‌ها چیزهایی هستند که در طول زندگی حرفه‌ای خود به دست می‌آوریم و کنار می‌گذاریم، پس چرا برای مهارت‌ها استخدام می‌کنیم؟

2. مدیریت –  بسیاری از سازمان ها هنوز از استراتژی های جبران خسارت و مدیریتی استفاده می کنند که برای انقلاب صنعتی ابداع شد. کار امروز بسیار چابک تر است و مدیریت نیز باید چابک باشد. من امسال کتابی دارم که منتشر می‌شود و در آن درباره عدم تطابق بین آنچه مردم فکر می‌کنند مدیریت در مورد آن است و آنچه در واقع هست صحبت می‌کنم. مردم شرکت ها را ترک نمی کنند. آنها مدیران را کنار گذاشتند آنها از شخصی که بیشترین تأثیر را در تجربه روزانه آنها دارد ناامید می شوند. برای رفع این مشکل، سازمان‌ها باید بر ارائه ابزارهای مورد نیاز به مدیران، به ویژه مدیران جدید، تمرکز کنند.

از آنجایی که دورکاری این روزها رواج بیشتری پیدا کرده است، آیا می توانید راهنمایی هایی در این زمینه برای شرکت ها و مدیران ارائه دهید که آیا از دورکاری و تا چه حد استقبال می کنند؟ اول از همه، اصطلاح “کار از راه دور” بسیار قدیمی است. دورکاری کاری است که وقتی از تلفن برای انجام کارهایمان استفاده می کردیم انجام می دادیم. امروز، همه چیز در مورد کار مجازی است. این یک موضوع پیچیده است، زیرا هم شرکت‌ها و هم مدیران را ملزم می‌کند که به «زمان در یک صندلی» به‌عنوان معیار اولیه برای نحوه اندازه‌گیری کارکنان خود فکر نکنند. کار امروز در مورد نتایج است.

همچنین به ابزارهای مناسب برای موفقیت افراد نیاز دارد. فقط به این دلیل که من به صورت مجازی کار می کنم به این معنی نیست که به تنهایی کار می کنم. در هر کجا که هستم، دارم همکاری می کنم، بنابراین سازمان ها باید متفکر باشند – نه فقط در مورد اینکه آیا اجازه کار مجازی را می دهند یا نه (و من معتقدم که باید)، بلکه چگونه به این فرآیند برخورد می کنند تا افرادی که به صورت مجازی کار می کنند کاملاً مشارکت داشته باشند.

اگر یک رهبر در تلاش است فرهنگ شرکت خود را تغییر دهد، باید به هر قیمتی از انجام چه کاری اجتناب  کند؟

دروغ گویی. بزرگترین مشکلی که من در مورد تغییر فرهنگ می بینم زمانی است که رهبری این کار را به دلایل اشتباه انجام می دهد. گاهی اوقات مشاورانی را استخدام می کنند که به آنها می گویند که باید تغییر کنند. آنها در تلاش برای اجرای یک تغییر فرهنگی که شخصاً به آن اعتقاد ندارند صحبت می شود. مردم همیشه فقدان اصالت را احساس می کنند. اگر هدف شما کسب سودهای کلان است، اما سعی می کنید فرهنگی را ایجاد کنید که در مورد ارزش گذاری برای مشتری یا جامعه باشد، بر اساس اقدامات شما به سرعت آشکار می شود که شما واقعی نیستید – و عدم اعتماد باعث از بین رفتن تعامل می شود. سریعتر از هر چیز دیگری

چگونه یک مدیر یا رهبر شرکت می تواند مشارکت کارکنان را به گونه ای افزایش دهد که متکی به افزایش حقوق، رایگان یا سایر “رشوه های” ملموس نباشد؟ اخیراً مقاله‌ای درباره چیزهایی نوشتم که کارمندان بیشتر از پول به آنها اهمیت می‌دهند. تحقیقات بسیار زیادی وجود دارد که می گوید کار خلاقانه انگیزه ذاتی دارد. مسئله پول نیست، لذت حل مشکل است. مطمئناً، مردم می‌خواهند حقوق بگیرند و می‌خواهند عادلانه حقوق بگیرند. اما فراتر از آن، آنها می خواهند خودمختاری، خود هدایتی، فرصت های یادگیری، ابزارهای مناسب برای انجام وظایف خود را به خوبی انجام دهند، و محیط کاری که آنها را دیوانه نکند (دفاتر باز، من به شما نگاه می کنم).

به ما بگویید که فکر می کنید چشم انداز کار ده سال آینده چگونه خواهد بود. برخی از بزرگترین چالش ها برای شرکت ها و افرادی که آنها را اداره می کنند، چه خواهد بود؟ بزرگترین چالش برای شرکت ها این است که هیچ کس نمی تواند به این سوال پاسخ دهد! صحبت های زیادی در مورد اقتصاد روبات ها، جهانی شدن یا فناوری های جدیدی که حتی اختراع نشده اند، وجود داشته است. این چیزی است که ما می دانیم: هیچ چیز روی سنگ نوشته نشده است. بهترین شرط شما این است که یک سازمان چابک بسازید که با تغییر حرکت کند، نه یک سازمان ایستا و شکننده که با تغییر شکسته شود.

بدون نظر

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

هفده − هشت =