هر سیستم مدیریت عملکرد موثر شامل اجزای زیر است:
- برنامه ریزی عملکرد: برنامه ریزی عملکرد اولین جزء حیاتی هر فرآیند مدیریت عملکرد است که اساس ارزیابی عملکرد را تشکیل می دهد. برنامه ریزی عملکرد به طور مشترک توسط ارزیابی شونده و همچنین بازبینی کننده در ابتدای جلسه عملکرد انجام می شود. در طول این دوره، کارکنان در مورد اهداف و زمینه های عملکرد کلیدی که می تواند در طول یک سال در چارچوب بودجه عملکرد انجام شود، تصمیم می گیرند که پس از توافق متقابل بین افسر گزارشگر و کارمند نهایی می شود.
- ارزیابی و بازنگری عملکرد: ارزیابی ها معمولاً دو بار در سال در یک سازمان به صورت بررسی میانی و بررسی سالانه که در پایان سال مالی برگزار می شود، انجام می شود. در این فرآیند، ارزیابی شونده ابتدا رتبه‌بندی‌های خود پر شده را در فرم ارزیابی خود ارائه می‌دهد و همچنین دستاوردهای خود را در یک دوره زمانی با عبارات قابل اندازه‌گیری توصیف می‌کند. پس از خود ارزیابی، رتبه بندی نهایی توسط ارزیاب برای دستاوردهای قابل سنجش و اندازه گیری کارمند مورد ارزیابی ارائه می شود. کل فرآیند بررسی به دنبال مشارکت فعال کارمند و ارزیاب برای تجزیه و تحلیل علل خلاءها در عملکرد و چگونگی غلبه بر آن است. این در بخش بازخورد عملکرد مورد بحث قرار گرفته است.
- بازخورد در مورد عملکرد و به دنبال آن مشاوره شخصی و تسهیل عملکرد:در فرآیند مدیریت عملکرد به بازخورد و مشاوره اهمیت زیادی داده می شود. این مرحله ای است که در آن کارمند از ارزیابی کننده در مورد زمینه های بهبود و همچنین اطلاعاتی در مورد اینکه آیا کارمند در سطوح مورد انتظار عملکرد سهیم است یا خیر، آگاهی کسب می کند. کارمند بازخورد باز و بسیار شفاف دریافت می کند و در کنار آن نیازهای آموزشی و توسعه ای کارمند نیز شناسایی می شود. ارزیاب تمام مراحل ممکن را اتخاذ می کند تا اطمینان حاصل شود که کارمند از طریق مشاوره و راهنمایی شخصی مؤثر، راهنمایی و نمایندگی کارمند در برنامه های آموزشی که شایستگی ها را توسعه می دهد و بهره وری کلی را بهبود می بخشد، به نتایج مورد انتظار برای سازمان می رسد.
- پاداش عملکرد خوب: این یک جزء بسیار حیاتی است زیرا انگیزه کاری یک کارمند را تعیین می کند. در طول این مرحله، یک کارمند برای عملکرد خوب به طور عمومی شناخته می شود و پاداش می گیرد. این مرحله برای یک کارمند بسیار حساس است زیرا ممکن است تأثیر مستقیمی بر عزت نفس و جهت گیری پیشرفت داشته باشد. هر مشارکتی که به درستی توسط یک سازمان به رسمیت شناخته شود به کارمند کمک می کند تا با موفقیت با شکست ها کنار بیاید و نیاز به محبت را برآورده کند.
- برنامه های بهبود عملکرد: در این مرحله مجموعه ای از اهداف جدید برای یک کارمند تعیین می شود و ضرب الاجل جدیدی برای دستیابی به آن اهداف در نظر گرفته می شود. به کارمند به وضوح در مورد زمینه هایی که انتظار می رود کارمند در آنها پیشرفت کند، اطلاع رسانی می شود و همچنین یک مهلت تعیین شده تعیین می شود که در آن کارمند باید این پیشرفت را نشان دهد. این طرح به طور مشترک توسط ارزیاب و ارزیاب تدوین شده و مورد تایید دوجانبه است.
- ارزیابی بالقوه: ارزیابی بالقوه مبنایی برای حرکت جانبی و عمودی کارکنان است. با اجرای نقشه شایستگی و تکنیک های مختلف ارزیابی، ارزیابی بالقوه انجام می شود. ارزیابی بالقوه ورودی های مهمی را برای برنامه ریزی جانشین پروری و چرخش شغل فراهم می کند.
بدون نظر