اگر از من بپرسید هیچ قانون سخت و سریعی برای موفقیت در اجرای شیوه های مدیریتی وجود ندارد. آنچه ممکن است برای یک سازمان معجزه کند، ممکن است سازمان دیگری را خراب کند! با این حال، برای راحتی کار، اصول خاصی در مدیریت استعداد وجود دارد که باید از آنها پیروی کرد یا در نظر داشت.

اصل 1 – اجتناب از هزینه های عدم تطابق

در برنامه ریزی برای نیازهای نیروی انسانی آینده، اکثر متخصصان منابع انسانی یک نیمکت عمیق از نامزدها یا موجودی نیروی انسانی آماده می کنند. بسیاری از افرادی که در این پرانتز باقی می‌مانند شروع به جستجوی گزینه‌های دیگر می‌کنند و زمانی که به موقعیت و مشخصات خاصی ارتقا پیدا نمی‌کنند، حرکت می‌کنند. در چنین سناریویی بهتر است استحکام نیمکت را پایین نگه دارید و هر از گاهی از بیرون استخدام کنید تا شکاف ها را پر کنید. این به هیچ وجه تنها به معنای استخدام از خارج نیست که منجر به کسری مهارت می شود و فرهنگ سازمانی را تحت تأثیر قرار می دهد.

چنین تصمیماتی را می توان با فکر کردن در مورد تصمیم “ساخت یا خرید” اتخاذ کرد. شاید سوالاتی مانند – پیش بینی تقاضا چقدر دقیق است؟ استعداد چه مدت مورد نیاز است؟ آیا ما توانایی توسعه را داریم؟ پاسخ به این سوالات بهتر می تواند به مدیریت استعداد کمک کند تا در مورد توسعه یا خرید استعداد تصمیم بگیرد.

اصل 2 – کاهش خطر اشتباه کردن

در پیش بینی نیروی انسانی برای آینده، یک سازمان ممکن است اشتباه کند. به دلیل عدم قطعیت موجود، پیش بینی نیازهای استعداد برای نیازهای تجاری آینده دشوار است. بنابراین بسیار مهم است که برنامه های شغلی را با برنامه های تجاری هماهنگ کنید. یک برنامه شغلی 5 ساله در کنار یک طرح تجاری 2 ساله مضحک به نظر می رسد.

علاوه بر این، اگر سازمان فاقد استراتژی حفظ و نگهداری استوار باشد، برنامه‌های توسعه بلندمدت و جانشین پروری ممکن است به یک تمرین بیهوده تبدیل شوند.

اصل 3 – سرمایه گذاری استعدادهای درخشان

پرورش استعدادهای داخلی در بلندمدت مفید است. بهترین راه برای بازیابی سرمایه گذاری های انجام شده در مدیریت استعداد، کاهش هزینه های اولیه با یافتن گزینه های جایگزین و ارزان تر تحویل استعداد است. سازمان ها همچنین نیاز به تجدید نظر در استراتژی حفظ استعداد خود برای بهبود حفظ کارکنان دارند.

روش دیگری که اخیراً در بسیاری از سازمان ها ظاهر شده است، تقسیم هزینه های توسعه با کارکنان است. به عنوان مثال، بسیاری از شرکت های TATA از آموزش فرزندان کارمندان خود حمایت می کنند. به طور مشابه، بسیاری از سازمان‌ها از برنامه‌های «ترویج و سپس توسعه» برای کارکنان خود استفاده می‌کنند که در آن هزینه آموزش و توسعه بین این دو تقسیم می‌شود. یکی از راه‌های مهم برای جبران سرمایه‌گذاری استعدادها، شناسایی زودهنگام استعدادها است، این خطر را کاهش می‌دهد. مهمتر از همه، این افراد شناسایی شده باید قبل از اینکه به جای دیگری برسند، فرصت هایی در اختیارشان قرار گیرد.

اصل 4 – متعادل کردن منافع کارکنان

کارکنان چقدر باید بر توسعه خود اختیار داشته باشند؟ مدل های مختلفی وجود دارد که توسط شرکت های مختلف در سطح جهانی اتخاذ شده است. «مدل اصلی شطرنج» وجود دارد، اما جنبه منفی این است که کارمندان با استعداد به دنبال گزینه‌ها می‌گردند. سازمان‌ها همچنین می‌توانند از برنامه‌های تحرک داخلی که یکی از ویژگی‌های معمول تقریباً همه سازمان‌های برتر است، استفاده کنند.

این اصول فقط دستورالعمل های گسترده تری هستند. کاربرد آنها در صنایع و فرهنگ سازمانی متفاوت است.

بدون نظر

پاسخ دهید

نه + هجده =