ارزیابی های 360 درجه تنها به خوبی روش های مورد استفاده برای جمع آوری داده ها و انتخاب ارزیاب ها هستند. علاوه بر این، هیچ بازخورد 360 درجه ای نمی تواند تأثیر معنی داری بر عملکرد رهبری داشته باشد، مگر اینکه بخشی از یک سیستم اندازه گیری عملکرد ساختار یافته باشد.

برای بهبود عملکرد رهبران خود از طریق بازخورد 360 درجه:

• ارزیاب های خود را به خوبی انتخاب کنید تا نتایج ناهنجار و دستکاری شده را حذف کنید.
• داده های به دست آمده را در یک سیستم اندازه گیری عملکرد که قادر به شناسایی نیازهای توسعه واضح است، تغذیه کنید.
• یک نقشه راه برای رفع این نیازها ایجاد کنید.
• یک برنامه توسعه فردی مشخص و ساختار یافته تنظیم کنید.

بازخورد 360 درجه چیست؟

بازخورد 360 درجه روشی برای جمع آوری اطلاعات در مورد عملکرد رهبر/کارمند است. این روش کسب بازخورد، خود ارزیابی را با  ارزیابی های یک مافوق، تعدادی از همکاران، کارکنان و غیره  ترکیب می کند. 

با توجه به منابع اطلاعاتی متنوع، ارزیابی 360 درجه حاصل باید بسیار مرتبط باشد و به رهبر/کارمند نکات روشنی در مورد چگونگی بهبود عملکرد خود ارائه دهد.

مشکل بازخورد 360 درجه این است که اشتباه گرفتن آن آسان است و ترجمه یافته های آن به ارزشی که تأثیر دارد نسبتاً دشوار است.

به خودی خود، بازخورد 360 درجه چیزی بیش از جزئی از یک سیستم اندازه گیری عملکرد است که ممکن است برای هدف مورد نظر خود کار کند یا نباشد. ممکن است کاستی های یک کارمند را برطرف کند، اما اگر بخشی از  سیستمی نباشد  که بتواند از این اطلاعات ارزش بگیرد، بی فایده است.

مزایا و معایب  بازخورد 360 درجه

چندین دلیل خوب برای شرکت ها برای استفاده از بازخورد 360 درجه وجود دارد. به عنوان مثال، آنها می توانند:

• بازخورد از منابع مختلف ایجاد کنید
• تقویت کار تیمی و ترویج درک متقابل در بین اعضای تیم
• مشکلات مختلفی را که مانع رشد رهبری می شوند، کشف کنید.
• مناطقی را مشخص کنید که در آن توسعه رهبری می تواند نتایج موثری ایجاد کند
• نیازهای آموزشی یک سازمان را روشن کنید

با این اوصاف، ارزیابی‌های 360 درجه، یافته‌های خود را مبتنی بر بازخورد انسان‌های صرفاً مستعد درگیری‌های کوچک، اعمال انتقام‌جویانه، و اعمال برتری واقعی یا درک شده‌شان است. بنابراین، چنین ارزیابی هایی ممکن است:

• با دعوت از مردم برای استفاده از آنها به عنوان فرصتی برای پیشبرد برنامه های مختلف، به روحیه شرکت آسیب برساند
• در غیاب یک سیستم اندازه گیری عملکرد با ساختار مناسب، بی فایده می شوند
• با تمرکز بر کاستی ها و ناکامی ها به جای نقاط قوت و توانایی ها، به روحیه رهبری آسیب می زند
• بازخورد کم‌ارزش را از ارزیاب‌های بی‌تجربه یا ارزیاب‌هایی که برای سوءاستفاده از سیستم تبانی می‌کنند، ایجاد می‌کند
• فاقد عینیت
• بر آنهایی که با داده های با حجم بالا و بار منفی ارزیابی شده اند غلبه کند

چگونه توسعه رهبری با مشکلات بازخورد 360 درجه مقابله می کند

در زمینه توسعه رهبری،  نظرسنجی های 360 درجه  ابزار مفیدی برای شناسایی مسائل توسعه و ایجاد برنامه های توسعه فردی هستند.

از بازخورد 360 درجه برای ایجاد نقشه راه برای بهبود عملکرد استفاده کنید. 

در  کتاب خود  “رهبری هوشمند”، یک سیستم ارزیابی و اندازه گیری عملکرد قوی به نام شاخص رهبری استراتژیک – تاکتیکی (STLI) معرفی کرده ام. در اینجا نحوه بهبود مدل استاندارد بازخورد 360 درجه آمده است:

• STLI زمینه و ساختار را برای بازخورد 360 درجه فراهم می کند.
• علاوه بر نظرسنجی، مجموعه‌ای از استراتژی‌های توسعه را بر اساس 9 شایستگی رهبری که STLI را تشکیل می‌دهند، ارائه می‌کند.
• برای ایجاد تصویری فوری از شایستگی‌های رهبری هسته‌ای درونی و بیرونی، من همچنین از فهرست انیاگرام رهبری جان ماتون در ترکیب با STLI استفاده می‌کنم.
• برنامه های توسعه فردی مبتنی بر ارزیابی برای استفاده از یافته های سیستم اندازه گیری عملکرد طراحی شده اند. برای این منظور، من یک فرآیند شش مرحله ای را ابداع کرده ام که نتایج ارزیابی را با نحوه درک آزمودنی از عملکرد رهبری خود ادغام می کند.
• هدف این تمرین کشف نقاط قوت و ضعف ناشناخته قبلی است، بنابراین نیازهای توسعه آزمودنی را مشخص می کند.
• من از طریق نمونه IDP که در «رهبری هوشمند» گنجانده ام، راهنمایی های بیشتری را برای ایجاد IDP ارائه می کنم. “

ملاحظات بیشتر 

برای غلبه بر مشکلات ارزیابی های 360 درجه، سازمان ها نمی توانند چیزی را به شانس واگذار کنند. انتخاب دقیق ارزیاب ها می تواند دقت، قابلیت اطمینان و اعتبار داده های بازخورد را افزایش دهد.

یک سیستم اندازه گیری کامل مانند STLI ارتباط و معنی را به این داده ها می دهد. به جنبه های منفی یافته ها نمی پردازد. درعوض، راه‌حل‌های توسعه قابل اجرا را ارائه می‌دهد، بنابراین زمینه را برای بهبود عملکرد قابل اندازه‌گیری فراهم می‌کند.

یک IDP قوی یک ساختار و یک نقشه راه برای تغییر ایجاد می کند، اهداف روشنی را تعیین می کند و خطر اضافه بار داده ها را از بین می برد.