بیزنس کوچینگ چیست:راهی برای جلوگیری از سقوط

بیزینس کوچینگ

 

مربیگری در محل کاربیزنس کوچینگ چیست:راهی برای جلوگیری از سقوط.کوچینگ عملکرد را افزایش می دهد.این می تواند برای همه مفید باشد، نه فقط برای ورزشکاران.همانطور که بیل گیتس گفت:

همه به یک بیزنس کوچینگ نیاز دارند. فرقی نمی کند بسکتبالیست باشید، تنیسور، ژیمناست یا بریج. همه ما به افرادی نیاز داریم که به ما بازخورد بدهند. اینطوری پیشرفت می کنیم.

درست مانند ورزشکاران، رهبران برای انجام هر روز کاری تحت فشار هستند. و درست مانند ورزشکاران، مربیگری بهترین راه برای اطمینان از اینکه رهبران می توانند در سطح بالایی کار کنند است.

بیزنس کوچینگ یک صنعت رو به رشد است که دارای ادبیات رو به رشدی برای حمایت از آن است. در این پست، مربیگری در محل کار، نحوه عملکرد آن، و نحوه استفاده از آن برای کمک به رشد سازمان خود را توضیح می دهیم.

قبل از ادامه، فکر کردیم که ممکن است بخواهید سه تمرین روانشناسی مثبت ما را به صورت رایگان دانلود کنید . این تمرین‌های مبتنی بر علم جنبه‌های اساسی روان‌شناسی مثبت از جمله نقاط قوت، ارزش‌ها و شفقت به خود را بررسی می‌کنند و ابزارهایی را برای افزایش رفاه مشتریان، دانش‌آموزان یا کارمندان در اختیار شما قرار می‌دهند.

این مقاله شامل:

  • بیزنس کوچینگ در محل کار: یک تعریف
  • اهمیت بیزنس کوچینگ در محیط کار
  • نگاهی کوتاه به انواع و سبک ها بیزنس کوچینگ
  • 3 مزایای ثابت شده بیزنس کوچینگ
  • بیزنس کوچینگ در مقابل مشاوره در کار
  • نیازهای بیزنس کوچینگ خود را شناسایی کنید
  • ایجاد فرهنگ کوچینگ: روش ها و استراتژی ها
  • چالش ها و نحوه غلبه بر آنها
  • 2 مثال از زندگی واقعی
  • 5 تکنیک، ابزار و فعالیت های موثر
  • ملاحظات اخلاقی
  • نگاهی به فرصت های آموزشی
  • یک پیام به خانه
  • منابع

بیزنس کوچینگ: یک تعریف

بیزنس کوچینگ یک رابطه کمک حرفه ای است که بر اهداف مربی متمرکز است (Passmore & Lai, 2019). مبتنی بر اقدامات متقابل بین دو طرف است.

اطلاعات از دو طریق منتقل می شود: مربی به اطلاعات مربوط به نیازهای مربی پاسخ می دهد، در حالی که مربی به شکل گوش دادن فعال، پرسش متفکرانه یا راهنمایی مشخص از مربی کمک دریافت می کند.

بیزنس کوچینگ پتانسیل مربی را باز می کند. بیزنس کوچینگ یک رویکرد تسهیل کننده است که در آن کوچ یادگیری و توسعه خودراهبر آینده را قادر می سازد (Passmore & Lai, 2019). به این ترتیب، مربیگری با ضرب المثل مطابقت دارد:

به یک مرد ماهی بدهید تا یک روز بخورد. به یک مرد ماهیگیری را بیاموز، تا یک عمر غذا بخورد.

بیزنس کوچینگ می تواند به صورت داخلی انجام شود، با مدیران و رهبران که کارکنان را در جلسات مربیگری رسمی، “نشستن” یا جلسات مربیگری غیررسمی “در حال اجرا” درگیر می کنند. وقتی کوچینگ به صورت درونی رخ می دهد، تبدیل به یک سبک رهبری می شود. همچنین می‌تواند در خارج رخ دهد، با یک مربی خارجی که برای کار با رهبران آورده شده است. هنگامی که کوچینگ به صورت بیرونی اتفاق می افتد، به آن مداخله می گویند  (گرانت، 2017).

 

اهمیت بیزنس کوچینگ

بیزنس کوچینگ رهبران را قادر می سازد تا با ناشناخته ها کنار بیایند.

محل کار محیطی پویا است که با گردش مالی و نیروهای بازار نوسان مشخص می شود. زیبایی مربیگری در این است که رهبران برای موثر بودن نیازی به دانستن همه چیز ندارند. در عوض، آنها باید بدانند که چگونه اطرافیان خود را توانمند کنند.

مربیگری را می توان با سبک رهبری “فرماندهی و کنترل” مقایسه کرد (گرانت، 2017). یک رهبر فرماندهی و کنترل بسیار دستور دهنده است، بدون مشورت تصمیم می گیرد، به عملکرد پاداش می دهد و شکست را مجازات می کند (ویتلی، 1997).

فرماندهی و کنترل می تواند در برخی شرایط موثر باشد. به عنوان مثال، زمانی که وظیفه در دست به خوبی تعریف شده است یا سازمان به اندازه کافی کوچک است که مدیریت خرد امکان پذیر است. زمانی که وظایف مبهم هستند و تیم ها برای کنترل بیش از حد بزرگ هستند، رویکرد دیگری مورد نیاز است.

کوچینگ به رهبر این امکان را می دهد تا نقاط قوت و دانش افرادی را که رهبری می کنند استخراج کند. این امر رهبران را آزاد می‌کند تا روی تصویر بزرگ تمرکز کنند، از مدیریت خرد جلوگیری می‌کند و به کارکنان این فرصت را می‌دهد تا شایستگی خود را ثابت کنند.

 

نگاهی کوتاه به انواع و سبک ها

دو نوع برجسته کوچینگ در محل کار، کوچینگ اجرایی و کوچینگ تیمی است .

  • کوچینگ اجرایی یک رابطه کمکی بین مشاور و مشتری با اختیار و مسئولیت مدیریتی در یک سازمان است (کیلبرگ، 1996). کوچینگ اجرایی به دلایل زیادی از جمله ادغام در نقش جدید، مسائل مربوط به عملکرد یا مشاوره در مورد استراتژی رخ می دهد. اغلب توسط یک مربی خارجی انجام می شود.
  • کوچینگ تیمی یک تعامل مربیگری با کل تیم است تا به اعضای تیم کمک کند تا تلاش ها را هماهنگ کنند و از منابع خود به طور مؤثرتر استفاده کنند (تریلر، استار و سالاس، 2020). مربیگری تیم اغلب در داخل اتفاق می افتد و رهبر تیم یک سبک رهبری مربیگری را اتخاذ می کند.

هرمینیا ایبارا و آن اسکولار در مقاله 2019 خود با عنوان “رهبر به عنوان مربی” سبک های مختلف مربیگری را توضیح می دهند. آنها چهار سبک مختلف مربیگری را مورد توجه قرار می دهند :

  • هنگامی که یک مدیر با سالها تجربه به کارمند جوانتر می گوید که چه کاری انجام دهد، مربیگری دستورالعمل شبیه به منتورینگ است. این سبک به راحتی در اختیار بسیاری از مدیران قرار می گیرد.
  • مربیگری Laissez-faire  شامل واگذاری کارمندان به انجام کارشان است. این سبک زمانی مناسب است که اعضای تیم بسیار موثر باشند.
  • مربیگری غیر رهنمودی از طریق گوش دادن، سؤال کردن و خودداری از قضاوت، خرد، بینش و خلاقیت را از دیگران بیرون می‌کشد. برای اکثر مدیران به راحتی پیش نمی آید.
  • کوچینگ موقعیتی  شامل متعادل کردن مربیگری دستوری و غیر مستقیم است. نویسندگان توصیه می‌کنند که مدیران ابتدا مربیگری غیر رهنمودی را تمرین کنند و سپس بسته به زمینه، سبک‌های مربیگری رهبری را جایگزین کنند .

 

3 مزایای ثابت شده بیزنس کوچینگ

مزایای مربیگری در محل کار

1. اثربخشی رهبری

تاچ (2002) در مطالعه‌ای که اثربخشی رهبر را اندازه‌گیری کرد، دریافت که مدیرانی که شش ماه مربیگری دریافت کرده‌اند، زمانی که توسط همتایان خود در یک نظرسنجی بازخورد 360 درجه رتبه‌بندی می‌شوند، اثربخشی خود را تا 55 درصد افزایش می‌دهند.

کوچینگ در این مطالعه شامل مجموعه ای از جلسات کوچینگ انفرادی است که توسط یک مربی خارجی ارائه شده است. این نوع کوچینگ می تواند به فرهنگ کوچینگ شرکت کمک کند، که بر کل سازمان تأثیر مثبت می گذارد.

2. اثربخشی تیم

تیم ها هسته اصلی چگونگی انجام کارها توسط سازمان ها هستند. یک مرور ادبیات که مربیگری درونی و بیرونی تیم را بررسی می‌کرد نشان داد که مربیگری تأثیر مثبتی بر اثربخشی و بهره‌وری تیم دارد (تریلور و همکاران، 2020).

مشخص شد که مربیگری برای تیم‌هایی که با ارتباطات، تأمل و اصلاح خود دست و پنجه نرم می‌کردند مؤثرتر بود. مشخص شد که مربیگری از طریق عوامل میانجی مانند ایمنی روانشناختی بهره وری را بهبود می بخشد (Traylor et al., 2020).

3. افزایش خودکارآمدی کارکنان

خودکارآمدی عبارت است از باور فرد مبنی بر اینکه کار مورد نظر را انجام خواهد داد. این یک برآورد شناختی از توانایی خود فرد برای انجام کار است. این باور هم بر سطح استرس و هم بر عملکرد واقعی تأثیر می گذارد.

در آزمایشی که یک گروه کنترل را با یک گروه آزمایشی از مدیرانی که مربیگری دریافت کردند، مقایسه کرد، مدیران تحت مربی سطوح بالاتری از خودکارآمدی را گزارش کردند (لئونارد-کراس، 2010).

مدیران مربی نیز گزارش کردند که پس از تعامل، از نقاط قوت و ضعف خود آگاهی بیشتری داشتند (لئونارد-کراس، 2010). این مدیران با دید دقیق‌تری نسبت به خود، آمادگی بیشتری برای مقابله با چالش‌ها داشتند.

 

بیزنس کوچینگ در مقابل مشاوره در کار

برای تمایز بین مربیگری و مشاوره ، مهم است که به ریشه این رویکردها توجه شود.

کوچینگ معمولا برای تقویت مجموعه مهارت های موجود انجام می شود. در مطالعات فوق، کوچینگ به مدیرانی که قبلاً در سطح بالایی کار می کردند ارائه شد. به طور خلاصه، کوچینگ معمولاً برای کمک به افراد در کاری که قبلاً به خوبی انجام می‌دهند انجام می‌شود.

از سوی دیگر، مشاوره درمانی است. ممکن است برای کارمندی توصیه شود که به تازگی یک بررسی عملکرد ناامیدکننده دریافت کرده است. در اینجا، مشاوره شامل کار اساسی تر، گوش دادن به کارمند، پی بردن به مشکل، و سپس پرداختن به موقعیت با استفاده از مجموعه ای از وظایف مشابه به مربی است.

اگرچه مهارت های مشابهی برای هر یک مورد نیاز است، اما نام آن کار بسیار مهم است. بعید است که مجریان برتر در مشاوره در محل کار شرکت کنند، اما ممکن است در مربیگری شرکت کنند، که شهرت و اعتباری به دست آورده است (گرانت، 2017).

 

نیازهای مربیگری محل کار خود را شناسایی کنید

شناسایی نیازهای مربیگریاگر علاقه مند به آوردن مربی در هیئت هستید، راه های مختلفی برای شناسایی نیازهای مربیگری محل کارتان وجود دارد.

ابتدا می توانید یک مشاور متخصص در جمع آوری اطلاعات در سازمان ها از طریق نظرسنجی، ارزیابی و مصاحبه بیاورید.

هیچ راهی بهتر از صحبت با افراد درگیر در سازمان برای شناسایی نیازها وجود ندارد. اگر فرهنگ سازمان شما به کارمندان اجازه می دهد بازخورد صادقانه ارائه دهند، نیازی به آوردن مشاور نیست. در این مورد، می‌توانید نمونه‌ای از کارکنان خود را برای مصاحبه انتخاب کنید و از آنها در مورد مهارت‌ها و منابعی که احساس می‌کنند برای انجام مؤثر کارشان نیاز دارند، بپرسید.

اگر احساس می کنید که کارمندان بازخورد صادقانه ای ارائه نمی دهند یا گیر کرده اید، ممکن است وقت آن رسیده باشد که یک مشاور بیاورید.

ایجاد فرهنگ کوچینگ: روش ها و استراتژی ها

برای ایجاد فرهنگ مربیگری، مهم است که ابتدا به مدیران آموزش دهیم که چگونه خودشان مربی باشند. بسیاری از مربیان و مشاوران به مدیرانی که با آنها کار می کنند یاد می دهند که چگونه از مهارت های مربیگری مانند گوش دادن فعال، پرسیدن سؤالات مربیگری مناسب و تعیین اهداف عملی استفاده کنند .

آموزش مهارت های مربیگری به مدیران به حداکثر رساندن ارزش هر مکالمه کمک می کند. بسیاری از مربیگری که در محل کار انجام می شود به صورت غیررسمی، در مکالمات راهرو یا زمانی که بعد از یک جلسه طولانی می شود انجام می شود (گرانت، 2017).

فرهنگ کوچینگ ناشی از مدیرانی است که به عنوان مربی آموزش دیده اند و می توانند از تبادلات مختصر برای ارائه کوچینگ به موقع و در لحظه سرمایه گذاری کنند.

یکی دیگر از راه های ایجاد فرهنگ کوچینگ، استفاده از کوچینگ به عنوان انگیزه ای برای افراد بالاست. ارائه آموزش به کارکنان سطح بالا می تواند راهی برای تقویت رهبری و ارائه پاداش مطلوب برای کار سخت باشد.

 

چالش ها و نحوه غلبه بر آنها

مربیگری در محل کار برای تیم هاکوچینگ به عنوان یک سبک رهبری برای بسیاری از رهبران و کارمندان بیگانه است.

برای غلبه بر مقاومت، سازمان ها باید اضطراب و عدم اطمینان را که این رویکرد جدید را احاطه کرده است به حداقل برسانند (گرانت، 2017).

هنگام کار با مقاومت، به دو عامل توجه کنید: رفاه کارکنان و هماهنگی مداخله مربیگری.

بهزیستی در محل کار ترکیبی از رضایت از زندگی، تعادل کار و زندگی و تأثیر مثبت در حین کار است. این یک تعادل ظریف است که تنها زمانی می توان به دست آورد که فرد منابع کافی برای انجام کار خود را داشته باشد (گرانت، 2017). معرفی کوچینگ به سازمانی که در آن کارگران از قبل لاغر شده اند ممکن است مقاومت را تحریک کند. استفاده از کوچینگ باید ساده و قابل استفاده باشد.

بعد، به این فکر کنید که چقدر این مداخله با فرهنگ موجود مطابقت دارد. کوچینگ باید عمیقاً شخصی باشد (گرانت، 2017). شخصی سازی جنبه مهمی از کار مشاور است. مربیان خوب، مداخلاتی را بر اساس نیازهای مشتریان خود ایجاد می‌کنند، نه اینکه مداخلاتی را ارائه دهند که برای هر مشتری یکسان است.

 

2 مثال از زندگی واقعی

Atul Gawande و مربیگری پزشکی

دکتر Atul Gawande پس از اینکه متوجه یک پلاتوی رشد او به عنوان جراح شد، مربی را برای مشاهده او در اتاق عمل استخدام کرد. او پس از شروع مجدد رشد خود از طریق مربیگری، برنامه ای برای ارائه مربیگری برای پزشکان در اوتار پرادش، هند ایجاد کرد.

مربیان به پزشکان در اجرای مراحل زایمان کمک کردند و در نتیجه توانستند جان بسیاری را نجات دهند. برای داستان کامل، این گفتگوی TED را بررسی کنید .

بیزینس کوچینگ

 

صبا ایمرو متیو و مربیگری در محل کار

Saba Imru Mathieu مربی است که کارش ایجاد فرهنگ مربیگری در محل کار مشتریانش است.

تمرکز او بر سه نیاز اساسی است:

  • خودمختاری
  • صلاحیت
  • ارتباط

نظریه او این است که وقتی این سه نیاز برآورده شوند، افراد به روشی کار خواهند کرد که هم برای آنها رضایت بخش باشد و هم برای کارفرمایشان مولد باشد. برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد رویکرد Saba، این سخنرانی TED را بررسی کنید .

بیزینس کوچینگ

 

5 تکنیک، ابزار و فعالیت های موثر

مربیان خوب چندین ابزار در جعبه ابزار خود دارند تا به مشتریان خود کمک کنند. آنچه در زیر می آید تکنیک های کلی و ابزارهای خاص کوچینگ برای شروع یک مداخله کوچینگ موفق است.

 

1. پرسشگری سقراطی

پرسش سقراطی نوعی پرسشگری متمرکز و باز است که تفکر را تشویق می کند. این بستر مهارت های مربیگری را تشکیل می دهد.

مردم به ندرت به پرسش کردن به عنوان یک مهارت فکر می کنند، اما هر چه در پرسیدن سؤالات درست بهتر شوید، به عنوان مربی موفقیت بیشتری خواهید داشت.

 

2. گوش دادن فعال

مربیگری در درجه اول در مورد پرسیدن است نه گفتن. یک مربی عالی بودن مستلزم مهارت شنیداری عالی است. گوش دادن فعال راهی برای یادگیری آنچه کارکنان و مشتریان شما برای موفقیت نیاز دارند است. همچنین برای ایجاد و حفظ روابط کلیدی است.

 

3. مصاحبه انگیزشی

مصاحبه انگیزشی راهی برای گفتگو است که به دیگران کمک می کند انگیزه های درونی خود را برای تغییر ایجاد کنند. اگر در حال مربیگری گروهی از رهبران هستید که در تلاش برای ارتقای کار خود هستند، مصاحبه انگیزشی ممکن است ابزار مناسبی برای شما باشد.

 

4. بررسی کار و رفاه

بررسی همکاری و تندرستی بخشی از روانشناسی مثبت ما جعبه ابزار است. این یک ارزیابی است که می‌توانید خودتان را بگیرید یا به کارمندانتان بدهید تا ببینید آیا نیازهای برآورده‌نشده‌ای وجود دارد که می‌توان از طریق کوچینگ به آنها پرداخت.

 

5. درخواست و ارائه بازخورد

دادن و دریافت بازخورد بخش های حیاتی فرهنگ مربیگری است. یادگیری نحوه ارائه بازخورد سازنده و دریافت موثر آن به شما و اطرافیانتان کمک می کند تا به طور مؤثرتری با هم کار کنید.

 

ملاحظات اخلاقی

ملاحظات اخلاقی مربیگریاخلاق در نظر گرفتن درست و نادرست است.

سازمان‌های زیادی وجود دارند که بر مربیان نظارت می‌کنند، مانند فدراسیون بین‌المللی کوچینگ و انجمن بین‌المللی کوچینگ. با این حال، عضویت در این سازمان ها داوطلبانه است، به این معنی که مربیان برای اینکه خود را مربی نامند نیازی به عضویت ندارند.

این سازمان ها کدهای اخلاقی مختلفی ارائه کرده اند. آنچه در زیر می آید چند ملاحظات اخلاقی است که همه مربیان باید از آنها پیروی کنند (فدراسیون بین المللی مربیگری، nd؛ انجمن بین المللی مربیگری، nd).

  • شایستگی
    این به مهارت های مربی درگیر درگیر می شود. آیا مربی تجربه مرتبطی برای کمک به مشتری دارد؟ آیا آنها صلاحیت ارائه طرحی یا ارائه مداخله ای را دارند که بتواند نیازهای مشتری را برآورده کند؟
  • Fit
    Coaches نباید مشتریان خود را صرفاً بر اساس اعتبار یا پول انتخاب کنند، بلکه باید در نظر داشته باشند که آیا می توانند یک رابطه کمکی مؤثر با مشتری ایجاد کنند یا خیر.
  • مرزها
    مربیان باید حواستان به مرزها در طول تعامل، چه شخصی و چه حرفه ای باشند. این امر به ویژه هنگامی که به مرز بین مربیگری و درمان می رسد آشکار می شود. مربیان باید آموزش بهداشت روانی داشته باشند تا تشخیص دهند که چه زمانی مشکلات مشتری ناشی از مسائل بالینی است و بتوانند در صورت بروز این شرایط به یک درمانگر مراجعه کنند.
  • محرمانه بودن
    کار در سازمان ها، مربیان باید در مورد اینکه چه اطلاعاتی با چه کسی به اشتراک گذاشته می شود، کاملاً روشن باشند. ارتباط شفاف در این زمینه برای ایجاد اعتماد با مشتری حیاتی است.

 

 

 

بدون نظر

پاسخ دهید