چگونه فیلم یووا نظریه نیاز انگیزه را توضیح می دهد و چه چیزی ما را تحریک می کند

نظریه های انگیزش توسط متخصصان سازمانی و رفتاری استفاده می شود تا به افراد کمک کند تا بفهمند چه چیزی آنها را برمی انگیزد و چگونه سازمان ها می توانند کارکنان را در نقش های مناسب قرار دهند تا آنها کارهایی را انجام دهند که آنها را هیجان زده کند و در این فرآیند به خود و سازمان نیز کمک کند.

یکی از جالب‌ترین نظریه‌های نیاز است که می‌گوید هر یک از ما بر اساس سه نیاز یا nAch (نیاز به دستیابی)، nAff (نیاز به وابستگی به دیگران) و nPow (نیاز به قدرت بر دیگران) انگیزه داریم.

برای توضیح، افرادی که توسط nAch برانگیخته می شوند، کسانی هستند که برای آنها دستاوردهای تحصیلی و نیاز به انجام کاری که توانایی های فکری آنها را تحریک می کند، دارند. این افراد نقش خود را به عنوان دانشمند، حل کننده مشکل و مبتکر می گذارند.

از سوی دیگر، افراد دارای nAff معمولاً در نقش‌های مدیریت افراد یافت می‌شوند، جایی که توانایی آنها برای کنار آمدن و داشتن مهارت‌های مردمی برتر اغلب مطابق با آنهاست.

در نهایت، کسانی که به قدرت یا nAff نیاز دارند، در موقعیت‌هایی قرار می‌گیرند که قدرتشان بر دیگران باعث می‌شود عملکرد خوبی داشته باشند.

بنابراین، همه ما با نیازهای مختلف انگیزه داریم.

چرا فیلم یووا می تواند به ما کمک کند تا بفهمیم نظریه نیاز در عمل چگونه کار می کند؟

بنابراین، به خوبی می توان پرسید، این نظریه نیاز چه ربطی به فیلم یووا دارد؟

برای کسانی که این فیلم مانی راتنام را تماشا کرده‌اند، سه نقش اصلی در این فیلم نحوه عملکرد نظریه نیاز را در عمل به تصویر می‌کشند .

یکی از آنها کسی است که آرزو دارد برای تحصیلات عالی به ایالات متحده برود، در حالی که دو نفر دیگر با انگیزه کمک به مردم و کمک به جامعه و سومی به دلیل نیاز سیری ناپذیر به قدرت هستند.

در واقع، هر یک از نقش‌های اصلی نظریه نیاز در عمل را مشخص می‌کند که در آن nAch برای شخصیت اول غالب است و nAff و nPow در دو شخصیت دیگر غالب است.

البته، زندگی واقعی همه سیاه و سفید نیست و از این رو، هر یک از ما می توانیم یک یا چند یا همه این نیازها را هدایت کنیم.

همانطور که فیلم پیشرفت می کند، ما نظریه نیاز را در عمل می بینیم زیرا هر یک از سه سرنخ به دنبال یافتن جایگاه خود بر اساس نیازهای انگیزشی خود هستند.

به قول معروف، هر کدام بنا به خواسته‌هایشان و در این زمینه، ارزش دیدن این فیلم را برای درک انگیزه دارد.

چگونه نظریه نیاز در دانشگاه ها و انتخاب های شغلی و زندگی ما اجرا می شود

این فیلم به دنیای شرکت‌ها نیز مرتبط است و از آنجایی که درباره دو دانش‌آموز و یکی از یک گروه سنی مشابه است که جایگاه خود را در جهان پیدا می‌کنند، نمی‌توان از ارتباط با آنها کمکی نکرد زیرا ما بر اساس نیازهای خاص انگیزه داریم.

بیشتر اوقات، داستان به تصویر کشیده شده در فیلم یووا در پردیس‌ها و بیشتر در مدارس B که اغلب دروازه‌های ورود به دنیای شرکت‌ها هستند، نمایش داده می‌شود.

به عنوان مثال، در دوران دانشجویی ما با سه نماینده مختلف دانشجویی مواجه شده ایم که به عضویت شورای دانش آموزی انتخاب شده اند.

یکی از آنها به تعالی تحصیلی علاقه مند بود و در مطالعات درخشان بود، در حالی که یکی علاقه مند بود در کنار مردم باشد و به آنها کمک کند تا به توانایی های خود دست یابند و سومی علاقه مند به اعمال قدرت بر دیگران بود.

ناگفته نماند که پس از فارغ التحصیلی، یکی مبتکر شد و دومی مدیر منابع انسانی شد و سومی وارد شرکتی شد که در کمک به دیگران برای لابی کردن با دولت و سایر ذینفعان تخصص داشت.

در واقع، حتی در فیلم، می‌توان دید که چگونه نظریه نیاز، انتخاب‌های شغلی مختلف ما را توضیح می‌دهد و بعداً در زندگی به چه چیزی تبدیل می‌شویم و مسیر نهایی زندگی ما را توضیح می‌دهد.

چرا سازمان ها می توانند تناسب نقش ها را با استفاده از نظریه نیاز تعیین کنند؟

با این حال، نظریه نیاز همچنین بیان می کند که هر یک از ما با ترکیبی از نیازها انگیزه داریم و آنها نیز در طول زندگی خود تغییر می کنند.

به عنوان مثال، دانشمندان بسیاری وجود دارند که بعداً در شغل خود آرزوی خدمت به جامعه را در مناصب قدرت دارند، و بسیاری از سیاستمداران هستند که علاقه مند به یافتن راه حل های نوآورانه هستند و همچنین ورزشکاران زیادی وجود دارند که بعداً در زندگی به چهره های اقتدار تبدیل می شوند. .

در واقع، تأثیر متقابل بین آنچه ما برای ایجاد انگیزه در ما نیاز داریم و چگونگی تغییر آن در طول زندگی ما تعیین می کند که در نهایت به کجا خواهیم رسید.

این بینش‌ها به‌ویژه برای سازمان‌ها مفید هستند، زیرا کارکنان را در نقش‌های مختلف قرار می‌دهند.

عملکرد کارکنان متناسب با نقش ها به طور قابل توجهی برتر از کسانی است که در نقش هایی هستند که به آنها انگیزه نمی دهد.

همین امر در مورد سازمان‌هایی که در آنها کار می‌کنیم، که در آن هر یک از ما باید جایگاه خود را پیدا کنیم و سازمانی که در زمینه‌هایی کار می‌کند که به ما انگیزه می‌دهد، صدق می‌کند.

جایگزین ناامیدی و استرس و ناتوانی در عملکرد نه به نفع خود و نه به نفع سازمان است.

بنابراین پیشنهاد ما این است که مدیران منابع انسانی از نظریه نیاز به خوبی استفاده کنند.

به هر کدام بنا به نیاز

در آخر، ناگفته نماند که مکان‌های کار امروزی چندین کارمند دارند که از کارشان بدشان می‌آید، و بدتر از آن، از شغل و سازمان متنفرند.

اینها انتخاب های شغلی مطلوبی نیستند و از این رو، کارشناسان رفتاری آموزش دیده می توانند سازمان ها و نیروی کار آنها را برای دستیابی به عملکرد بهینه و عالی راهنمایی کنند.

درست همانطور که باید یک شریک زندگی همفکر پیدا کنیم، نظریه نیاز به ویژه برای دانش‌آموزان و متخصصان حرفه‌ای در هنگام انتخاب شغل مفید است.

برای نتیجه گیری، نظریه های انگیزش به طور گسترده توسط متخصصان منابع انسانی استفاده می شود و پیشنهاد می کنیم برای درک بهتر این نظریه، فیلم Yuva را تماشا کنند.

بدون نظر

پاسخ دهید