نظریه انتظار توسط ویکتور وروم از دانشکده مدیریت ییل در سال 1964 ارائه شد. بر خلاف مزلو و هرزبرگ، وروم بر نتایج تاکید و تمرکز دارد، نه بر نیازها. این تئوری بیان می کند که شدت تمایل به انجام یک روش خاص به شدت انتظاری که عملکرد با یک نتیجه مشخص به دنبال خواهد داشت و به جذابیت نتیجه برای فرد بستگی دارد.

تئوری انتظار بیان می کند که انگیزه کارکنان نتیجه ای است از اینکه یک فرد چقدر پاداش می خواهد (Valence)، ارزیابی احتمال اینکه تلاش منجر به عملکرد مورد انتظار شود (Expectancy) و اعتقاد به اینکه عملکرد منجر به پاداش می شود (Instrumentality) ).

به طور خلاصه، ارزش ، اهمیت مرتبط با یک فرد در مورد نتیجه مورد انتظار است. این یک رضایت واقعی و مورد انتظار است که یک کارمند انتظار دارد پس از دستیابی به اهداف دریافت کند.

انتظار عبارت است از ایمان به اینکه تلاش بهتر منجر به عملکرد بهتر می شود. انتظار تحت تأثیر عواملی مانند برخورداری از مهارت های مناسب برای انجام کار، در دسترس بودن منابع مناسب، در دسترس بودن اطلاعات حیاتی و دریافت حمایت های لازم برای تکمیل کار قرار می گیرد.

ابزارگرایی این ایمان است که اگر عملکرد خوبی داشته باشید، یک نتیجه معتبر وجود خواهد داشت. ابزاری بودن تحت تأثیر عواملی مانند اعتقاد به افرادی است که تصمیم می‌گیرند چه کسی چه نتیجه‌ای را دریافت کند، سادگی فرآیند تصمیم‌گیری در مورد اینکه چه کسی چه نتیجه‌ای را دریافت می‌کند، و وضوح رابطه بین عملکرد و نتایج. بنابراین، نظریه انتظار بر سه رابطه زیر تمرکز دارد:

  • رابطه تلاش-عملکرد: احتمال اینکه تلاش فرد در ارزیابی عملکردش شناسایی شود چقدر است؟
  • رابطه عملکرد-پاداش: در مورد اینکه تا چه حد کارمند معتقد است که ارزیابی عملکرد خوب منجر به پاداش سازمانی می شود صحبت می کند.
  • رابطه پاداش و اهداف شخصی: همه چیز در مورد جذابیت یا جذابیت پاداش بالقوه برای فرد است.

وروم بر این عقیده بود که کارمندان آگاهانه تصمیم می‌گیرند که آیا در آن شغل کار کنند یا نه. این تصمیم صرفاً به سطح انگیزه کارکنان بستگی داشت که به نوبه خود به سه عامل انتظار، ظرفیت و ابزار بستگی دارد.

مزایای نظریه انتظار

  • این مبتنی بر نفع شخصی است که می خواهد به حداکثر رضایت دست یابد و می خواهد نارضایتی را به حداقل برساند.
  • این نظریه بر انتظارات و ادراک تاکید دارد. آنچه واقعی و بالفعل است غیر مادی است.
  • بر پاداش ها یا پرداخت ها تاکید دارد.
  • بر اسراف روانی تمرکز دارد که در آن هدف نهایی فرد دستیابی به حداکثر لذت و کمترین درد است.

محدودیت های نظریه انتظار

  • به نظر می رسد نظریه انتظار ایده آلیستی باشد زیرا تعداد کمی از افراد همبستگی درجه بالایی بین عملکرد و پاداش را درک می کنند.
  • کاربرد این نظریه محدود است زیرا پاداش با عملکرد در بسیاری از سازمان ها ارتباط مستقیم ندارد. با پارامترهای دیگری نیز مانند موقعیت، تلاش، مسئولیت، تحصیلات و غیره مرتبط است.

مفاهیم نظریه انتظار

مدیران می توانند نتایج ترجیحی را با سطوح عملکرد مورد نظر مرتبط کنند.
مدیران باید اطمینان حاصل کنند که کارکنان می توانند به سطوح عملکرد مورد نظر دست یابند.
کارکنان شایسته باید برای عملکرد استثنایی خود پاداش بگیرند.
سیستم پاداش باید در یک سازمان منصفانه و عادلانه باشد.
سازمان ها باید مشاغل جالب، پویا و چالش برانگیز طراحی کنند.
سطح انگیزه کارکنان باید به طور مستمر از طریق تکنیک های مختلف مانند پرسشنامه، مصاحبه شخصی و غیره ارزیابی شود.

بدون نظر

پاسخ دهید