برخورد وظیفه‌گرایی و مردم‌گرایی به‌عنوان دو بعد مستقل، گام بزرگی در مطالعات رهبری بود. بسیاری از مطالعات رهبری که در دهه 1950 در دانشگاه میشیگان و دانشگاه ایالتی اوهایو انجام شد بر این دو بعد متمرکز بود.

رابرت بلیک و جین موتون (1960) با تکیه بر کار محققان این دانشگاه ها، تصویری گرافیکی از سبک های رهبری از طریق یک شبکه مدیریتی (که گاهی اوقات شبکه رهبری نامیده می شود ) ارائه کردند. این شبکه دو بعد رفتار رهبر را به تصویر می‌کشد، نگرانی برای مردم (تطبیق با نیازهای مردم و اولویت دادن به آنها) در محور y و نگرانی برای تولید (نگه‌داری برنامه‌های فشرده) در محور x، با هر بعد از پایین (1) تا زیاد. (9)، بنابراین 81 موقعیت مختلف ایجاد می شود که ممکن است سبک رهبر در آن قرار گیرد. (شکل 1 را ببینید).

blake-mouton-managerial-gri
پنج سبک رهبری حاصل به شرح زیر است:

 

  1. مدیریت ضعیف (1، 1): مدیران با این رویکرد هم از نظر ابعاد پایین هستند و هم حداقل تلاش را برای انجام کار از زیردستان انجام می دهند. رهبر نسبت به رضایت کارکنان و مهلت های کاری اهمیت چندانی ندارد و در نتیجه ناهماهنگی و بی نظمی در سازمان حاکم می شود. رهبران را ناکارآمد می نامند که در آن اقدامات آنها صرفاً با هدف حفظ شغل و سابقه کار است.
  2. مدیریت وظیفه (9، 1): به سبک دیکتاتوری یا پریش نیز می گویند. در اینجا رهبران بیشتر به فکر تولید هستند و دغدغه کمتری برای مردم دارند. این سبک بر اساس نظریه X مک گرگور است. به نیازهای کارکنان توجهی نمی شود و صرفا وسیله ای برای رسیدن به هدف هستند. رهبر معتقد است که کارآمدی تنها از طریق سازماندهی صحیح سیستم های کاری و حذف افراد در هر جایی که ممکن باشد می تواند حاصل شود. چنین سبکی قطعاً می‌تواند در کوتاه‌مدت بازده سازمان را افزایش دهد، اما با توجه به سیاست‌ها و رویه‌های سخت‌گیرانه، گردش بالای نیروی کار اجتناب‌ناپذیر است.
  3. میانه راه (5، 5): این اساساً یک سبک سازشکارانه است که در آن رهبر سعی می کند تعادلی بین اهداف شرکت و نیازهای افراد حفظ کند. رهبر از مرزهای موفقیت که منجر به عملکرد متوسط ​​برای سازمان می شود، عبور نمی کند. در اینجا نه نیازهای کارمند و نه تولید به طور کامل برآورده نمی شود.
  4. کانتری کلاب (1، 9): این یک سبک دانشگاهی است که با تکلیف کم و جهت گیری افراد بالا مشخص می شود که در آن رهبر به نیازهای افراد توجه متفکرانه ای می کند و بنابراین محیطی دوستانه و راحت برای آنها فراهم می کند. رهبر احساس می کند که چنین رفتاری با کارمندان منجر به خودانگیختگی می شود و افراد را به سختی کار می کند. با این حال، تمرکز کم روی کارها می تواند تولید را مختل کند و منجر به نتایج مشکوک شود.
  5. مدیریت تیم (9، 9): این سبک با افراد بالا و تمرکز بر روی کار مشخص می شود، این سبک بر اساس نظریه Y مک گرگور است و از نظر بلیک و موتون به عنوان مؤثرترین سبک شناخته شده است. رهبر احساس می کند که توانمندسازی، تعهد، اعتماد و احترام عناصر کلیدی در ایجاد جو تیمی هستند که به طور خودکار منجر به رضایت و تولید بالای کارکنان می شود.

مزایای شبکه مدیریتی بلیک و موتون

شبکه مدیریتی یا رهبری برای کمک به مدیران برای تجزیه و تحلیل سبک های رهبری خود از طریق تکنیکی به نام آموزش شبکه استفاده می شود. این کار با استفاده از پرسشنامه ای انجام می شود که به مدیران کمک می کند تا تشخیص دهند که چگونه نسبت به نگرانی خود برای تولید و مردم ایستاده اند. هدف این آموزش اساسا کمک به رهبران برای رسیدن به وضعیت ایده آل 9، 9 است.

محدودیت های شبکه مدیریتی بلیک و موتون

مدل اهمیت محدودیت های داخلی و خارجی، ماده و سناریو را نادیده می گیرد. همچنین، جنبه‌های دیگری از رهبری وجود دارد که می‌توان آنها را پوشش داد، اما چنین نیست.

بدون نظر

پاسخ دهید