دلایل مقاومت در برابر تغییر

تغییر بخش مهم و ضروری زندگی سازمانی است. همه چیز فراگیر است و از این رو مسئله توجه به اهمیت ایجاد مکانیسم های مقابله ای و انطباقی یک سازمان برای فعلی و رقابتی بودن در سناریوی معاصر مطرح می شود. عبارت “مقاومت در برابر تغییر” همراه با مفهوم مدیریت تغییر مورد بحث قرار می گیرد. مقاومت در برابر تغییر ممکن است ماهیت سازمانی یا فردی داشته باشد. به گفته Agócs، 1997 ، مقاومت سازمانی شامل همه الگوهای رفتاری سازمانی است که مانع یا تضعیف تغییر می شود.

درجه خفیف مقاومت در برابر تغییر مثبت تلقی می شود زیرا تا حد زیادی ثبات رفتاری و همچنین قابلیت پیش بینی را فراهم می کند . اعتقاد بر این است که تأثیر مطلوبی بر تصمیم‌گیری، ارزیابی گزینه‌های موجود به صورت انتقادی دارد و منجر به یک طوفان فکری سالم در مورد قابلیت ایده‌های مختلف و جایگزین‌های استراتژیک می‌شود. اما از سوی دیگر مقاومت در برابر تغییر به دلیل هرج و مرج بی مورد مانع پیشرفت کار می شود و مسائل سازگاری را ایجاد می کند.

مقاومت در برابر تغییر می تواند به طرق مختلف ظاهر شود. مقاومت در برابر تغییر را می توان به صورت آشکار، پنهان، ضمنی، فوری و یا به تعویق انداختن بیان کرد. مقاومت فردی در برابر تغییر را می توان به دسته های زیر طبقه بندی کرد:

مقاومت منطقی در مقابل مقاومت غیرمنطقی

به گفته دو جاگر، 2001 ، مقاومت منطقی یا غیرمنطقی در برابر تغییر را می توان صرفاً به عنوان یک فرآیند ادراکی تعریف کرد. مقاومت غیرمنطقی در برابر تغییر در ادبیات تغییر چندان ذکر نشده است. از این رو مقاومت غیرمنطقی تعریف مشخصی ندارد. مقاومت غیرمنطقی را فقط می توان احساس کرد یا معمولاً در اشکال مختلف رفتاری بیان کرد.

از سوی دیگر، مقاومت منطقی در برابر تغییر با استدلال منطقی، توجیه یا پاداشی پشتیبانی می‌شود که می‌تواند باعث تغییر شود.

مقاومت موجه در مقابل مقاومت غیر موجه

مقاومت منطقی در برابر تغییر را می توان به مقاومت موجه و مقاومت غیر موجه در برابر تغییر طبقه بندی کرد . تغییر منطقی غیرقابل توجیه معمولاً ماهیت روانشناختی دارد و ممکن است شامل تعهدات متضاد به شکلی پنهان باشد (کیگان و لاهی، 2002)، ممکن است به صورت ناامنی یا ترس شخصی ظاهر شود (پاول و پوسنر، 1978؛ یوکل، 2006) یا ممکن است به سادگی به عنوان یک باور باشد. که ممکن است یک تغییر بر خلاف ایده‌آل‌ها یا فرهنگ خود فرد باشد (لاوسون و پرایس، 2003؛ رکاردو، 1995؛ شاین و نتکتابخانه، 2004؛ یوکل، 2006). مقاومت منطقی ناموجه ممکن است اشکال زیر را داشته باشد که ترس یا تهدید محرک اصلی آن است:

 

  • ترس از ناشناخته ها 

     

  • ترس از شکست شخصی 

     

  • ترس از برچسب بی کفایتی 

     

  • ترس از دست دادن کنترل بر موقعیت 

     

  • تهدیدی برای ارزش ها، اصول یا فلسفه شخصی 

     

  • تهدید به تغییر احتمالی وضعیت 

طبق گفته Recardo (1995)کارمندی که با ترس از ناشناخته مواجه می شود، ممکن است برای مدیریت این ترس به تلاش های ویژه ای در ارتباط با عامل تغییر نیاز داشته باشد. برای مقابله با ترس از شکست یا نالایق تلقی شدن، سازمان ممکن است به طور موقت تغییراتی را در گردش کار ایجاد کند یا رویه ارزیابی کارکنان را تغییر دهد تا کارکنان اطمینان حاصل کنند که در طول کل فرآیند تغییر جریمه نخواهند شد. اتکینسون (2005)، یک متخصص تغییر معتقد است که برنامه‌های تغییر مختلف به دلیل فقدان تلاش‌های اختصاص داده شده به روابط عمومی داخلی مؤثر، اهداف مورد نظر را برآورده نمی‌کنند. اگرچه برخی از ترس‌ها و تهدیدها را می‌توان به راحتی با تلاش‌های متعهدانه مدیریت تغییر که شامل ارتباط مؤثر با سهامداران کلیدی و افرادی است که مستقیماً تحت تأثیر تغییر قرار می‌گیرند، برطرف کرد. با این حال،

مقاومت موجه زمانی صورت می گیرد که تهدید یا ترس واقعی وجود داشته باشد و تغییر به شکل منفی ظاهر شود. چندین مشاور توضیح می دهند که اعتقاد بر این است که مقاومت موجه تأثیر مثبتی بر سازمان دارد ( دی جاگر، 2001؛ اتکینسون، 2005 ). به گفته دنت و گلدبرگ (همانطور که در اورگ، 2006، ص 73 نقل شده است) ، اعضای سازمان در برابر پیامدهای نامطلوب تغییر مقاومت می کنند و نه خود تغییر. پیامدهای منفی تغییر ممکن است به اشکال زیر باشد:

 

  • تغییر ممکن است حجم کار را افزایش دهد 

     

  • تغییر ممکن است بر امنیت شغلی تأثیر بگذارد 

     

  • تغییر ممکن است بر شبکه اجتماعی کارمند تأثیر منفی بگذارد 

     

  • منابع در دسترس برای اجرای تغییر کافی نیست. از این رو در برابر تغییر مقاومت می شود 

     

  • نیاز به تغییر چندان ضروری و مهم نیست 

مطالعات تحقیقاتی ثابت کرده است که پیامد منفی تغییر منجر به مقاومت کارکنان می شود که آشکار است و نمی توان از آن اجتناب کرد. به عنوان مثال، کوچک سازی سازمانی یا کاهش دستمزد کارکنان بدون شک منجر به مقاومت کارکنان خواهد شد، اما این مقاومت ممکن است اساساً تأثیرات احتمالی یا پیامدهای تغییر را نداشته باشد.

مقاومت پنهان در مقابل آشکار

مقاومت در برابر تغییر را می توان به صورت آشکار یا پنهان بیان کرد ( دی جاگر، 2001 ). به گفته اتکینسون (2005) ، شناسایی مقاومت آشکار نسبتا ساده تر است و می توان از استراتژی های مناسب برای کاهش اثرات آن استفاده کرد. مقاومت آشکار ممکن است به اشکال مختلف ظاهر شود، اما معمولاً به صورت صدای مخالف یا به شکل تحریک شدید بیان می شود. از سوی دیگر، تشخیص مقاومت پنهان در برابر تغییر بسیار دشوار است. طبق نظر Recardo (1995) ، مقاومت پنهان در برابر تغییر ممکن است به روش های زیر بیان شود:

 

  • کاهش در خروجی 

     

  • پنهان نگه داشتن اطلاعات 

     

  • به تعویق انداختن موضوع با درخواست جزئیات یا اطلاعات غیر ضروری برای مطالعات یا تحقیقات بیشتر 

     

  • تعیین بی مورد کمیته ها یا گروه های ضربت مختلف 

مقاومت در برابر تغییر هنوز یک حوزه بحث برانگیز تحقیق یا مطالعه است، زیرا هنوز یک اجماع مناسب بین نویسندگان مختلف در مورد پیامدهای تغییر وجود ندارد، که به دلیل فقدان شواهد یا حقایق تجربی قابل توجه در ادبیات تغییر است. مقاومت در برابر تغییر هنوز یک حوزه بالقوه برای بررسی یا تحقیقات بیشتر است و بسیاری از بینش‌های جدیدتر در مورد این موضوع را می‌توان از طریق تحقیق و بررسی مؤثر آشکار کرد.

بدون نظر

پاسخ دهید