سازمان تاب آور چیست؟

ما اغلب می شنویم که اصطلاح سازمان های تاب آور را در مطبوعات و گفتگوهای تجاری ذکر می کنند. این اصطلاح برای نشان دادن اینکه چگونه سازمان‌ها از شکست‌ها قوی‌تر بیرون می‌آیند و همچنین نحوه مبارزه با شانس‌های جهانی که کسب‌وکارهای معاصر باید در چشم‌انداز کسب‌وکار با آن مواجه شوند، استفاده می‌شود. به بیان ساده، تاب آوری به عنوان توانایی تحمل شکست ها و قوی تر شدن، علاوه بر درس گرفتن از شکست های گذشته و عدم تکرار آنها تعریف می شود. در واقع، تاب‌آوری یک مؤلفه مهم در ایجاد سازمان‌های یادگیرنده است که در ادامه به آن خواهیم پرداخت. قبل از آن، ذکر این نکته ضروری است که چشم‌انداز کسب‌وکار و محیط‌های بیرونی و درونی سازمان‌ها در قرن بیست و یکم به گونه‌ای است که تاب‌آوری دیگر یک تجمل نیست، بلکه عاملی حیاتی و تعیین‌کننده موفقیت است.

تاب آوری در برابر فاجعه

به مثال حملات 11 سپتامبر و پیامدهای آن توجه کنید. شرکت هایی مانند سیتی گروپ، گلدمن ساکس و سایرین می توانند در عرض 2 تا 3 روز فعالیت خود را از سر بگیرند، زیرا انعطاف پذیر بودند و فرهنگ قوی برای غلبه بر اختلالات موقتی در فعالیت های خود داشتند. در واقع، در ماه‌ها و سال‌های پس از آن، بسیاری از شرکت‌های جهانی به ایجاد تاب‌آوری سازمانی به‌ویژه در نحوه واکنش به بلایای طبیعی و انسانی اهمیت دادند. جای تعجب نیست که اختلالات بعدی مانند سونامی ژاپن در سال 2011 منجر به اختلال قابل توجهی در عملکرد بسیاری از این شرکت های جهانی نشد.

چگونه یک فرهنگ تاب آور و یادگیری ایجاد کنیم؟

تاب آوری سازمانی را می توان با تجزیه و تحلیل موارد گذشته که سازمان مجبور به مقابله با بلایا و اختلالات بوده است، ایجاد کرد. هنگامی که تجزیه و تحلیل انجام شد، آموخته های حاصل از چنین اختلالاتی باید برای توصیه راهبردهایی استفاده شود که در صورت بروز هرگونه اختلال اجرا می شوند. با این اوصاف، باید به این نکته نیز توجه داشت که تاب‌آوری فقط در مواجهه با رویدادهای بیرونی نیست، بلکه شامل واکنش به تغییرات و شوک‌های محیط‌های داخلی نیز می‌شود.

تاب آوری می تواند درونی نیز باشد

به عنوان مثال، اپل پس از مرگ استیو جابز توانست به کار خود ادامه دهد، زیرا قبلاً یک استراتژی یادگیری سازمانی برای پیروی از میراث او، ایجاد بر روی آن و سپس بهبود رویکرد خود در کسب‌وکار، در نظر گرفته بود. در واقع، این واقعیت که در بسیاری از موارد، کسب‌وکارها صرفاً باید با شوک‌های داخلی مقابله کنند، به این معناست که انعطاف‌پذیری به همان اندازه که با شکست‌های داخلی مرتبط است، با رویدادهای خارجی نیز ارتباط دارد. همانطور که گفته می شود، شانس به نفع یک ذهن آماده است و از این رو، سازمان هایی که از اشتباهات گذشته و شکست های گذشته خود درس می گیرند و برای عدم قطعیت های آینده آماده هستند، سازمان هایی هستند که پایدار و انعطاف پذیر هستند.

فرهنگ سازمانی تفاوت را ایجاد می کند

جدای از این، ساختن یک سازمان تاب آور نیز نیازمند بینش و توانایی حفظ آرامش در برابر فاجعه است. به عنوان مثال، سازمان‌هایی مانند Unilever و Proctor & Gamble آنقدر حرفه‌ای اداره می‌شوند که رویدادهای داخلی و خارجی باعث وحشت آن‌ها نمی‌شود و در عوض، به شیوه‌ای آرام و مدرج پاسخ می‌دهند. در واقع، این واقعیت که این سازمان ها رویه ها و فرآیندهای ناموفق را ایجاد کرده اند و همچنین این واقعیت که تقریباً همه کارکنان می دانند در مواقع اضطراری چه کاری انجام دهند، انعطاف پذیری آنها را افزایش می دهد.

نقش کارکنان فردی و همچنین یادگیری جمعی

در نهایت، چه یک سازمان برنامه تداوم داشته باشد یا نه، این افراد در سازمان هستند که باید تاب آوری شخصی خود را نشان دهند. بلایا و رویدادهای پیش بینی نشده در این زمان ها به امری عادی تبدیل می شوند و از این رو، پرورش فرهنگ تاب آوری برای سازمان ها مهم است. این تنها در صورتی می تواند اتفاق بیفتد که سازمان مانند یک ارگانیسم پر رونق و تپنده باشد که در یک رابطه همزیستی با محیط خود قرار دارد که در آن کمک می کند و همچنین حمایت و رزق و روزی را از محیط دریافت می کند. با در نظر گرفتن این تشبیه، چنین سازمان هایی که به صورت ارگانیک هدایت می شوند، اطمینان حاصل می کنند که هر زمان که محیط خارجی تغییر می کند، استراتژی های داخلی خود را تغییر داده و در این فرآیند یاد می گیرند تا بتوانند از یادگیری در آینده استفاده کنند.