3 طراحی وب سایت B2B بهترین روش برای تبدیل سرنخ ها

چرا افراد خوب منابع انسانی، کارشناسان انطباق و مشاوران استعداد هستند؟

مشاوران استعدادهای درخشان

جوی وی پرایس اخیراً برنده جایزه برتر SHRM زیر 30 سال و مدیر عامل Jumpstart:HR است. است که یک آژانس برون سپاری و مشاوره منابع انسانی برای کسب و کارهای کوچک مستقر در ایالات متحده و استارت آپ ها است. اخیراً این فرصت را داشتیم که با جوی در مورد وضعیت فعلی عرصه منابع انسانی صحبت کنیم و شرکت‌ها چه کاری باید انجام دهند تا بیشترین بهره را از بخش‌ها و/یا پرسنل منابع انسانی خود ببرند.

برخی از مسائل مربوط به انطباق اخیر که باعث می شود مشاغل کوچک رویه ها و رویه های منابع انسانی خود را تغییر دهند چیست؟

شروع نادرست تغییرات مقررات مربوط به رعایت اضافه‌کاری، افزایش بالقوه حداقل دستمزد، و گفتگوی ملی در مورد اصلاحات مهاجرت، کارشناسان منابع انسانی مشاغل کوچک را در لبه صندلی‌های ما قرار داده است که سعی می‌کنند برای آنچه در آینده می‌آیند، استراتژی طراحی کنند. شروع کاذب در مورد رعایت اضافه کاری باعث دردسرهای زیادی شد زیرا کارفرمایان زمان و منابعی را صرف اطلاع رسانی به کارکنان در مورد تغییرات شدید سیاست فدرال کردند که در نهایت هرگز اتفاق نیفتاد – و باعث شد شرکت ها شیوه های تجاری خود را ارزیابی کنند. آن دسته از شیوه های تجاری که تحت تأثیر تهدید تغییرات قوانین اضافه کاری قرار گرفتند عبارتند از: برنامه ریزی کارمندان، دسترسی به ایمیل در خارج از ساعت، تأکید بیشتر بر بازگشت سرمایه از یک هفته کاری 40 ساعته، و طبقه بندی اشتباه شغل برای کارمندان در نقش هایی مانند دستیار اداری و کارکنان شرکت های غیر مدیریتی

افزایش حداقل دستمزد باعث می شود کارفرمایان مقیاس های دستمزد را از پایه تنظیم کنند. برخی از شرکت‌های خرده‌فروشی و فست فود در حال حرکت به سمت ربات‌های چت و هوش مصنوعی برای مدیریت سفارش‌گیری/ردیابی مشتری و کاهش هزینه‌های مربوط به نیروی کار هستند. اصلاحات مهاجرتی یک دستور کار بزرگ برای رئیس جمهور فعلی ما است. این منجر به کاهش سفرهای شرکتی برای شهروندان خارجی متولد شده و تابعیت شده، فشار برای اتحاد و مواضع قوی تر D&I شرکت، و نگاهی به شیوه های استخدام برای مشاغل STEM (موقعیت هایی که اغلب در فرآیند درخواست ویزای H-1B غالب هستند) شده است. جالب است که ببینیم هر یک از این چالش‌ها چگونه عمل می‌کنند، زیرا همه آن‌ها نیروهای خارجی را نشان می‌دهند که بر نحوه رفتار کسب‌وکارهای کوچک تأثیر می‌گذارند.

اگر یک صاحب کسب و کار نوپا به شما بگوید، «نیازی نیست نگران برنامه ریزی نیروی کار برای آینده باشم. من فقط در صورت نیاز افراد بیشتری را استخدام می کنم، چگونه می توانید پاسخ دهید؟ من به سادگی در مورد ضرب المثل قدیمی به آنها می گویم “شکست در برنامه ریزی، برنامه ای برای شکست است!” شما باید تجسم و برنامه ریزی کنید که یک سازمان موفق چگونه به نظر می رسد، در غیر این صورت بر اساس طعم یا آتش روز به سمت تغییر سوق داده می شوید. از نظر عملی، برنامه ریزی نیروی کار در مرحله راه اندازی بهترین کاری است که می توانید انجام دهید تا مسیری را مشخص کنید که می خواهید یک شرکت کجا باشد و چه ارزش هایی را می خواهید منعکس کند. این امر بسیار مهم است زیرا به شما اجازه می دهد تا در مورد شخص مناسب برای جذب به سازمان خود و نحوه حمایت از آنها پس از ورود، شفافیت داشته باشید.

این تمرین به روش های قابل اندازه گیری زیر ارزش اضافه می کند:

  • تلاش‌های برنامه‌ریزی نیروی کار اساس شاخص‌های کلیدی عملکرد و اهدافی است که کارکنان شما در یک بازه زمانی مشخص به آنها دست پیدا می‌کنند.
  • استخدام کمتر به یک تمرین عصبی و اضطراب‌محور تبدیل می‌شود، زیرا شما قبلاً نوع فردی را که در شرکت شما به خوبی کار می‌کند شناسایی کرده‌اید – و احتمالاً حتی یک مجموعه استعداد منفعل ایجاد کرده‌اید تا از زمانی که آماده هستید، از آن استفاده کنید.
  • برنامه ریزی نیروی کار همچنین می تواند مبنایی برای توسعه شغلی در سازمان شما باشد و منجر به حفظ و تعامل بهتر برای کارمندان شود. تحقیقات نشان می دهد که تبلیغات داخلی که به درستی انجام می شود بهترین موقعیت برد-برد برای رشد سازمانی است.

به نظر شما ویژگی یا کیفیت کاندیداها یا متقاضیان شغلی که بیش از همه توسط شرکت ها و صاحبان مشاغل کمتر بها داده می شود چیست؟

اگرچه ممکن است از منظر ROI ملموس ترین کیفیت نباشد، اشتیاق در مورد ماموریت و/یا مشتری شما یک ویژگی بسیار کم ارزش است. این ویژگی آنقدر کم ارزش است که به سختی در فرآیند مصاحبه مطرح می شود! تصور کنید دو نامزد در حال مصاحبه برای یک موقعیت فروش در شرکت شما هستند. هر دو تجربه و تحصیلات مساوی دارند، اما یکی در مورد شرکت شما تحقیق کرده و دیگری تحقیق نکرده است. یکی می تواند به شما یک داستان شخصی بگوید که چرا آنها اینقدر مجذوب تجارت و محصول شما هستند و دیگری نمی تواند. یکی در مورد شرکت سوال می پرسد که چه زمانی تاسیس شد، چرا شروع شد و… و دیگری نمی پرسد. آیا متوجه روندی در اینجا شده اید؟

متقاضی اول بسیار درگیر و با انگیزه است، در حالی که دیگری با دادن مصاحبه به شما اینطور به نظر می رسد که به شما لطف می کند. کارمندان متعهد سوال می پرسند. کارمندان کنجکاو مشکلات جدیدی برای حل پیدا می کنند. کارمندان فعال به سفیران برند تبدیل می‌شوند و راه‌های جدیدی برای تبلیغ شرکت شما در رویدادهای شبکه، بازی‌های فوتبال کودکانشان و در مترو پیدا می‌کنند. بنابراین وقتی استعداد برابر است، فردی را انتخاب کنید که تحقیقاتی انجام داده و درباره سازمان شما هیجان زده است!

در چه مرحله ای از چرخه رشد یک استارت آپ یا یک کسب و کار جدید، مالک باید وظیفه استخدام شخصی همه کارمندان جدید را واگذار کند و اجازه دهد یک فرد/بخش منابع انسانی مسئولیت را بر عهده بگیرد؟

این یک سوال ترفند است. منابع انسانی هرگز نباید استخدام کارمندان را «تسلط» کند، بلکه باید به طور شایسته فرآیند استخدام را تسهیل کند. نقش منابع انسانی در استخدام کارمندان این نیست که حرف آخر را بزند، بلکه حذف متقاضیانی است که مناسب نیستند و مدیران استخدام (صاحبان یا روسای بخش) را برای مشارکت شایسته در فرآیند استخدام به منظور به دست آوردن یک استخدام موثر آماده می کند. . تلویحاً این که منابع انسانی فرآیند استخدام را به عهده می گیرد، مدیر استخدام را از مسئولیت خود برای خدمت به عنوان “کارشناس موضوع” در فرآیند ارزیابی استعداد کنار می گذارد. باید بین منابع انسانی و مدیر استخدام در طول فرآیند استخدام رابطه نزدیک وجود داشته باشد.

در مورد اینکه چه زمانی این دو نقش «کارشناس موضوع» و «تسهیل کننده فرآیند» باید توسط دو نفر تکمیل شود، این پاسخ این است که «به محض اینکه مالک می‌تواند فردی را برای مدیریت این فرآیند استخدام کند». مالک (یا مدیر استخدام) باید در اوایل چرخه حیات شرکت، متخصص موضوع باشد، اما با توجه به اینکه نقش‌ها در سازمان تمرکز می‌کنند و بیشتر تعریف می‌شوند، شخصی که استخدام جدید را مدیریت می‌کند باید مسئولیت مشارکت با منابع انسانی یا مشاور / استخدام کننده منابع انسانی شما

این جمله را تمام کنید: “بزرگترین مشکلی که معمولاً در کارآفرینان یا صاحبان استارت آپ هایی که مجبورند برای اولین بار در حرفه خود بر کارمندان نظارت یا نظارت داشته باشند، می بینم …”

ندانستن زمان تماس برای کمک. مدیریت افراد یک رشته بسیار تکامل یافته است و بسیاری از بنیانگذاران یک سازمان را راه اندازی می کنند زیرا آنها در “یک چیز” خود (که می تواند فناوری، روابط عمومی، بازاریابی و غیره باشد) متخصص هستند. چالشی که اکثر بنیانگذاران نمی دانند این است که نقاط کور آنها در مدیریت پرسنل می تواند بسیار چشمگیر باشد، اما نادانی (و ساده لوحی) سعادت است. اعتماد به نفس خود و گوگل یک استراتژی مدیریت افراد نیست و نکات ظریفی در سازمان شما، افراد حاضر در آن و موقعیت جغرافیایی شرکت شما وجود دارد که اغلب به پشتیبانی متخصص نیاز دارد.

مطمئناً، یک موسس استارت‌آپ می‌تواند در زمینه توسعه مهارت‌های فنی مربی و مربی باشد، اما در مورد میانجی‌گری دعواهای محل کار چطور؟ آیا مؤسس در مورد غرامت و مزایایی که برای افراد تحت استخدام او منصفانه و رقابتی است، به خوبی آگاه است؟ آیا کارمندان احساس می کنند که می توانند آزادانه در مورد مشکلات خود با شرکت صحبت کنند، حتی اگر تنها کسی که می تواند مشکل را برطرف کند ممکن است عامل آن باشد؟ بسیاری از کارآفرینان از طریق آزمون و خطا یاد می‌گیرند که استخدام یا مشورت با یک متخصص منابع انسانی معتبر که می‌تواند راهبردها و تاکتیک‌های مدیریت منابع انسانی و افراد در سازمان را رهبری یا راهنمایی کند، منطقی است.

چه ویژگی های مدیریتی برای رهبران شرکت هایی با حدود 100 کارمند مهم تر از رهبران شرکت هایی با ده کارگر یا کمتر است؟

در حالی که شباهت های بیشتری بین مدیریت متمرکز بر رشد در هر مرحله از فرآیند وجود دارد، تمرکز اصلی برای شرکت های بزرگتر باید ارزیابی باشد تا مونتاژ. این محور از “ما چه کار می کنیم؟” به “حال ما چطور است؟” شرکت هایی که به 100 کارمند یا بیشتر نزدیک می شوند باید واقعاً روی کارایی سیستم و مقیاس پذیری تمرکز کنند، در حالی که شرکت های کوچکتر باید بر ایجاد سیستم و ایجاد KPI های مهم تمرکز کنند.

با 100 کارمند، باید در تیم اطراف خود مطمئن باشید که چیزی درست پیش می‌رود، اما باید روی اصلاح فرآیند تمرکز کنید و روی نقاط کور احتمالی در رهبری، مسئولیت‌پذیری، توسعه پرسنل و روحیه کارکنان باز باشید. شکست در درخواست و پذیرش بازخورد می تواند خطرناک باشد. وقتی بزرگتر هستید، تعدیل کارها و اشتباهات فرآیندی اثر موجی عظیمی دارند که می تواند رشد را کاهش دهد، انگیزه کارمندان را از بین ببرد، و تأثیر منفی بر درآمد شما داشته باشد. حتی تیم با عملکرد بالا نیز در طول زمان دچار خرابی می شود و هر روز جدید فرصتی برای مستندسازی و بهبود روز قبل ارائه می دهد.

پیش‌بینی می‌کنید برخی از چالش‌های اصلی منابع انسانی برای رهبران کسب‌وکار در آینده چیست؟

آینده مملو از فرصت‌هایی برای پذیرش امواج آینده نوآوری و تغییر در نحوه انجام منابع انسانی است! رهبران کسب‌وکار باید نقشی را که فناوری منابع انسانی در تکمیل استراتژی کسب‌وکار ایفا می‌کند، بپذیرند و تمرکز و کاربرد متخصصان منابع انسانی تحت استخدام خود را دوباره ارزیابی کنند. هوش مصنوعی نقش فزاینده‌ای در خدمات مشتری منابع انسانی ایفا می‌کند و محیط‌های آموزشی مقرون‌به‌صرفه‌ای را برای کارمندانی که به دنبال یادگیری مهارت‌های بیشتر و تمرین خدمات مشتری هستند، ایجاد می‌کند.

همانطور که فناوری منابع انسانی هوشمندتر می‌شود و استفاده از آن آسان‌تر می‌شود، نیاز کمتری به حفظ متخصصان منابع انسانی اداری و نیاز بیشتر به مشاوران و شرکای منابع انسانی که می‌توانند برای استارت‌آپ رشد محور استراتژی داشته باشند، خواهید دید. این شرکت‌ها دیگر نیازی به تایید و شمارش روزهای تعطیل ندارند، اما به شدت به یک شریک استراتژیک نیاز دارند که بتواند در مورد نحوه رقابت با رقبای تهاجمی برای جذب و حفظ استعدادهای برتر مشاوره دهد.

فن آوری در منابع انسانی برای گنجاندن مهم است، اما در مورد نیازهای متنوع نیروی کار جهانی ما، یک طرز فکر سازگار نیز اهمیت دارد. سازمان‌های با عملکرد بالا باید دریابند که چگونه بر خواسته‌های نیروی کار چند نسلی بیشتر تسلط پیدا کنند، با هزاره‌ها در مدیریت چه کنند، چگونه به افزایش تقاضا در سرمایه‌داری آگاهانه توسط همین هزاره‌ها رسیدگی کنند، و چگونه با موارد فزاینده برخورد کنند. کارگران دائماً از راه دور، نحوه ترکیب تنوع و ابتکارات دربرگیرنده، نحوه استفاده از اقتصاد گیج، پیامدهای سیاسی اصلاحات مهاجرت چیست و موارد دیگر. اگر مجبور بودید هر چیزی را در این لیست در گوگل جستجو کنید، پس از آن عقب مانده اید!

در نتیجه، نیروی انسانی باید به سمت سطحی از اهمیت و نفوذ در سازمان‌های کوچکتر فراتر از وظایف صرفاً اداری ادامه دهد. منابع انسانی – یا مدیریت استعداد – واقعاً به یک مزیت استراتژیک و تاکتیکی تبدیل خواهد شد و باهوش ترین ذهن ها در رهبری منابع انسانی این خواهند بود که رهبران سطح C برای آینده به چه کسانی نگاه می کنند. اگر رهبر منابع انسانی در سازمان شما “صندلی پشت میز” ندارد، مدیران سطح C شما حداقل باید نوشیدنی بنوشند و با یک رهبر منابع انسانی که به آنها احترام می گذارند درباره استراتژی صحبت کنند.

بدون نظر

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

8 − 5 =