شیوه های مدیریت استعداد و استراتژی های شرکتی

سازمان هایی که مایل به جذب بهترین استعدادها و حفظ کارکنان در تمام سطوح هستند، باید رویکردی یکپارچه برای مدیریت استعداد داشته باشند. طبق آخرین یافته های نظرسنجی از Accenture High Performance Reportحدود 85 درصد از مدیران ارشد، مدیریت استعداد را به عنوان یک تمایز رقابتی اصلی برای جذب و حفظ نیروی کار ماهر و توسعه رهبران با استعداد می‌دانند. بسیاری از سازمان‌های هندی دریافته‌اند که کیفیت افرادی است که به کار می‌گیرند، حفظ می‌کنند و توسعه می‌دهند، سودآوری کسب‌وکارشان را تضمین می‌کند و مزیت رقابتی برای آنها فراهم می‌کند. مدیریت استعداد به ارائه موفقیت در کسب و کار از طریق درک معنای واقعی یک سازمان از استعداد و چگونگی دستیابی به اهداف بلندمدت سازمانی مربوط می شود. هدف آن حصول اطمینان از ارزش گذاری سازمان ها برای استعدادهای طبیعی و درک موانع موجود بر سر راه عملکرد مؤثر است.

راه حل مدیریت استعداد نیازهای مدیریت، مدیران و کارکنان را در یک سیستم ادغام می کند و اطلاعات را در تمام فرآیندهای اصلی منابع انسانی مانند مدیریت عملکرد، استخدام و انتخاب، یادگیری و توسعه، برنامه ریزی جانشین پروری و توسعه شغلی یکپارچه می کند. بر اساس یک گزارش نظرسنجی در می 2006 از واحد اطلاعات اکونومیست (EIU) و توسعه ابعاد بین المللی (DDI) ، حداکثر مدیران عامل از صنایع مختلف در سراسر جهان بخش عمده ای از زمان خود را صرف استخدام، مدیریت عملکرد، مدیریت استعداد، برنامه ریزی جانشین پروری، راهنمایی می کنند. و نگهداری

استراتژی های مدیریت استعداد ماهیت کل نگر دارند و هدفشان حمایت از چنین شیوه هایی است که ارتباطات اهداف و انتظارات عملکرد را در سطوح مختلف یک سازمان بهبود می بخشد. این استراتژی ها را می توان در سرفصل های زیر دسته بندی کرد:

• توسعه استخر استعدادهای موجود
• به حداکثر رساندن رضایت کارکنان
• جذب استعدادها
• برنامه ریزی از قبل برای جانشینی
• اقدام بر اساس عملکرد بررسی شده

بر اساس گزارشی از نظرسنجی یادگیری و توسعه CIPD در سال 2006 ، مدیریت استعداد کار چندان آسانی نیست و عوامل مختلفی بر استراتژی ها و سیاست های مدیریت استعداد یک سازمان تأثیر می گذارد. این گزارش به همان اندازه نشان می‌دهد که حدود 74 درصد از پاسخ‌دهندگان برنامه درستی برای مدیریت استعداد نداشتند. برخی از چالش های استراتژیک اصلی مدیریت استعداد عبارتند از:

• افزایش روند جهانی شدن در بازار کار.
• افزایش محل کار مجازی
• نیروی کار متنوع از نظر سن، نژاد و غیره.
• نیروی کار تحصیل کرده تصورات مستقلی در مورد سبک کار و مسیر شغلی خود دارد.

با این حال، برای بسیاری از سازمان‌ها، مدیریت استعداد یک موضوع استراتژیک اصلی است و آن را عاملی حیاتی برای ایجاد مزیت رقابتی در جنگ رقابتی برای استعدادیابی می‌دانند. مدیریت مؤثر استعداد مستلزم تشخیص دقیق نگرش کارکنان و همچنین فرهنگ سازمانی است. ابزارهایی که به جذب و حفظ بهترین استعدادها در یک سازمان کمک می کند، حقوق، مزایا، یادگیری و توسعه و یک محیط کاری مناسب است که می تواند گروه محور یا فردی باشد و منافع آن ملموس یا نامشهود باشد.

پرداخت: این تعیین کننده ترین عامل برای حفظ استعداد در یک سازمان است که باید رقابتی نگه داشته شود. رشته های IT و ITES مانند Wipro و Infosys برای حفظ کارمندان و استخراج بهترین عملکرد از آنها، دستمزد متغیر را پیاده سازی می کنند. مزایای انعطاف پذیر یکی دیگر از ابزارهای موثر برای تشویق افراد با عملکرد بالا است، به عنوان مثال Eicher Group که به کارکنان خود اجازه می دهد بسته جبرانی خود را متناسب با نیازهای خود طراحی کنند.

مزایا: مزایایی که امنیت اجتماعی و آینده‌نگر را برای کارکنان فراهم می‌کند، می‌تواند به عنوان ابزار اصلی برای حفظ بهترین استعداد در یک سازمان باشد. به عنوان مثال، Infosys یک طرح بیمه گروهی را برای 13000 کارمند خود در بنگلور ارائه می‌کند و همچنین یکی از اولین شرکت‌های نرم‌افزاری هندی برای معرفی طرح‌های اختیار سهام کارکنان (ESOP) است. به طور مشابه، بسیاری از سازمان‌های هندی دیگر بسته‌های سود نوآورانه را برای حفظ استعداد خود طراحی و توسعه می‌دهند.

یادگیری و توسعه: این امر امکان حفظ شایسته ترین و جاه طلب ترین کارکنان را در سازمان فراهم می کند و در عین حال با ایجاد پایگاه فکری در یک سازمان، مزیت رقابتی ایجاد می کند. به عنوان مثال، Wipro فرصت های یادگیری فراوانی را برای کارکنان خود برای توسعه پتانسیل رهبری آنها فراهم می کند. Wipro یک برنامه توسعه مرحله چرخه زندگی طراحی کرده است که کارکنان با پتانسیل رهبری را انتخاب می کند و آنها را مطابق با سطح آنها در سازمان آموزش می دهد.

فرهنگ سازمانی: محیط کار سالم باعث تقویت روحیه و روحیه کارکنان و تقویت پیوند بین مدیریت و کارکنان می شود. فرهنگ کار تحت تأثیر سیستم ارتباطات سازمانی، مکانیسم بازخورد و اجرای مؤثر شناخت و پاداش است. بسیاری از سازمان های هندی برای به حداکثر رساندن رضایت کارکنان و بهبود بهره وری کلی سازمان، ابتکارات نوآورانه ای را اتخاذ کرده اند.