فرهنگ و رفتار گروهی

این یک واقعیت شناخته شده در تئوری و عمل مدیریت است که فرهنگ تأثیر مستقیمی بر رفتار گروهی دارد. برای توضیح بیشتر، گروه ها در سازمان ها متشکل از افرادی هستند که به یک فرهنگ مشترک یا متفاوت تعلق دارند. بنابراین، می توان انتظار داشت که رفتار این افراد بستگی زیادی به این داشته باشد که فرهنگ آنها چگونه جهان بینی آنها را شکل داده و دیدگاه آنها را نسبت به کار و زندگی شکل داده است.

هنگامی که کارکنان در یک سازمان خاص به فرهنگ های متفاوت تعلق دارند، سازمان با این چالش مواجه می شود که اطمینان حاصل کند که همه کارکنان طبق مجموعه اصول مشترکی که توسط سیاست های سازمان تعیین شده است، رفتار می کنند . در واقع، همانطور که در ادامه به تفصیل بحث خواهیم کرد، این یک چالش تقریباً در تمام سازمان های آسیایی علاوه بر بخش فناوری در ایالات متحده و همچنین در انگلستان است.

نمونه هایی از سازمان های دنیای واقعی

برای درک اینکه فرهنگ چگونه رفتار گروهی را در سازمان ها شکل می دهد، می توانیم از یک سازمان فراملی مانند Unilever مثال بزنیم. با توجه به اینکه فعالیت های آن از دفاتر شرکتی درخشان و پر زرق و برق گرفته تا “گرما و گرد و غبار روستا” را در بر می گیرد، سازمان باید مطابق با سیاست های خود از ثبات در چشم انداز و یکنواختی در عمل اطمینان حاصل کند. هرگاه در این زمینه تعارض وجود داشته باشد، می توان انتظار داشت که رفتار گروهی در امتداد خطوط فرهنگی مشروط شود. فرض کنید شرکت با یک سفارش انبوه برای تحویل در مدت زمان کوتاهی مواجه شده است. در حالی که مهاجران غربی در یونیلور ممکن است دو بار در مورد واگذاری همه چیز به آخرین لحظه فکر کنند، کارمندان آسیایی و به ویژه کارمندان هندی که مدت‌ها به نوآوری Jugaad عادت کرده‌اند، به مشتریان خود اطمینان می‌دهند که این سفارش می‌تواند عملی شود. به علاوه،

در حالی که مثال بالا در جنبه عملیاتی است، مثال زیر از سازمان دیگری که کارکنانی متعلق به فرهنگ های مختلف دارد، نشان می دهد که چگونه نگرش نسبت به زنان توسط فرهنگ شکل می گیرد. برای مثال، در ناهارهای گروهی و گردش‌های گروهی در بسیاری از سازمان‌های هندی، دیده می‌شود که مردان و زنان به طور جداگانه نشسته‌اند و تنها برخی از آنها با یکدیگر تعامل دارند. این ممکن است برای هر کسی از غرب که به تعاملات حرفه ای و شخصی بین زن و مرد به شیوه ای غیررسمی تر عادت کرده است، شگفت انگیز به نظر برسد. این یک نمونه دنیای واقعی است که در آن بسیاری از غربی ها اغلب از شکاف گسترده بین مردان و زنان تقریباً در همه کشورهای آسیایی گیج می شوند. در واقع،

چالش های جهانی شدن و فرهنگ

در مرحله بعد، با توجه به روش‌هایی که فرهنگ رفتار گروهی را شکل می‌دهد، در شرکت‌های فناوری در ایالات متحده وجود کارمندانی از کشورهای سراسر جهان رایج است. در حالی که شرکت‌های آسیایی با رفتار گروهی با کارکنان مناطق مختلف در یک کشور دست و پنجه نرم می‌کنند، شرکت‌های غربی باید با کشورهای مختلف مبارزه کنند، به این معنی که در حالی که جنبه فرهنگی یکسان است، چالش‌ها متفاوت است. این می‌تواند به شکل کارمندان کشورهایی باشد که کمتر توسعه‌یافته در نظر گرفته می‌شوند تا اینکه غرب اغلب سخت‌تر کار می‌کند و همچنین مشتاق جلب رضایت مافوق خود است، برخلاف شهروندان بومی که چنین ناامنی‌ها نقش عمده‌ای برایشان ندارد. علاوه بر این،

رویکرد گلوکال توضیح داده شد

در نهایت، این مثال‌ها تنها تعدادی از چالش‌های متعددی است که جهانی شدن بر سازمان‌ها تحمیل می‌کند. در حالی که اقتصاد جهانی با سرعت بیشتری در حال ادغام است، رفتار گروه های فرهنگی ریشه در تجربه خاص آنها دارد و از این رو، سازمان های جهانی متوجه می شوند که باید با “قطع ارتباط” بین جهانی شدن و بومی سازی مبارزه کنند. راه‌حل این چالش‌ها می‌تواند به شکل اتخاذ رویکرد گلوکال باشد که در آن سازمان تنوع را تشویق می‌کند و تحمل را با یک برنامه اجرایی کاملاً محلی تضمین می‌کند، همچنین تضمین می‌کند که سیاست‌ها و چشم‌انداز و مأموریت جهانی آن به خطر نیفتد. به عبارت دیگر باید اطمینان حاصل کنند که کارکنان در محل کار ابتدا باید و باید از هنجارهای سازمانی پیروی کنند و هرگونه انحراف قابل تحمل نباشد.