نبرد بین عوامل تغییر و منافع وضعیت موجود در هر سازمان

نبرد بین عوامل تغییر و پیروان وضعیت موجود

هر سازمانی عوامل تغییر خود را دارد که به دنبال ریسک کردن، برهم زدن وضعیت موجود و ایجاد تغییراتی هستند تا سازمان را در جهتی خاص هدایت کنند.

از سوی دیگر، کسانی نیز هستند که از وضعیت موجود دفاع می کنند و می خواهند که سازمان ثبات و امنیت و همچنین قابل پیش بینی بودن و نظم را در نظر بگیرد که مخالف عوامل تغییر هستند.

در واقع، نبردهای در حال اجرا بین این دو نیروی متضاد، مشخصه همه سازمان‌هاست، هر زمان که تلاش می‌کنند مسیر را تغییر دهند یا روش‌های قدیمی انجام کارها را کنار بگذارند. اینکه سازمان‌ها چگونه جریان‌های تنش بین این دو دسته از افراد را به خوبی هدایت می‌کنند، تعیین کننده موفقیت یا شکست سازمان است.

عامل تغییر کیست و پیرو وضعیت موجود کیست؟

برای تعریف عامل تغییر، او فردی است که از ریسک کردن نمی ترسد و آماده است تا در «ناشناخته» سرمایه گذاری کند و از منطقه آسایش فراتر رود و در نتیجه، سازمان را برای آینده آماده کند .

از سوی دیگر، طرفداران وضعیت موجود کسانی هستند که می خواهند سازمان هر چند به تدریج و بدون ریسک زیاد تغییر کند.

علاوه بر این، حتی عوامل تغییر متوجه می شوند که تغییرات ناگهانی و مخرب می تواند ساختار سازمانی را ویران کند و از این رو، گاهی اوقات مسیر آهسته تری را برای تغییر در پیش می گیرند.

بنابراین، هم عوامل تغییر و هم کسانی که وضعیت موجود را ترجیح می‌دهند باید به شیوه‌ای ظریف درک شوند که در آن هیچ چیز سیاه و سفید نیست و سایه‌هایی از خاکستری در اطراف وجود دارد.

تغییر امری ضروری و اجتناب ناپذیر است، اما راهی برای تغییر وجود دارد

با این اوصاف، باید این احتمال را نیز در نظر گرفت که وقتی سازمان‌ها در نقطه عطفی قرار دارند که نیازی به آمادگی برای آینده ندارند و در واقع باید در این اختلال جهش کنند، با بحران‌های وجودی مواجه می‌شوند که در آن خطوط نبرد به شدت ترسیم می‌شود. و رهبری عالی و اعضای هیئت مدیره در امتداد بخش‌های عوامل تغییر و کسانی که طرفدار وضعیت موجود هستند تقسیم شدند.

در این مواقع از هم گسیختگی شدید و تغییرات پر هرج و مرج، این زمانی است که انعطاف پذیری و استحکام ذاتی سازمان مورد آزمایش قرار می گیرد که در آن حتی حصار نشسته است و میانه روها باید بین عوامل تغییر و پیروان وضعیت موجود طرفی بگیرند.

مثال Infosys

به عنوان مثال، شرکت هندی IT (فناوری اطلاعات)، Infosys را در نظر بگیرید. هنگامی که بنیانگذاران آن را ترک کردند و یک فرد خارجی به نام ویشال سیکا را آوردند که از تجربه تغییرات و جسارت به آینده‌های نامعلوم و برهم زدن سازمان و اخلاق آن هراسی نداشت، نبرد بین گارد قدیمی و گروه جدید و بی‌عیب تلخ و پراکنده شد. به فضای باز

در واقع، زد و خوردهای اخیر بین هیئت مدیره و بنیانگذاران که منجر به اطمینان از کناره گیری اولی از سمت اولی شد، نمونه و نمونه ای از سازمانی است که در آن جنگ بین کسانی که به دنبال تغییر رادیکال هستند و کسانی که طرفدار تغییر هستند، است، اما نه در چنین شیوه ای عجولانه و مخل.

تغییر نباید تار و پود سازمانی را پاره کند

به عبارت دیگر، در حالی که همه تغییرات بد نیستند، اما در سازمان‌های بزرگ و متنوع، بهتر است به جای عجله کردن کورکورانه در تغییراتی که می‌توانند سازمان را از هم بپاشند، چیزها را به آرامی و یخبندان تغییر دهیم.

در واقع، اینطور نیست که بنیانگذاران از تغییر یا اینکه تیم جدید از تضمین ثبات و پیش بینی پذیری بیزار بوده اند. درست به همین دلیل، گارد جدید احساس می کرد که اینفوسیس باید روش ثابت خود را تغییر دهد، در حالی که گارد قدیمی به دلیل گستاخی و سبک قبلی که به گفته آنها منجر به نابودی سازمان می شود، کنار گذاشته شد.

جدای از این، عوامل تغییر که به دنبال ایجاد تغییرات هستند باید از این واقعیت نیز آگاه باشند که هر سازمان دارای فرهنگ سازمانی متمایز و همچنین اخلاق و DNA سازمانی است که ساختار سازمان را تشکیل می دهد . بنابراین، آنها باید اطمینان حاصل کنند که هر تغییری که ایجاد می کنند، ساختار اساسی را از هم نپاشد و جوهر سازمان را مختل نکند.

از سوی دیگر، کسانی که وضعیت موجود را ترجیح می‌دهند اما از تغییرات نیز استقبال می‌کنند، باید مایل باشند که به عوامل تغییر آزادی عمل بدهند و «دسته‌ای به آن‌ها ببرند» به این معنی که باید آماده باشند تا اندکی ساختار سازمانی را تغییر دهند بدون اینکه آن را کاملاً از هم بپاشند. .

زمانی که میانه‌روها و حصار نشینان باید مداخله کنند

بنابراین، در هر نبرد سازمانی بین این دو گروه، میانه‌روها و حصار نشینان لازم است بین عوامل تغییر و پیروان وضع موجود میانجیگری کنند و تلاش کنند تا ببینند سازمان چگونه می‌تواند بدون گم کردن راه و در عین حال به بهترین شکل موفق شود. زمان، در دام گذشته نباشید.

واضح است که در این مواقع که تغییر تنها ثابت است و اختلال شدید و شتاب تصاعدی روندهای کسب و کار به این معنی است که سازمان ها باید اصلاح یا نابود شوند، نبردهای سازمانی اجتناب ناپذیر است.

نتیجه

در نهایت، این نیز موردی است که عوامل تغییر چندان با روح سازمان تداخل نمی‌کنند.

به عبارت دیگر، هر سازمانی روش خاصی برای انجام کارها و برخی ارزش‌ها و سنت‌ها دارد که آن‌ها را گرامی می‌دارد و مهم نیست که تغییر چقدر فوری یا چقدر ضروری است، بهتر است عوامل تغییر تلاش کنند و هر زمان که وجود دارد، همه را همراهی کنند. تغییرات اساسی در نحوه عملکرد سازمان است.

به جای نادیده گرفتن یا نادیده گرفتن افرادی که سال ها یا حتی دهه ها در سازمان بوده اند و عادت دارند خود را در اخلاق و فرهنگ خاص سازمان تعریف کنند، باید به آنها گوش دهند.

برای نتیجه گیری، تغییر اجتناب ناپذیر است، اما در عین حال، تغییر نباید منجر به نابودی نهادی شود که تغییرات در آن ایجاد می شود.