هسته اصلی نظریه برابری اصل تعادل یا برابری است. بر اساس این نظریه انگیزش، سطح انگیزه یک فرد با درک او از برابری، انصاف و عدالت اعمال شده توسط مدیریت مرتبط است. ادراک فرد از انصاف بالاتر، سطح انگیزش بیشتر است و بالعکس. در حین ارزیابی انصاف، کارمند ورودی کار (از نظر مشارکت) را با نتیجه (از نظر پاداش) مقایسه می‌کند و همچنین همان را با همتای دیگری با کادر/رده برابر مقایسه می‌کند. برای انجام چنین مقایسه ای از نسبت D/I (نسبت خروجی به ورودی) استفاده می شود.
| نظریه برابری | |
| مقایسه نسبت | ادراک |
| O/I a < O/I ب | کمتر از پاداش (تنش سهام) |
| O/I a = O/I ب | انصاف |
| O/I a > O/I ب | بیش از حد پاداش (تنش سهام) |
حالت تنش منفی: برابری زمانی درک می شود که این نسبت برابر باشد. در حالی که اگر این نسبت نابرابر باشد، منجر به “تنش برابری” می شود. جی استیسی آدامز این حالت را یک حالت تنش منفی نامید که او را به انجام کاری درست برای کاهش این تنش تشویق می کند. برای درک این نکته بین 2 کارگر A و B مقایسه شده است.
مراجع : طبق گفته گودمن، چهار مقایسه ای که یک کارمند می تواند انجام دهد به عنوان «مرجع» نامیده می شود. مرجع انتخاب شده یک متغیر مهم در تئوری ارزش ویژه است. این مراجع به شرح زیر است:
 |
خود درونی: تجربه یک کارمند در موقعیتی متفاوت در سازمان فعلی. |
|
خود بیرونی: تجربه یک کارمند در موقعیتی خارج از سازمان فعلی. |
|
Other-inside: یکی دیگر از کارکنان یا گروهی از کارکنان در داخل سازمان فعلی کارمند. |
|
سایر-خارج: کارمند یا کارکنان دیگر خارج از سازمان فعلی کارمند. |
یک کارمند ممکن است خود را با همتای خود در شغل فعلی در سازمان فعلی یا با دوست/همتای خود که در سازمان دیگری کار می کند یا با مشاغل قبلی که او با دیگران داشته است مقایسه کند. انتخاب یک کارمند از مرجع تحت تأثیر جذابیت مرجع و دانش کارمند در مورد مرجع خواهد بود.
متغیرهای تعدیل کننده: جنسیت، حقوق، تحصیلات و سطح تجربه متغیرهای تعدیل کننده هستند. افراد با تحصیلات بالاتر و بالاتر آگاه تر هستند. بنابراین، آنها به احتمال زیاد خود را با خارجی ها مقایسه می کنند. مردان و زنان مقایسه یک جنس را ترجیح می دهند. مشاهده شده است که زنان معمولاً در مشاغل مشابه کمتر از مردان دستمزد دریافت می کنند و انتظارات حقوق کمتری نسبت به مردان برای کار مشابه دارند. بنابراین، یک کارمند زن که از یک کارمند زن دیگر به عنوان مرجع استفاده می کند، به استاندارد مقایسه ای پایین تری منجر می شود. کارمندان با تجربه بیشتر سازمان خود را به خوبی می شناسند و خود را با همکاران خود مقایسه می کنند، در حالی که کارمندان با تجربه کمتر برای مقایسه بر تجربیات و دانش شخصی خود تکیه می کنند.
انتخاب ها: کارمندانی که نابرابری را درک می کنند و تحت تنش منفی هستند، می توانند انتخاب های زیر را انجام دهند:
|
تغییر در ورودی (مثلاً زیاده روی نکنید) |
|
نتیجه آنها را تغییر دهید (تولید کمیت خروجی و افزایش درآمد با قربانی کردن کیفیت در صورت وجود سیستم تشویقی نرخ قطعه) |
|
یک مرجع متفاوت انتخاب کنید |
|
ترک کار |
|
تغییر ادراک از خود (به عنوان مثال – من می دانم که بهتر و سخت تر از بقیه عمل کرده ام.) |
|
تغییر ادراک از دیگران (به عنوان مثال – شغل جک آنطور که قبلاً فکر می کردم مطلوب نیست.) |
مفروضات نظریه برابری
- این تئوری نشان می‌دهد که افراد هم به پاداش‌های خود و هم به آنچه که دیگران در مقایسه‌شان دریافت می‌کنند، توجه دارند.
- کارکنان انتظار دارند بازدهی منصفانه و عادلانه برای سهم خود در شغل خود داشته باشند.
- کارمندان پس از مقایسه ورودی ها و نتایج خود با همکارانشان تصمیم می گیرند که بازده عادلانه آنها چقدر باشد.
- کارکنانی که خود را در یک سناریوی نابرابر تصور می‌کنند، تلاش می‌کنند تا نابرابری را با تحریف ورودی‌ها و/یا نتایج از نظر روان‌شناختی، با تغییر مستقیم ورودی‌ها و/یا خروجی‌ها، یا با ترک سازمان کاهش دهند.
بدون نظر