غیبت و خطرات آن
غیبت یا مرخصی از محل کار یک مشکل رو به رشد برای بسیاری از سازمان ها است که باید با از دست دادن زمان و بهره وری کارکنان دست و پنجه نرم کنند که در نتیجه منجر به کاهش درآمد و درآمد این سازمان ها می شود. در حالی که مرخصی مشروع از محل کار معمولاً به عنوان یک هنجار در نظر گرفته می شود و در واقع به صورت مرخصی سالانه و تعطیلات جدا از مرخصی استعلاجی تحریم می شود، در سال های اخیر، کارکنان در بسیاری از سازمان ها شروع به استراحت طولانی مدت از کار کرده اند. یا سلامتی یا هر دلیل دیگری. در اینجا اینطور نیست که کارمندان نباید مرخصی بگیرند. بلکه ادعای این ماده این است که در صورتی که سازمانها مجبور به سوددهی و در عین حال سوددهی باشند، مرخصی های طولانی مدت و غیرضروری و همچنین مرخصی های غیر برنامه ریزی شده و مخل باید تنظیم شود.
به عبارت دیگر، اگر کارکنان به مرخصی برنامه ریزی شده پایبند باشند و فقط در موارد واقعی مرخصی استعلاجی بگیرند، نباید مشکلی در تعادل بین نیازهای سازمانی و نیازهای شخصی وجود داشته باشد. با این حال، زمانی که کارکنان به طور ناگهانی و در میانه پروژه‌های مهم به مرخصی می‌روند که در آن موارد قابل تحویل از اهمیت بالایی برخوردار است، قطعاً سازمان در نتیجه آن آسیب می‌بیند.
برگ های مجاز و غیر مجاز
بخش قبل به مزایا و معایب برگ های برنامه ریزی شده و برنامه ریزی نشده پرداخت. اگر اکنون به مرخصی‌های مجاز و غیرمجاز روی بیاوریم، متوجه می‌شویم که وقتی کارمندی تصمیم می‌گیرد بدون اطلاع مدیر یا سرپرست خود غیبت کند، می‌تواند به عنوان غیبت بدون مرخصی رسمی یا غایب بدون مرخصی رسمی شناخته شود. اصطلاحی که برای اولین بار در نیروهای مسلح استفاده شد و اکنون به طور گسترده در اصطلاح منابع انسانی برای اشاره به آن دسته از کارمندانی که بدون اطلاع قبلی غیبت کرده اند استفاده می شود. در واقع، سازمان‌های معاصر و پرسنل منابع انسانی به این موارد و همچنین مدیرانی که اغلب چنین مواردی را گزارش می‌کنند و آن را در ارزیابی کارکنان ذکر می‌کنند که نشان دهنده نقض جدی نظم و انضباط است، با مهربانی برخورد نمی‌کنند. نکته اینجاست که وقتی کارکنان به طور ناگهانی و بدون مجوز غیبت می کنند،
جدای از این، مدیران ممکن است به طور کامل در مورد وظایف خاصی که توسط کارمندی که بدون مجوز غیبت کرده است، آگاه نباشند. این به این دلیل است که در محیط کاری آزاد قرن بیست و یکم، اغلب برای مدیران امکان پذیر نیست که جزئیات دقیقی از آنچه یک کارمند روی آن کار می کند داشته باشند. علاوه بر این، زمانی که کارمندان به طور ناگهانی خود را غایب می کنند، ممکن است دست سایر کارمندان پر باشد و از این رو، ممکن است امکان تخصیص مجدد وظایف به طور کامل وجود نداشته باشد.
غایب بدون مرخصی یا AWOL
غیبت زمانی که کارمندان AWOL می‌کنند و درگیر فعالیت‌های مشکوک و غیرقانونی می‌شوند که می‌تواند بر سازمانها تأثیر بگذارد، به‌طوری خطرناک‌تر می‌شود که فرد مورد نظر بخشی از سازمان است و از این رو، سازمان در قبال اقدامات او مسئولیت دارد.. به همین دلیل است که بسیاری از سازمانها در سال‌های اخیر با سیاست‌ها و قوانین و مقررات سخت‌گیرانه‌ای روبه‌رو شده‌اند که محدودیت‌های خارجی برای تعداد روزهایی که یک کارمند می‌تواند بدون اطلاع مدیرش به AWOL برود، مشخص می‌کند. در برخی از شرکت‌های چندملیتی مانند Fidelity، این مدت به دو روز کوتاه است، زیرا دلیل این امر این است که در این عصر متصل و سیار، در صورتی که کارمند به دلیل غیبت کارمند به دلیل غیبت کارمند، کارمند یا خانواده و دوستانش در عرض دو روز با سازمان تماس بگیرند. دلایل قانونی مانند درگیر شدن در یک تصادف یا داشتن یک موقعیت اضطراری شخصی.
علاوه بر این، سازمان‌هایی مانند آی‌بی‌ام و مایکروسافت درخت‌های فراخوانی دارند که می‌توانند در مواقع اضطراری فعال شوند و رویه‌هایی برای فعال کردن تداوم روال‌های تجاری فعال شوند. این بدان معنی است که کارمندان باید شماره تماس های جایگزینی را در درختان تماس به مدیران خود بدهند تا در صورت بروز هر رویداد جدی که به دلیل آن کارمند قادر به تماس با مدیر نباشد، با کارمند و مخاطب جایگزین ارتباط برقرار شود.
غیبت از آموزش ها و رویدادها
ما تاکنون بر غیبت از کار و پیامدهای آن برای عملکرد سازمانی تمرکز کرده‌ایم. اگر غیبت از آموزش‌ها و رویدادهای مهم مانند Annual Days، All Hands Meets و Town Halls با رهبری ارشد را در نظر بگیریم، متوجه می‌شویم که بسیاری از سازمانها نسبت به این نوع غیبت نیز اخم می‌کنند. بحث در اینجا این است که برای برقراری ارتباط روان‌تر سازمانی، کارکنان الزاماً باید در این جلسات شرکت کنند و از این رو، غیبت در اینجا تحمل نمی‌شود. علاوه بر این، غیبت در دوره‌های آموزشی متحمل زیان‌های مالی برای سازمانها می‌شود، زیرا امروزه آموزش امری پرهزینه است و معمولاً بر اساس هر صندلی قیمت گذاری می‌شود.
علاوه بر این، یافتن جایگزین در آخرین لحظه برای بسیاری از سازمانها دشوار است و از این رو، بسیاری از مدیران منابع انسانی و مدیران مستقیم اغلب به غیبت از آموزش در ارزیابی عملکرد کلی کارکنان اشاره می‌کنند. قبل از خاتمه این مقاله، بد نیست به این نکته اشاره کنیم که با نگاهی متعادل و عینی به غیبت، این حقیقت آشکار می‌شود که در بیشتر موارد، دلایل موجهی از هر دو طرف یعنی کارکنان و سازمانها وجود دارد. بنابراین، جمع بندی این است که هم کارکنان و هم سازمان ها باید به مسئولیت خود عمل کنند و به گونه ای رفتار کنند که برای هیچ یک از طرفین عوارض قانونی و غیره نداشته باشد.
بدون نظر