هیچ فرآیندی نمی تواند کاملا دقیق باشد و به طور کامل در خدمت هدف باشد. تحلیل شغل نیز از این امر مستثنی نیست. این فرآیند شامل انواع روش‌ها، ابزارها، برنامه‌ها و تلاش‌های بسیار انسانی است. و در جایی که “مردم” درگیر هستند، هیچ چیز نمی تواند 100 درصد دقیق باشد. با این حال، ممکن است با توجه به عوامل مختلفی از جمله الزامات سازمانی، زمان، تلاش و منابع مالی مناسب باشند. از آنجایی که کل فرآیندها، روش ها و ابزارهای تجزیه و تحلیل شغل فقط توسط انسان طراحی شده است، آنها تمایل دارند مسائل عملی مرتبط با آنها را داشته باشند. مغز انسان از محدودیت‌هایی رنج می‌برد، بنابراین، هر چیزی که توسط انسان ایجاد، طراحی یا توسعه داده می‌شود، محدودیت‌هایی نیز دارد.

با بازگشت به موضوع، حتی فرآیند تجزیه و تحلیل شغل نیز با مشکلات عملی زیادی همراه است. اگرچه این فرآیند می تواند موثر، مناسب، عملی، کارآمد و متمرکز باشد، اما می تواند در عین حال برای کارکنان پرهزینه، زمان بر و مخل باشد. به این دلیل است که برخی از مشکلات معمولی وجود دارد که توسط یک تحلیلگر شغلی در حین انجام فرآیند با آن مواجه می شود. بیایید در مورد آنها بحث کنیم و درک کنیم که چگونه فرآیند تجزیه و تحلیل شغل را می توان با برخورد دقیق با آنها موثرتر کرد.

مشکلات در تجزیه و تحلیل شغل

• فقدان پشتیبانی مدیریت: بزرگترین مشکل زمانی به وجود می آید که یک تحلیلگر شغلی پشتیبانی مناسبی از مدیریت دریافت نکند. مدیریت ارشد باید آن را به مدیران و کارکنان سطح میانی در میان بگذارد تا خروجی یا بهره وری فرآیند را افزایش دهد. در صورت برقراری ارتباط نادرست، کارمندان ممکن است آن را به معنای نادرست در نظر بگیرند و شروع به جستجوی گزینه های موجود دیگر کنند. آنها ممکن است تصور کنند که این کار برای اخراج آنها یا انجام هرگونه اقدامی علیه آنها انجام می شود. به منظور اجتناب از چنین شرایطی، مدیریت ارشد باید به طور مؤثر پیام درست را به متصدیان خود منتقل کند. 

   

• عدم همکاری کارکنان: اگر از جمع آوری داده های شغلی معتبر و دقیق صحبت کنیم، تقریباً غیرممکن است که اطلاعات واقعی و واقعی را بدون حمایت کارمندان به دست آوریم. اگر آنها آماده همکاری نباشند، اتلاف وقت، پول و تلاش انسانی برای انجام فرآیند تحلیل شغل است. نیاز این است که کارگران را با اطمینان خاطر و ارتباط برقرار کنیم که این کار فقط برای حل مشکلات آنها انجام می شود. 

   

• ناتوانی در شناسایی نیازهای تجزیه و تحلیل شغل: اگر اهداف و نیازهای فرآیند تحلیل شغل به درستی شناسایی نشود، کل تحقیق و انجام تحقیق بیهوده است. مدیران باید از قبل تصمیم بگیرند که چرا این فرآیند انجام می شود، اهداف آن چیست و با داده های جمع آوری و ثبت شده چه کاری باید انجام شود. 

   

• سوگیری تحلیلگر شغل: یک رویکرد متعادل و بی طرفانه در هنگام انجام فرآیند تحلیل شغل ضروری است. برای به دست آوردن داده های واقعی و واقعی، یک تحلیلگر شغل باید در رویکرد خود بی طرف باشد. اگر نمی توان از آن اجتناب کرد، بهتر است فرآیند را برون سپاری کنید یا یک تحلیلگر حرفه ای استخدام کنید. 

   

• استفاده از منبع داده واحد: یک تحلیلگر شغل باید بیش از یک منبع داده را در نظر بگیرد تا اطلاعات واقعی را جمع آوری کند. جمع آوری داده ها از یک منبع واحد ممکن است منجر به عدم دقت شود و بنابراین، کل هدف انجام فرآیند تجزیه و تحلیل شغل را از بین می برد. 

با این حال، این پایان کار نیست. ممکن است بسیاری از مشکلات دیگر در فرآیند تجزیه و تحلیل شغل وجود داشته باشد، مانند زمان و منابع ناکافی، تحریف از طرف متصدی، عدم ارتباط مناسب، پرسشنامه های نامناسب و اشکال دیگر، عدم تایید و بررسی فرآیند تحلیل شغل و عدم دریافت پاداش یا شناسایی برای ارائه اطلاعات واقعی و با کیفیت