در اقتصاد چالش‌برانگیز امروزی، رهبران در همه سطوح با چالش‌های عظیمی در هنگام دستیابی و حفظ نتایج عملیاتی موفقیت‌آمیز مواجه هستند. جهانی شدن، تغییرات اقتصادی، مقررات سخت‌گیرانه‌تر و حکمرانی سخت‌تر، تحقق ارزش سهامداران را به طور فزاینده‌ای دشوار می‌کند. اما چالش دیگری وجود دارد: در یک مطالعه تحقیقاتی جهانی روندهای اجرایی پیشرفتی که من با همکارم، بانی هاگمن انجام دادم، که توسط پیرسون در سال 2011 منتشر شد، ما به وضوح تأیید کردیم که شناسایی و توسعه رهبران با پتانسیل بالا و در حال ظهور ادامه خواهد داشت. یکی از مهمترین مسائل تجاری پیش روی مدیران عامل؛ 40 تا 70 درصد از کل مدیران در اکثر سازمان ها در پنج سال آینده واجد شرایط بازنشستگی خواهند بود.

در اقتصاد جهانی دانش محور ما، سازمان ها حق دارند از این فرار قریب الوقوع مغزها بترسند، و مشکوک هستند که وقتی مدیران شرکت را ترک می کنند، ممکن است تجارت نیز به دنبال آن باشد. با این حال، رهبران با پتانسیل بالا و نوظهور – کسانی که به احتمال زیاد برای پر کردن این بالاترین موقعیت‌ها بالا می‌روند – کمتر از 8 تا 10 درصد از مجموعه استعدادها را تشکیل می‌دهند. اونم تو آمریکا در کشورهای دیگر مانند کانادا، استرالیا، بریتانیا، ژاپن و چین، و تقریباً در هر کشوری به جز هند و کشورهای مختلف در آفریقا و آمریکای جنوبی، این موضوع به همان اندازه که در ایالات متحده وجود دارد، آشکار است. بیشتر از آن. بنابراین، شناسایی، توسعه و حفظ چنین استعدادهای کمیاب واقعاً یک چالش جهانی حیاتی برای مدیران عامل، مدیران ارشد، مدیران و مدیران منابع انسانی است.

با توجه به این چالش غیرقابل انکار تجارت جهانی، پیامدهای آن برای رهبران فعلی و نوظهور روشن است: تقاضا برای رهبران برجسته به زودی از عرضه فعلی پیشی خواهد گرفت و بنابراین اگر رهبر فعلی یا رهبر نوظهور هستید، فرصت های زیادی برای شما وجود خواهد داشت که از آنها استفاده کنید. آماده و آماده هستند. صرف نظر از تمایل شما برای بالا رفتن از نردبان، یک چیز مسلم است: همه سازمان‌ها با انتظارات، خواسته‌ها و فشارهای افزایش یافته و نه کاهشی، از رهبران خود درخواست بیشتری خواهند کرد. تقاضا برای رهبران واقعاً برجسته هرگز بالاتر نبوده است و سازمان ها همانطور که باید برای رقابت موفقیت آمیز در صحنه جهانی “نقاط” را بالا می برند.

اما، رهبران واقعا برجسته در تجارت کجا هستند؟ همانطور که در سراسر جهان سفر می کنم و با تیم های اجرایی ارشد، مربیان مدیران اجرایی و صحبت با گروه های مختلف مدیریتی ملاقات می کنم، برای من واضح است که در واقع تعداد کمی از رهبران برجسته در دنیای تجارت وجود دارد. رهبران بسیار خوب زیادی وجود دارند و تعداد زیادی رهبر خوب وجود دارد. توزیع رهبری برجسته، درست مانند هر چیز دیگری، از شکل یک منحنی زنگی شکل پیروی می کند. من همیشه این را می دانستم. همه همیشه این را می دانستند. اما هیچ کس واقعاً اهمیتی نمی داد زیرا یک رهبر خوب همیشه به اندازه کافی خوب بوده است که موقعیت خود را حفظ کند و به الزامات اولیه آن موقعیت عمل کند. اما، همه چیز به سرعت در حال تغییر است.

من برای چند سال به نیاز به این تغییر حیاتی مشکوک بودم، اما در سال 2011 هنگامی که در حال مصاحبه با مدیران اجرایی به عنوان بخشی از مطالعه تحقیقاتی توسعه اجرایی (پیرسون، 2011) بودیم ، بسیار واضح شد. بانی هاگمن فراتر از تحقیقات واقعی، از لحاظ کیفی، جالب است بدانید که تقریباً 9 بار از 10 مورد، وقتی از یک مدیر اجرایی می‌خواهم رهبر بزرگی را در زندگی خود شناسایی کند که تأثیر مثبتی بر آنها داشته و به شکل‌گیری ارزش‌های آنها کمک کرده است، آنها از یک معلم سابق یاد می‌کنند. ، مربی، والدین، پدربزرگ و مادربزرگ یا دوست در مقابل یک رهبر تجاری. این یک بیانیه تاسف بار اما درست است که بسیاری از ما در دنیای تجارت می‌توانیم مدیران ضعیفی را که داشته‌ایم خیلی سریعتر شناسایی کنیم تا مدیران بزرگ.

اما چرا این است؟ من معتقدم که کاملاً واضح است که بسیاری از مدیران قبل از اینکه آماده به عهده گرفتن نقش های رهبری باشند، ارتقا می یابند. بسیاری از مدیران به اندازه کافی توسط مدیران باتجربه تر آموزش، مربیگری و راهنمایی نمی شوند که اغلب می توانند داستان ها و بینش هایی را به اشتراک بگذارند که می تواند به طور چشمگیری منحنی یادگیری یک مدیر را کوتاه کند. بیش از هر چیز دیگری، من معتقدم که سرعت و سرعت تغییر در کسب‌وکار – تغییرات فناوری، تغییرات جمعیتی و محیط عملیاتی سخت‌تر چالش‌های بزرگی را برای اکثر رهبران به نمایش می‌گذارد و صادقانه بگویم تعداد کمی از آنها دارای یک «هسته درونی» قوی از ارزش‌ها، شخصیت هستند. ، باورها، افکار و عواطف و مجموعه “بیرونی” شایستگی های رهبری که واقعاً برای عبور موفقیت آمیز این چالش ها مورد نیاز است. در پایان،