برنامه های بهبود عملکرد و پیامدهای آنها برای سازمان ها

PIP ها (طرح ها/برنامه های بهبود عملکرد) چیست؟

این مقاله به یک جنبه نسبتاً غم انگیز از سیاست های سازمانی معاصر می پردازد، اما این جنبه مهمی است که علاوه بر مدیران خط، بر همه کارکنان و عملکرد منابع انسانی تأثیر می گذارد. ما اغلب اصطلاح جدایی غیر ارادی را می شنویم که به معنای استعفای کارکنان پس از درخواست برای قرار دادن در اوراق آنهاست. این اتفاق می‌افتد یا به این دلیل که کارمند حتی به پایین‌ترین سطح یا استاندارد عمل نکرده است یا به این دلیل که کارمند برخی از قوانین اصلی سازمان را زیر پا گذاشته است. ما در این مقاله بر جنبه اول تمرکز خواهیم کرد.

طرح‌ها یا برنامه‌های بهبود عملکرد نظارت، ساختارمند و فعالیت‌های مبتنی بر نتیجه هستند که در آن‌ها انتظار می‌رود کارکنانی که کمتر از میانگین مورد نیاز سازمان عمل می‌کنند، عملکرد بهتری تحت PIP داشته باشند، یعنی زمانی که مدیران خط به همراه مدیران منابع انسانی بر عملکرد نظارت می‌کنند. از کارکنان . اگرچه این یک وضعیت نامطلوب برای کارکنان است که خود را در یک PIP بیابند، اما این یک واقعیت زندگی است که سازمان ها این PIP ها را برای کارکنان در همه سطوح اجرا می کنند.

فرآیند طرح ها/برنامه های بهبود عملکرد (PIP) و نقش سهامداران

قرار دادن کارمند در PIP پس از مشاوره لازم بین کارمند، مدیر و مدیر منابع انسانی صورت می گیرد. در بسیاری از موارد، در صورتی که عملکرد کارکنان رضایت بخش نباشد، بدون PIP تحت مراقبت قرار می گیرند. اغلب، کارکنان برای دو چرخه عملکرد متوالی مشاهده می شوند و اگر عملکرد آنها بهبود نیابد یا بدتر شود، تصمیم به قرار دادن کارمند تحت PIP گرفته می شود. بسیاری از مدیران خط تمایلی به استفاده از PIP ندارند زیرا زمانی که کارمند در PIP قرار می گیرد. عملکرد او نه تنها توسط مدیر خط، بلکه توسط مدیر منابع انسانی نظارت می شود. این بدان معناست که هر محصول تحویلی که کارمند تکمیل می‌کند، هم توسط مدیر خط و هم مدیر منابع انسانی که درگیر مسائل فنی و موضوعی نمی‌شود، از نظر مطابقت با استانداردهای عملکرد بررسی می‌شود. با این وجود از مدیر و کارمند گزارش وضعیت می خواهد. در واقع، بسیاری از سازمان‌ها PIP را به‌عنوان اتلاف وقت همه ذینفعان می‌بینند، زیرا بهبود چشمگیر عملکرد در آمارها بعید است. از سوی دیگر، سازمان ها به دلیل موجهی برای پایان دادن به خدمات کارکنان نیاز دارند و از این رو، PIP ها برای ایجاد انگیزه در کارمند طراحی شده اند و شرایط سختی را برای او تعیین می کنند تا عملکرد آنها بهبود یابد.

PIP و تأثیر آن بر کارکنان

از دیدگاه کارمند، PIP ها مانند یک توهین هستند زیرا اساس کار آنها به چالش کشیده می شود. بسیاری از کارمندان معمولاً هنگامی که در PIP قرار می گیرند یا اگر مدیر چنین اقدامی را به آنها نشان می دهد، تذکر می دهند و استعفا می دهند تا شرمندگی برای همه حفظ شود. در واقع، وضعیت نسبتاً غم انگیزی است که حتی پس از PIP، کارمند عملکرد خود را افزایش ندهد. البته، همه PIP ها به این شکل ختم نمی شوند و داستان های موفقیت زیادی توسط مدیران در مورد چگونگی بهبود عملکرد کارکنان پس از قرار گرفتن در PIP به اشتراک گذاشته شده است. نتیجه هر چه باشد، صرف ذکر PIP به خودی خود نشان دهنده این است که سازمان اعتماد خود را به کارمند از دست داده است. به علاوه، موضوع سوگیری شخصی وارد صحنه می شود و همچنین برخی از مدیران مایلند با کارکنانی که به هر دلیلی آنها را دوست ندارند تسویه حساب کنند و از این رو بر PIP برای آن کارمندان اصرار دارند. لازم به یادآوری است که این یک اتفاق رایج نیست زیرا کنترل‌ها و تعادل‌های زیادی در ساختار سازمانی وجود دارد که به صراحت برای جلوگیری از چنین اتفاقی طراحی شده‌اند.

افکار بسته

در نهایت، در این زمان‌های چالش‌برانگیز اقتصادی، کارمندان بهترین تلاش خود را به کار می‌گیرند، زیرا نه می‌خواهند خود تحت PIP باشند و نه شرکت‌های دیگر را امتحان می‌کنند، زیرا بازار کار در حال کاهش فرصت‌های موجود برای کارمندان را کاهش داده است.