در محیط کسب و کار کنونی که رقابت سخت و جهانی شدن است، شیوه های مبتنی بر شایستگی توجه زیادی را از سوی سازمان های معاصر به خود جلب کرده است. هدف آنها دستیابی به عملکرد بهینه در دراز مدت با توسعه مهارت ها و شایستگی های کارکنان به صورت مستمر است. سیستم های مدیریت مبتنی بر شایستگی عمدتاً سیستم های مدیریت عملکرد کارکنان محور هستند و بر چگونگی دستیابی سازمان به عملکرد مطلوب تمرکز می کنند. دارند. با همسویی شایستگی ها در چارچوب مدیریت عملکرد، سرپرستان بازخوردی را در مورد اهداف عملکرد به دست آمده و نحوه انجام کار به کارکنان ارائه می دهند.

سیستم های مدیریت عملکرد متمرکز بر شایستگی می توانند به عنوان ابزار مفیدی برای کمک به کارکنان در درک انتظارات عملکرد و بهبود شایستگی ها عمل کنند. مدیریت مبتنی بر شایستگی ماهیت استراتژیکی دارد و تقریباً بر هر حوزه ای از مدیریت سرمایه انسانی تأثیر می گذارد که با استخدام یک کارمند شروع می شود و با بازنشستگی پایان می یابد. هدف آن استانداردسازی و ادغام کلیه فعالیت های منابع انسانی با تکیه بر شایستگی هایی است که از تحقق اهداف سازمان حمایت می کنند.

به عنوان مثال، Maruti Udyog Limited که یک سرمایه گذاری مشترک با سوزوکی ژاپن بود، با پیوند دادن نقشه شایستگی با سیستم های اصلی منابع انسانی، نیاز به همسوسازی استراتژی های منابع انسانی با استراتژی های شرکت را دریافت. مقررات زدایی در هند در سال 1998 سهم بازار ماروتی را که قبلاً رهبر بلامنازع صنعت خودرو بود، به شدت کاهش داد. اصلاحاتی مانند نقشه برداری شایستگی، چرخش شغلی، بهبود در سیستم ارزیابی، ابتکار عمل در اجرای یک سیستم شفاف بازخورد و ارتباطات، تعریف واضح مشخصات شغلی و پاسخگویی آنها و بسیاری موارد دیگر، رقابت پذیری ماروتی را بهبود بخشید.

سیستم‌های مدیریت عملکرد مبتنی بر شایستگی‌های شخصی است که عملکردهای بالا را از عملکرد متوسط ​​متمایز می‌کند و شایستگی‌های شخصی از ارزش‌ها و شایستگی‌های اصلی سازمان مشتق می‌شود (ریگان، 1994). به گفته کالینز و پوراس (1996)، سازمان هایی که از سیستم های مبتنی بر شایستگی های اصلی استفاده می کنند، به عنوان افراد دارای عملکرد بالا یا رویاپرداز در نظر گرفته می شوند. شایستگی ها در درجه اول ویژگی های شغلی هستند که به دانش، مهارت ها و توانایی های یک فرد مربوط می شود که موفقیت شخصی و همچنین سازمانی را تعریف می کند (Englemann & Roesch, 1996). همین محققان شایستگی های شخصی را به عنوان جهت گیری پیشرفت، کار تیمی، تفکر تحلیلی، ایجاد رابطه، جهت گیری خدمات مشتری و غیره فهرست کردند.

شایستگی ها را می توان با هر یک از دو روش با فرآیند مدیریت عملکرد ادغام کرد:

 

  1. با شناسایی و تعریف شایستگی‌های کلیدی مورد نیاز برای تحقق اهداف/اهداف عملکرد: شایستگی‌های کلیدی به طور مشترک توسط مدیر و کارمند در مرحله تنظیم برنامه‌ها، اهداف و مقاصد عملکردی تعریف می‌شوند. این شایستگی‌ها در نهایت در طول دوره بررسی عملکرد در ارتباط با اهداف/اهداف عملکرد محقق شده توسط کارکنان ارزیابی می‌شوند. 

     

  2. با شناسایی شایستگی‌هایی که برای ایفای شغل/نقش یک کارمند در فرآیند مدیریت عملکرد مورد نیاز است: در این مورد، شایستگی‌ها از نمایه شایستگی از نظر نقش یا شغل کارمند شناسایی می‌شوند و همچنین شامل اهداف/اهداف عملکردی می‌شوند. در حال بررسی. اهداف/اهداف عملکرد با جنبه ای از آنچه باید در کل دوره بازنگری به دست آید سر و کار دارد و شایستگی ها به این سوال می پردازند که چگونه یک کارمند با نشان دادن یک الگوی رفتاری مورد انتظار به هدف عملکرد از پیش تعیین شده دست یافته است. 

شایستگی ها در هر مرحله از چرخه مدیریت عملکرد همسو می شوند. CPS Human Resource Services مدلی را برای مدیریت عملکرد استراتژیک طراحی کرده است که در زیر آورده شده است:

رویکرد مدیریت شایستگی
خدمات منابع انسانی CPS فرآیند مدیریت عملکرد را به عنوان یک استراتژی کاهش شکاف می‌داند که بر چشم‌انداز، مأموریت و ارزش‌های سازمان، اهداف و مقاصد آژانس، اهداف و مقاصد فردی و همچنین شایستگی‌های اصلی تمرکز دارد.

سازمان هایی مانند Wipro و Infosys، غول های بزرگ فناوری اطلاعات هند به سیستم مدیریت عملکرد مبتنی بر شایستگی اهمیت زیادی می دهند. در Wipro، فرآیند مدیریت عملکرد با شناسایی و ارزیابی شایستگی‌های حیاتی برای مدیریت ارشد، مدیریت ارشد و مدیریت میانی بر اساس رویدادهای مهم، گروه‌های متمرکز و مصاحبه‌های دقیق آغاز می‌شود. بازخورد 360 درجه برای ارائه بازخورد در مورد شایستگی های موجود کارکنان استفاده می شود و بر اساس نتایج بازخورد یک برنامه آموزشی برای بهبود بخش های عملکردی با کمبود سازماندهی می شود. در نهایت، برنامه‌های توسعه شخصی برای هر کارمند برای نظارت و پیگیری بهبود شایستگی‌ها یا مجموعه مهارت‌ها تدوین می‌شود. برای ایجاد شایستگی ها، Wipro بر تفکر استراتژیک، چشم انداز، ایجاد بازیگران ستاره و تمرکز جهانی تمرکز دارد.

بدون نظر

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

1 × سه =