افراد بدون شک بهترین منابع یک سازمان هستند. امروزه تامین بهترین افراد از صنعت به اولویت اصلی سازمان ها تبدیل شده است. در چنین سناریوی رقابتی، مدیریت استعداد به استراتژی کلیدی برای شناسایی و پر کردن شکاف مهارت در یک شرکت با استخدام افراد با ارزش بالا از صنعت تبدیل شده است. این یک فرآیند بی پایان است که از هدف قرار دادن افراد شروع می شود. این فرآیند ورود و خروج افراد با استعداد را در یک سازمان تنظیم می کند. برای حفظ و پیشروی در تجارت، مدیریت استعداد را نمی توان نادیده گرفت. برای درک بهتر این مفهوم، اجازه دهید مراحلی را که در فرآیند مدیریت استعداد گنجانده شده است، مورد بحث قرار دهیم:

 

  • درک نیاز: مرحله مقدماتی است و نقش مهمی در موفقیت کل فرآیند دارد. هدف اصلی تعیین نیاز استعداد است. فعالیت های اصلی این مرحله تدوین شرح وظایف و مشخصات شغلی است. 

     

  • منبع یابی استعداد: این مرحله دوم فرآیند مدیریت استعداد است که شامل هدف قرار دادن بهترین استعدادهای صنعت است. جستجوی افراد بر اساس نیاز فعالیت اصلی است. 

     

  • جذب استعدادها: جذب افراد با استعداد برای همکاری با شما مهم است زیرا کل فرآیند فقط حول این موضوع می چرخد. از این گذشته، هدف اصلی فرآیند مدیریت استعداد، استخدام بهترین افراد در صنعت است. 

     

  • جذب استعداد: فرآیند واقعی استخدام از اینجا شروع می شود. این مرحله ای است که افراد برای عضویت در سازمان دعوت می شوند. 

     

  • انتخاب استعداد: این شامل ملاقات با افراد مختلف است که دارای صلاحیت ها و مجموعه مهارت های یکسان یا متفاوتی هستند که در شرح شغل ذکر شده است. از داوطلبانی که واجد شرایط این دوره هستند دعوت می شود به این سازمان بپیوندند. 

     

  • آموزش و توسعه: پس از جذب بهترین افراد، آموزش و پرورش داده می شود تا خروجی مورد نظر را به دست آورند. 

     

  • حفظ: مطمئناً این تنها هدف فرآیند مدیریت استعداد است. استخدام آنها به طور کامل در خدمت هدف نیست. حفظ به عوامل مختلفی از جمله بسته حقوقی، مشخصات شغل، چالش های موجود در یک شغل، تعیین، توسعه شخصی یک کارمند، شناخت، فرهنگ و تناسب بین شغل و استعداد بستگی دارد. 

     

  • ترفیع: هیچ کس نمی تواند در یک سازمان با مسئولیت های شغلی مشابه در یک سازمان کار کند. غنی سازی شغل نقش مهمی ایفا می کند. 

     

  • نقشه برداری شایستگی: ارزیابی مهارت ها، توسعه، توانایی و شایستگی کارکنان گام بعدی است. در صورت لزوم، روی رفتار، نگرش، دانش و احتمالات آینده برای بهبود نیز تمرکز کنید. این به شما یک ایده مختصر می دهد که آیا آن شخص برای تبلیغ بیشتر دوست دارد یا خیر. 

     

  • ارزیابی عملکرد: اندازه گیری عملکرد واقعی یک کارمند برای شناسایی پتانسیل واقعی او ضروری است. این برای بررسی این است که آیا فرد می تواند با مسئولیت های اضافی بارگذاری شود یا خیر. 

     

  • برنامه ریزی شغلی: اگر فرد بتواند فشار کاری و مسئولیت های اضافی را به خوبی تحمل کند، مدیریت باید شغل خود را طوری برنامه ریزی کند که احساس پاداش کند. خوب است که تلاش های آنها برای حفظ آنها برای مدت طولانی تری شناسایی شود. 

     

  • برنامه ریزی جانشین پروری: برنامه ریزی جانشین پروری به این بستگی دارد که چه کسی در آینده نزدیک جایگزین چه کسی خواهد شد. کارمندی که تمام تلاش خود را به سازمان داده و مدت طولانی در خدمت آن بوده است، قطعاً شایسته داشتن مقام برتر است. مدیریت باید در مورد زمان و چگونگی جانشینی برنامه ریزی کند. 

     

  • خروج: این فرآیند زمانی پایان می یابد که فردی بازنشسته شود یا دیگر عضوی از سازمان نباشد. 

فرآیند مدیریت استعداد بسیار پیچیده است و بنابراین رسیدگی به آن بسیار دشوار است. تنها هدف از کل فرآیند قرار دادن فرد مناسب در مکان مناسب در زمان مناسب است. موضوع اصلی نگرانی ایجاد تناسب مناسب بین شغل و فرد است.

بدون نظر

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

دو + شش =