منابع فردی و سازمانی مقاومت در برابر تغییر

منابع فردی مقاومت در برابر تغییر در اصول یا ویژگی های اساسی انسان وجود دارد و تحت تأثیر تفاوت در ادراک، پیشینه شخصی، نیازها یا تفاوت های مربوط به شخصیت است. درک عوامل محرک یا مسائلی که افراد را از تایید تغییر یا گسترش حمایت و همکاری خود در جهت هرگونه ابتکار تغییر در سطح سازمانی باز می دارد، مهم است.

انتقاد از افراد یا تیم ها به دلیل حمایت نکردن در مراحل انتقال یا اجبار آنها نمی تواند راه حل موثری برای اجرای تغییرات به آرامی یا بدون دردسر باشد.

مقاومت در برابر تغییر در سطح فردی می تواند به دلایل مختلفی باشد:

 

  • چقدر از وضعیت موجود راضی هستند 

     

  • این که آیا آنها از محصول نهایی کلی تغییر و نتیجه آن بر روی آنها قدردانی می کنند 

     

  • چقدر این تغییر عملی یا واقعی است 

     

  • تغییر هزینه احتمالی برای فرد از نظر خطرات احتمالی، فشار برای توسعه شایستگی‌های جدید و اختلالات چه خواهد بود. 

عوامل زیر توضیح می دهند که چرا افراد ممکن است در برابر تغییر مقاومت نشان دهند:

 

  • عادات: ما افراد تحت تأثیر عادات خود در شیوه کار خود قرار می گیریم و بسته به تأثیری که یک تغییر ممکن است بر عادات موجود افراد بگذارد، تغییری را می پذیریم یا رد می کنیم. به عنوان مثال، تغییر در محل دفتر ممکن است با مقاومت افراد مواجه شود، زیرا ممکن است آنها را مجبور به تغییر روال زندگی فعلی خود کند و مشکلات زیادی را در تنظیم یا کنار آمدن با برنامه ایجاد کند. افراد ممکن است مجبور شوند مسیر طولانی تری را برای رسیدن به دفتر خود رانندگی کنند، یا برای رسیدن به موقع به دفتر خود از خانه زودتر شروع کنند و غیره. 

     

  • عدم پذیرش یا تحمل تغییر: برخی از افراد تغییر را تایید می کنند و با خوشحالی از ابتکار تغییر استقبال می کنند، در حالی که افراد کمی از تأثیر تغییر می ترسند. در طی یک دوره زمانی تغییر، خستگی نیز ایجاد می شود. 

     

  • ترس از تأثیر منفی از نظر اقتصادی یا بر درآمد: در طول فرآیند تجدید ساختار سازمانی یا معرفی تغییرات در سطح سازمان به عنوان یک حرکت استراتژیک از سوی مدیریت، چندین مانع و ترس بر فرآیند فکری افراد حاکم است. ترس از دست دادن احتمالی شغل در نتیجه تغییر یا تغییر در ساختار درآمد آنها یا ممکن است تغییر در ساعات کاری آنها یکی از دلایل احتمالی باشد. 

     

  • ترس از آینده نامعلوم و ناشناخته: افراد به دلیل ترس از ناشناخته یا عدم اطمینان در آینده، نسبت به تغییر اینرسی ایجاد می کنند. این را می توان از طریق ارتباط مؤثر با مشارکت کنندگان در تغییر و آگاه ساختن مردم از نکات مثبت تغییر و مسیر عملی که از افراد انتظار می رود برای رویارویی موفقیت آمیز با الزامات در حال تغییر دنبال کنند، حل کرد. 

     

  • ترس از دست دادن چیزی واقعاً ارزشمند: هر نوع تهدیدی برای امنیت شخصی یا امنیت مالی یا تهدیدی برای سلامت افراد ممکن است منجر به ترس از دست دادن چیزی با ارزش در نتیجه اجرای تغییر شود. 

     

  • پردازش انتخابی اطلاعات: می‌توان آن را فرآیند فیلترینگی در نظر گرفت که در آن افراد با جمع‌آوری اطلاعات انتخابی که به شدت تحت تأثیر پیشینه شخصی، نگرش، سوگیری‌ها یا تعصبات شخصی و غیره است، درک یا قضاوت می‌کنند. اگر فردی نگرش منفی داشته باشد. نسبت به هر نوع تغییری، آنگاه تمایل معمولی دارند که به نکات منفی مرتبط با تغییر نگاه کنند و تمام جنبه های مثبت آن را در بر گیرند. 

     

  • باور سفت و سخت مبنی بر اینکه تغییر نمی تواند هیچ تغییر تسهیل کننده ای را در سازمان ایجاد کند و تنها شامل درد و تهدید برای افراد است. 

اکنون به بررسی عوامل سازمانی می پردازیم که منجر به مقاومت در برابر تغییر می شود.

 

  • مقاومت به دلیل سختی ها یا محدودیت های ساختاری: مقاومت ساختاری یکی از ویژگی های بوروکراسی است که بیشتر بر ثبات، کنترل، روش های تعیین شده یا روال تمرکز دارد. 

     

  • نادیده گرفتن همه عوامل به هم پیوسته ای که نیازمند تغییر یا عدم وضوح در درک واقعیت های زمینی است. 

     

  • اینرسی از گروه ها: گروه ها ممکن است در مقابل تغییر مقاومت کنند زیرا درست مانند افراد، گروه ها نیز به طور مساوی از الگوهای رفتاری، هنجارها یا فرهنگ خاصی پیروی می کنند و در نتیجه تغییر ممکن است گروه ها مجبور به تغییر روش های فعلی یا رفتار خود شوند. 

     

  • تهدیدهای احتمالی برای قدرت، منابع یا تخصص نیز می تواند منجر به مقاومت در برابر تغییر سطح سازمان شود. هر نوع واگذاری قدرت یا انتقال منابع از یک سازمان یا گروه به سازمان یا گروهی دیگر قطعاً منجر به احساس ترس یا سستی نسبت به یک ابتکار تغییر خواهد شد. 

در پایان می توان نتیجه گرفت که هر نوع تغییری مطمئناً مستلزم مقاومت شدید در سطح فردی و سازمانی خواهد بود. اما از طریق ارتباط موثر در تمام مراحل و مشاوره، می توان با شکستن همه موانع یا مقاومت های ممکن در برابر تغییر، به نتایج مطلوب دست یافت. آنچه مهمتر است، شناسایی منبع اصلی مقاومت و بر این اساس تدوین برنامه های اقدام برای مقابله با آن است.

تغییر موفقیت آمیز در یک سازمان مستلزم تعهد و مشارکت قوی از سوی مدیریت ارشد، رویکرد متمرکز و یکپارچه، رهبری قوی و باثبات، ارتباط موثر و باز از سوی عامل تغییر داخلی برای حساس کردن و آگاهی بیشتر مردم از واقعیت ها است. و نیاز نهایی به تغییر.

برای به حداقل رساندن مقاومت در برابر تغییر مشارکت و مشارکت کارکنان در فرآیند کلی نقش اساسی در ایجاد مقبولیت و جلب همکاری کارکنان در جهت تغییر دارد. از این رو برنامه ریزی مناسب، رویکرد هماهنگ و مشارکت کامل همه ذی نفعان، نقش تعیین کننده ای در اجرای تصمیمات استراتژیک و تعیین موفقیت تغییر دارد.

بدون نظر

پاسخ دهید