از دهه 1980 یک تغییر عمده در دنیای کار مشاهده شده است. دوران مشاغل ساختاریافته، برنامه‌های کاری فشرده یا ثابت، فرهنگ کاری تحت سلطه مردان و عدم نفوذ خانواده به تدریج شروع به کاهش کرد.

شرکت‌ها و کارمندان در سراسر جهان با اثرات چشمگیر مدرن‌سازی، انعطاف‌پذیری در برنامه‌های کاری، اشتراک‌گذاری شغل، گزینه‌های کار از خانه و سیاست‌های حمایت از کارمند و غیره مواجه شدند. همه اینها به لطف مدیران آن زمان بود که اهمیت مناسب کردن یک فرد در شغلی را تحلیل کردند. یا در افزایش گردش مالی شرکت، رضایت کارکنان و دستیابی به تعادل زندگی حرفه ای و شخصی موفق شد. و همه اینها با تجزیه و تحلیل ارزش یک شغل خاص و جمع آوری داده های واقعی مرتبط با شغل ممکن شد.

بنابراین، تجزیه و تحلیل شغلی مناسب ممکن است نقطه عطفی برای یک سازمان باشد. این نه تنها تناسب مناسب با نامزد شغل را ایجاد می کند، بلکه موفقیت شیوه های مدیریتی را نیز افزایش می دهد، که به نوبه خود، پایه و اساس یک سازمان قوی را می گذارد.

فرآیند گام به گام کشف جنبه های مختلف یک شغل منجر به تنظیم مناسب ورود و خروج استعداد یا نیروی انسانی می شود. بنابراین، تجزیه و تحلیل شغل در اوایل دهه 1990 به منظور ایجاد مزیت رقابتی شروع به محبوبیت کرد و از آن زمان به عنوان پایه ای برای سایر اقدامات مدیریت منابع انسانی در نظر گرفته شده است.

داده‌های جمع‌آوری‌شده در طول فرآیند به مدیران کمک می‌کند تا ریسک‌ها و چالش‌های موجود در یک شغل خاص و نوع فرد مناسب برای انجام وظایف مورد نظر را به‌طور کامل شناسایی کنند. فرآیند استخدام و انتخاب کارفرما صرفاً به تجزیه و تحلیل شغل بستگی دارد. تا زمانی که مدیران استخدام از شغلی که باید انجام شود، انتظارات از کاندیدای آینده نگر و مشخصات فردی مناسب مورد نیاز برای انجام یک شغل خاص را ندانند، تقریباً غیرممکن است که استعداد یا نیروی انسانی را برای پرکردن جای خالی منبع یا هدف قرار دهیم.

فرآیند تجزیه و تحلیل شغل به ایجاد شیوه های استخدام موثر کمک می کند و مدیران را در شناسایی معیارهای انتخاب مورد نیاز برای ارائه خروجی مورد انتظار راهنمایی می کند . بیایید بحث کنیم که چگونه.

چگونه استراتژی های استخدام موثر ایجاد کنیم؟

• شناسایی KRAها: فرآیند تجزیه و تحلیل شغل به شناسایی حوزه‌های نتیجه کلیدی/حوزه‌های مسئولیت‌های کلیدی (KRAs) مانند دانش، مهارت‌های فنی، ارتباطی و شخصی، توانایی‌های ذهنی، استعداد، فیزیکی و عاطفی برای انجام یک کار خاص کمک می‌کند.مشاغل مختلف نیازهای متفاوتی دارند. بنابراین، هر بار که نیاز به پر کردن فرصت شغلی وجود دارد، باید این فرآیند انجام شود. این مبنایی برای تهیه پرسشنامه، ابداع سؤالات مصاحبه و تنظیم اوراق آزمون گزینش است. اطلاعات در قالب نمرات یا نمرات سپس می تواند برای فرآیند استخدام استفاده شود.

   

• تنظیم استانداردهای انتخاب: تجزیه و تحلیل شغل همچنین به مدیران کمک می کند تا استانداردهای خاصی را برای فرآیند انتخاب از نظر مدارک تحصیلی، تجربه کاری، تخصص، مجموعه مهارت های خاص، توانایی های حسی غیرمعمول، مسیر شغلی خاص، گواهینامه ها و مجوزها و سایر الزامات قانونی تعیین کنند. این به شناسایی الزامات اساسی که یک نامزد را برای یک پست خاص واجد شرایط می کند کمک می کند. 
• شناسایی KSA ها: این فرآیند همچنین به مدیران در تعیین حوزه های کلیدی موفقیت یا حوزه های عملکرد کلیدی کمک می کند. اینها ابزارهای سنجش عملکرد هستند که توسط شرکت‌ها در سراسر جهان برای اندازه‌گیری جنبه‌هایی که موفقیت یک شغل را تعیین می‌کنند مانند اهداف سازمانی، اهداف فردی و اقدامات لازم برای دستیابی به این اهداف استفاده می‌شوند. این در مورد مقایسه نتایج واقعی ارائه شده توسط یک فرد با عوامل موفقیت از پیش تعیین شده و تجزیه و تحلیل عملکرد است. اگر نتایج به دست آمده حول استانداردهای تعیین شده باشد، کل فرآیند ممکن است به تغییرات کمی نیاز داشته باشد. اگر فاصله زیادی بین نتایج مورد انتظار و ارائه شده وجود داشته باشد، ممکن است نیاز به تغییر کامل داشته باشند.

بنابراین، یک فرآیند تجزیه و تحلیل شغلی کامل و بی‌طرفانه می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا نامزدهای مناسب را پیدا کنند، مناسب‌ترین فرد را استخدام کنند و استانداردهای انتخاب مناسب را تنظیم کنند.